Mange virksomhedsejere tror, at de gør det rigtige og progressive ved at tilbyde en generøs betalt barselsorlov som en del af deres barselspakke. Men der er en bedre mulighed for virksomhedsejere at overveje: forældreorlov.

Det er praksis at tilbyde fri efter fødslen eller adoptionen af et barn til alle nye forældre, uanset køn.

Firksomheder går i stigende grad over til forældreorlov, da mødre og fædre deler forældreopgaverne mere retfærdigt. Denne praksis omfatter også adoptivforældre og par af samme køn.

Som en bonus er det at tilbyde forældreorlov med til at holde din virksomhed ude af juridiske problemer, fordi barselsorlovspolitikker, som giver mere fri til mødre end til fædre, kan bringe din virksomhed i fare for at blive anklaget for forskelsbehandling.

Det kan derfor være værd at indføre forældreorlov til gavn for dine medarbejdere og din virksomhed som helhed.

Hvad er forældreorlov egentlig?

Der er stadig en del misforståelser om, hvad forældreorlov er, og hvordan det adskiller sig fra barselsorlov.

Med barselsorlov er der tale om fridage, hvor mødre kan komme sig efter fødslen og knytte bånd til deres nyfødte børn. Mange virksomheder tilbyder betalt graviditetsrelateret sygeorlov i forbindelse med graviditet og fødsel som en del af deres kortvarige invaliditetsforsikring. Selv om dette begunstiger kvindelige medarbejdere, kan det ikke betragtes som diskriminerende.

Men i forbindelse med dette blogindlæg taler vi om forældreorlov – fridage til at knytte bånd med en nyfødt eller adopteret baby. Forskning viser, at forældrebinding er afgørende for børns og forældres sundhed og velbefindende.

Skiftet til forældreorlov

I modsætning til mange andre lande er betalt orlov til at tage sig af en nyfødt ikke garanteret i henhold til loven i USA. Faktisk er USA det eneste land blandt 41 nationer, der er medlemmer af Organisationen for Økonomisk Samarbejde og Udvikling (OECD) og Den Europæiske Union, som ikke kræver betalt orlov til nye forældre, ifølge data indsamlet af (OECD).

Der er sket visse fremskridt i løbet af de sidste par årtier. I 1993 blev loven om familie- og lægeorlov (Family and Medical Leave Act) vedtaget, som kræver, at virksomheder med 50 eller flere ansatte skal give arbejdstagerne 12 ugers ulønnet orlov til at passe en nyfødt baby eller et sygt familiemedlem.

I 2019 er der en håndfuld stater, der kræver betalt familieorlov, og mange andre stater overvejer lovforslag, der giver ansatte betalt forældreorlov. Der er også ved at opstå momentum for føderale initiativer om betalt orlov.

Firksomhedspolitikker udvikler sig

I mangel af mandateret betalt forældreorlov, snor medarbejderne en kombination af invaliditetsorlov og opsparet PTO sammen. Det er en lappeløsning, som ofte er utilstrækkelig.

I årenes løb, efterhånden som flere kvinder er kommet ind på arbejdsmarkedet, er virksomheder i konkurrencedygtige brancher begyndt at tilbyde mere generøse barselspakker – alt fra seks uger op til seks måneders orlov – for at rekruttere og fastholde de bedste talenter.

Selv om det er et stort skridt fremad, halter fordelene for fædre langt bagefter. Fædreorlovsprogrammer tilbyder typisk langt mindre orlov. Den gennemsnitlige længde af barselsorloven er 41 dage sammenlignet med 22 dages fædreorlov, ifølge en undersøgelse fra 2016 af Society of Human Resources Management.

For at rette op på denne ubalance er mange virksomheder gået over til en tilsyneladende kønsneutral forældreorlovspolitik. Virksomhederne tilbyder størstedelen af den betalte orlov til en udpeget primær omsorgsperson og en mindre mængde til den sekundære eller støttende omsorgsperson.

Men denne praksis resulterer ofte i, at mødre får mere fri. Mænd kan ofte blive afskrækket fra at identificere sig selv som primære omsorgspersoner (enten af deres arbejdsgivere, eller fordi de er blevet ofre for presset fra langvarigt forankrede kønsnormer).

For nylig har en række store virksomheder, herunder Twitter, Ikea og Chobani, øget deres programmer for betalt forældreorlov.

Gode intentioner er ikke nok

Men ikke alle virksomheder har en succeshistorie om forældreorlov at fortælle.

Tænk på kosmetikgiganten Estee Lauder, som i 2018 indgik forlig med en retssag fra Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) på 1,1 millioner dollars for at give flere fordele til nye mødre end til fædre. Virksomheden gav nye mødre seks ugers betalt forældreorlov til at knytte børn sammen, ud over orlov til at komme sig efter fødslen og fleksible fordele ved at vende tilbage til arbejdet. Til sammenligning fik nye fædre kun to ugers betalt barselsorlov.

I sin sag mod Estee Lauder fandt EEOC, at Estee Lauder havde overtrådt afsnit VII i Civil Rights Act of 1964 (afsnit VII) og Equal Pay Act of 1963, som forbyder forskelsbehandling med hensyn til løn eller ydelser på grund af køn. Det var en dyr fejltagelse.

Den skelsættende sag er blevet en vigtig lektie for virksomheder af alle størrelser, der udarbejder deres egne politikker for forældreorlov. Gode intentioner er gode, men dobbelttjek detaljerne for at sikre, at din plan er retfærdig for alle.

Tips til at skabe en inkluderende politik for forældreorlov

• Obbyder de samme fordele til begge køn. Hvis du f.eks. ønsker at tilbyde seks ugers betalt fritid, bør både mødre og fædre få det. Det er den enkleste og reneste måde at tilbyde en politik på og eliminere din risiko for en retssag om forskelsbehandling.
• Lad dine medarbejdere udpege status som plejer. Hvis du stadig ønsker at tilbyde et differentieret forældreorlovsprogram, skal du lade dine medarbejdere udpege deres rolle og ikke foretage antagelser. I nogle tilfælde er det måske faderen, der er den primære omsorgsperson. Virksomhederne får problemer, når de selv foretager udpegningen.
• Kald det en politik for forældreorlov. Etiketter er vigtige her, for “barsel” betyder mor, og “faderskab” betyder far. Forældreorlov omfatter alle omsorgspersoner, uanset køn.
• Hyr juridisk rådgivning til at hjælpe med at udarbejde din plan. En ansættelsesadvokat kan hjælpe dig med at udarbejde en politik i overensstemmelse med statslige og føderale love.
• Gennemsigtig skriftlig kommunikation af din forældrepolitik. Gør politikken detaljeret i din virksomheds håndbog. Hvis din forældreorlovsplan falder ind under Employment Retirement Income Security Act of 1974 (ERISA), er du også forpligtet til skriftligt at give planens deltagere de vigtigste fakta om deres ydelsesplaner.
• Skab en kultur, der tager forældreorlov til sig. Pas på skjulte fordomme og pres på fædre for at vende tilbage til arbejdet, hvilket kan underminere selv den mest progressive politik for forældreorlov. Opmuntre og give alle medarbejdere mulighed for at tage sig tid til at knytte bånd til et nyt barn.

Alternativer til programmer for betalt forældreorlov

Det er ikke alle virksomheder, der har råd til de typer af generøse programmer for betalt forældreorlov, som tilbydes af millionstærke virksomheder.

Men du kan indføre praksis, der gør overgangen til forældreskab lettere for dine medarbejdere, herunder hjemmearbejde, fleksibel planlægning, ekstra ubetalt fritid og jobdeling. Bare sørg for, at det, du tilbyder, er konsekvent for både mødre og fædre.

En win-win for arbejdsgivere og nye forældre

En veludformet politik for forældreorlov beskytter virksomheder mod potentielt dyre retssager om forskelsbehandling, øger medarbejdernes engagement og gør det lettere at rekruttere de bedste talenter. Efterhånden som flere medarbejdere søger familievenlige arbejdspladser, skal du forvente, at forældreorlov bliver normen – og ikke undtagelsen.

Download vores magasin for at få flere tips til at skabe innovative politikker for arbejdsliv og privatliv: Byg et bedre team: Sådan tiltrækker, fastholder og ansætter du de bedste talenter.