Accept af LGBTQ-personer i alle samfundets områder – arbejde, familie og samfund – er vokset i et bemærkelsesværdigt tempo i USA. En nylig undersøgelse fra Pew Research Foundation rapporterede, at 92 % af alle LGBTQ-voksne mener, at samfundet er mere accepterende over for dem end for ti år siden, og 87 % af de voksne rapporterer, at de personligt kender nogen, der er bøsser eller lesbiske (en stigning fra 61 % i 1993). Par af samme køn i hele landet kan nu blive lovligt gift efter Højesterets afgørelse i 2015 i Obergefell v. Hodges. LGBTQ-personer er meget synlige i medierne, på tv, i film og i C-suites i store virksomheder som Apple, Google og IBM. For LGBTQ-personer har det bestemt virket som om, med sproget fra klummeskribenten Dan Savages kampagne fra 2010 til bekæmpelse af epidemien af selvmord blandt LGBT-unge: “It Gets Better”.

Om disse massive ændringer har udmøntet sig i forbedringer i resultaterne på arbejdspladsen for den gennemsnitlige homoseksuelle mand eller lesbiske er imidlertid ikke så indlysende. Der er f.eks. ingen føderal beskyttelse mod forskelsbehandling på grund af seksuel orientering eller kønsidentitet. Et naturligt spørgsmål er derfor: Har forskydningerne i godkendelsen af LGBTQ-personer modsvaret tilsvarende forbedringer i deres lønninger?

Økonomer og ledelsesforskere har i mere end 20 år analyseret tallene på dette spørgsmål, og indtil for ganske nylig har næsten alle undersøgelser fundet et identisk resultat: Hvis man sammenligner indtjeningen for to mænd med samme uddannelsesprofil, års erfaring, færdigheder og jobansvar, tjener homoseksuelle mænd konsekvent mindre end heteroseksuelle mænd (mellem 5 % og 10 % mindre). Stabiliteten af dette resultat har været bemærkelsesværdig: det er blevet gentaget på tværs af adskillige datasæt i flere forskellige lande (f.eks. Canada, Det Forenede Kongerige og USA) og tidsperioder. Det har tilsyneladende ikke flyttet sig.

Indtil nu. I en nylig artikel analyserede en ph.d.-studerende og jeg data fra en større føderal undersøgelse i USA, som ikke tidligere var blevet anvendt i denne litteratur – formentlig fordi den først for nylig begyndte at spørge om seksuel orientering – og fandt, at den homoseksuelle mandlige indtjeningsbortfald var forsvundet. Og ikke alene var den forsvundet, den var også blevet til en 10 %-ig præmie, hvilket betyder, at homoseksuelle mænd i de seneste år tjente betydeligt mere end heteroseksuelle mænd med samme uddannelse, erfaring og jobprofiler. Vi gennemgik den offentliggjorte litteratur for at se, om vi foretog nye eller mærkelige måle- eller specifikationsvalg. Det gjorde vi ikke. Vi dobbelte- og tredobbeltkontrollerede datasættet for andre mønstre, der kunne tyde på en grundlæggende fejl eller et dataproblem. Vi fandt ingen. Vi underkastede den homoseksuelle mandlige indtjeningspræmie en lang række ekstra tests for at se, om vi kunne få resultatet til at forsvinde. Det kunne vi ikke.

Når vi havde accepteret, at resultatet ikke ville gå nogen steder hen – at det var “ægte” – gik vi i gang med at forsøge at forstå og forklare det.

Den enkleste forklaring, der først faldt os ind, var Dan Savage-forklaringen: “It Gets Better.” En fortolkning af litteraturens nærmest universelle tidligere fund af en indtjeningsbortfald for homoseksuelle mænd var, at det var en konsekvens af arbejdsmarkedsdiskrimination mod homoseksuelle mænd. Hvis det er tilfældet, ville forbedrede holdninger til LGBTQ-personer naturligvis reducere denne straf. Desuden understøtter nogle få mønstre i litteraturen denne mulighed, herunder det faktum, at to nyere velkontrollerede felteksperimenter ikke fandt meningsfulde forskelle i beskæftigelsesresultater for falske kandidater, hvis profiler blev manipuleret til at være enten homoseksuelle eller hetero (det ene blev gennemført i 2013, hvor kandidatens profil på et socialt netværkssite blev anført som enten “interesseret i” mænd eller kvinder, og det andet blev gennemført i 2010, hvor kandidatens cv angav en lederstilling i en LGBT-relateret studentergruppe eller en ikke-LGBT-relateret studentergruppe).

Den nulstilling af resultaterne af disse nylige CV-undersøgelser står i skarp kontrast til en tidligere kontrolleret CV-undersøgelse fra 2005, der også anvendte LGBT-studerendegruppemetoden og fandt betydelige forskelle i sandsynligheden for at få en tilbagekaldelse til en samtale til fordel for den heteroseksuelle kandidat, en forskel, der var omtrent lige så stor som forskellen mellem sorte og hvide tilbagekaldelser i den velkendte Bertrand og Mullainathan CV-undersøgelse “Emily and Greg/Lakisha and Jamal”. Mønstrene fra disse eksperimenter var bestemt i overensstemmelse med tanken om, at bedre holdninger til LGBTQ-personer kunne udmønte sig i bedre resultater på arbejdspladsen for den pågældende gruppe.

Men alligevel er der også mønstre, der gør Dan Savage-forklaringen vanskelig at få til at passe. Det ene er, at mens “It Gets Better” synes rimeligt til at forklare den gradvise forsvinden af en indtjeningssanktion, synes det ikke at være velegnet til at forklare fremkomsten af en indtjeningspræmie (blev det virkelig så meget bedre?). En anden er, at selv om vi finder et meget anderledes resultat end tidligere arbejde for homoseksuelle mænds relative indtjening sammenlignet med heteroseksuelle mænds (en præmie i forhold til en straf), fandt vores ledsagende analyse for kvinder et næsten identisk resultat med årtiers offentliggjort arbejde. Tidligere undersøgelser har vist, at lesbiske kvinder har tendens til at tjene mere end heteroseksuelle kvinder med samme uddannelse, erfaring, færdigheder og jobkarakteristika, og vores skøn ved hjælp af andre data var helt på linje med resultaterne af tidligere arbejde. Er det plausibelt, at det bliver bedre for homoseksuelle mænd, men ikke “endnu bedre” for lesbiske?

I sidste ende har vi ikke en god måde at forklare, hvorfor den homoseksuelle mandlige indtjeningsstraf forsvandt og blev til en præmie. Men resultatet antyder flere muligheder for fremtidige undersøgelser.

For det første er der stadig flere store føderale undersøgelser med oplysninger om seksuel orientering og arbejdspladsresultater samt om uddannelse, erfaring og jobkarakteristika. Forskere bør se, om den indtjeningspræmie for homoseksuelle mænd, som vi har identificeret, gentager sig i andre nyligt gennemførte undersøgelser.

For det andet, fordi det er klart, at dynamikken på arbejdspladsen i forbindelse med seksuel orientering er anderledes for mænd fra seksuelle minoriteter end for kvinder fra seksuelle minoriteter (husk, at der har været konsekvente beviser for en indtjeningsstraf for homoseksuelle mænd og en indtjeningspræmie for lesbiske i det meste af de seneste to årtiers undersøgelser), er der behov for mere forskning for at forstå karakteren af arbejdspladsens holdninger til seksuel orientering, og hvordan disse kan variere mellem homoseksuelle mænd og lesbiske. Det kunne f.eks. være, at historisk stærke associationer mellem homoseksuelle mænd og hiv-epidemien i høj grad bidrog til negative holdninger til homoseksuelle mænd specifikt, og at reduktioner i disse holdninger gavnede homoseksuelle mænd i forhold til heteroseksuelle mænd, men ikke lesbiske i forhold til heteroseksuelle kvinder.

Finalt er det muligt, at familielivets ændrede karakter er stærkt forbundet med den ændrede karakter af arbejdspladsens chancer for LGBTQ-samfundet. Tidligere arbejde har vist, at kvinder fra seksuelle minoriteter indgår i og formaliserer deres parforhold af samme køn i højere grad end mænd fra seksuelle minoriteter. Men grundlæggende ændringer i familiemuligheder og ansvarsområder, som de nylige nationale ægteskaber mellem personer af samme køn har medført, kan udøve meget forskellige påvirkninger i homoseksuelle mandehusstande end i lesbiske husstande, og denne ændrede karakter af husstandsspecialisering – som den nobelprisvindende økonom Gary Becker har teoretiseret – kan være årsag til nogle af de mønstre, som vi har dokumenteret. Et homoseksuelt mandligt par, der bliver gift, kan have den ene partner valgt at trække sig ud af arbejdsstyrken for at fokusere på omsorgsopgaver; dette kan gøre den anden partner mere produktiv på arbejdspladsen, hvilket kan resultere i relative forbedringer i homoseksuelle mænds indtjening i forhold til heteroseksuelle mænds indtjening. Hvis den partner, der tjener relativt set mindre, systematisk vælger at trække sig ud af arbejdsmarkedet, vil denne produktivitetseffekt blive forstærket af en ændring i sammensætningen af den stikprøve af homoseksuelle mænd med relativt set højere indtjening, som vi observerer i arbejde. Og hvis effekten af anerkendelse af forholdet har mindre effekt på kvinder i par af samme køn – måske fordi de var mere tilbøjelige til at fungere som en husstandsenhed i mangel af formel anerkendelse – så kunne dette forklare den store forskel, vi ser i den relative mandeindkomst sammenlignet med tidligere undersøgelser, og den manglende forskel, vi ser i den relative kvindeindkomst sammenlignet med tidligere arbejde.

I det hele taget rejser vores nylige forskningsundersøgelse sandsynligvis flere spørgsmål, end den besvarer. Men ved at dokumentere, at den homoseksuelle mandlige indtjeningssanktion ikke blot er forsvundet, men faktisk er genopstået som en indtjeningspræmie, udfordrer vores resultater forskere til at forstå forskellige arbejdspladsoplevelser for mænd fra seksuelle minoriteter i forhold til kvinder fra seksuelle minoriteter og fremhæver de stærke sammenkoblinger mellem arbejds- og familiesfærerne for LGBTQ-amerikanere.