Hvad udgør et fjendtligt arbejdsmiljø? Nogle medarbejdere mener, at en dårlig chef, et ubehageligt arbejdsmiljø, en uhøflig kollega, manglende kvalificering til en forfremmelse, manglende teamwork eller mangel på frynsegoder, privilegier, fordele og anerkendelse kan skabe et fjendtligt arbejdsmiljø.
Og ja, indrømmet, mange af disse problemer bidrager til et miljø, der måske ikke er særlig venligt eller støttende over for medarbejderne. Et miljø uden medarbejdervenlige tilbud kan være forfærdeligt. En dårlig chef bidrager især til et miljø, som medarbejderne kan opfatte som fjendtligt.
Traditionelt set har dårlige chefer taget den største del af skylden, når medarbejdere sagde deres job op. Ifølge en Gallup-undersøgelse er 67 % af de amerikanske medarbejdere uengagerede på arbejdet, 51 % siger, at de aktivt leder efter et nyt job eller er åbne over for et nyt job, og 47 % siger, at nu er et godt tidspunkt at finde et kvalitetsjob på. Desuden siger Gallups data, at 70 % af variationen i medarbejderengagementet skyldes det miljø, som lederen leverer.
Ifølge SHRM er mangel på karriereudvikling og muligheder den største årsag til, at medarbejdere siger deres job op.
Men alle disse faktorer (eller manglen på samme) kan få et miljø til at virke fjendtligt over for en medarbejders ønsker og behov. Og det er de ofte afhængigt af, hvad medarbejderen har mest brug for.
Krav til et fjendtligt arbejdsmiljø
Men virkeligheden er, at for at en arbejdsplads kan være fjendtlig, skal visse juridiske kriterier være opfyldt.
Et fjendtligt arbejdsmiljø skabes af en chef eller en kollega, hvis handlinger, kommunikation eller adfærd gør det umuligt at udføre dit arbejde. Det betyder, at adfærden ændrede vilkårene, betingelserne og/eller de rimelige forventninger til et behageligt arbejdsmiljø for medarbejderne.
Dertil kommer, at adfærden, handlingerne eller kommunikationen skal være diskriminerende i sin natur. Diskrimination overvåges og styres af Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), som blev oprettet ved Civil Rights Act of 1964.
Et krav om fjendtligt arbejdsmiljø er et krav om forskelsbehandling på arbejdspladsen i henhold til forbundslovgivningen. Den person, der klager, skal bevise, at han/hun blev udsat for forskelsbehandling på grund af race, køn, hudfarve, religion, seksuel orientering, herkomst, national oprindelse, graviditet, alder eller handicap, og at handlingerne skal have været gennemgribende og alvorlige nok til at blive betragtet som krænkende.
Så en kollega, der taler højt, snapper med sit tyggegummi og læner sig over dit skrivebord, når han/hun taler med dig, udviser upassende, uhøflig og modbydelig adfærd, men det skaber ikke et lovmæssigt defineret fjendtligt arbejdsmiljø. På den anden side er en kollega, der fortæller seksuelt eksplicitte vittigheder og sender billeder af nøgne mennesker rundt, skyldig i seksuel chikane og skaber et fjendtligt arbejdsmiljø.
En chef, der verbalt skælder dig ud på grund af din alder, din religion, dit køn eller din race, er skyldig i at skabe et fjendtligt arbejdsmiljø. Selv om kommentarerne er afslappede, sagt med et smil eller spillet som vittigheder, undskylder det ikke situationen.
Dette gælder især, hvis du har bedt personen om at stoppe, og adfærden fortsætter. Dette er i øvrigt altid det første skridt i håndteringen af upassende adfærd på arbejdspladsen – bed den uhensigtsmæssigt opførende chef eller kollega om at stoppe.
Juridiske krav til et fjendtligt miljø
Ud over de juridiske krav til et fjendtligt arbejdsmiljø, der er beskrevet ovenfor, er der her yderligere oplysninger om hver enkelt faktor.
- Handlingerne eller adfærden skal diskriminere mod en beskyttet klassifikation såsom alder, religion, handicap eller race.
- Adfærden eller kommunikationen skal være gennemgribende, vare over længere tid og ikke være begrænset til en uheldig bemærkning eller to, som en medarbejder fandt irriterende. Disse hændelser skal rapporteres til personaleafdelingen med henblik på den nødvendige indsats.
- Problemet bliver betydeligt og gennemgribende, hvis det er overalt omkring en medarbejder og fortsætter over tid og ikke undersøges og behandles effektivt nok af organisationen til at få adfærden til at stoppe.
- Den fjendtlige adfærd, handlinger eller kommunikation skal være alvorlig. Ikke alene er den gennemgående over tid, men fjendtligheden skal også forstyrre medarbejderens arbejde eller evne til at arbejde alvorligt. Den anden form for alvorlighed opstår, hvis det fjendtlige arbejdsmiljø forstyrrer medarbejderens karriereforløb. Medarbejderen har f.eks. ikke fået en forfremmelse eller en jobrotation som følge af den fjendtlige adfærd.
- Det er rimeligt at antage, at arbejdsgiveren kendte til handlingerne eller adfærden og ikke greb ind i tilstrækkelig grad. Derfor kan arbejdsgiveren være ansvarlig for skabelsen af et fjendtligt arbejdsmiljø.
Håndtering af et fjendtligt arbejdsmiljø
Giv medarbejderen besked
Det første skridt, som en medarbejder skal tage, hvis han eller hun oplever et fjendtligt arbejdsmiljø, er at bede den krænkende medarbejder om at stoppe sin adfærd eller kommunikation. Hvis en medarbejder finder det svært at gøre dette på egen hånd, bør han eller hun bede om hjælp fra en leder eller personaleafdelingen.
Når upassende adfærd kommer fra en anden medarbejder, er han eller hun din bedste interne ressource. De tjener også som dit vidne til, at du bad den krænkende medarbejder om at stoppe adfærden.
Du ønsker at gøre den krænkende medarbejder opmærksom på, at hans eller hendes adfærd er krænkende, diskriminerende og upassende, og at du ikke vil tolerere adfærden. (I de fleste tilfælde vil medarbejderen stoppe adfærden. De har måske ikke indset, i hvilken grad du fandt handlingerne stødende.)
Yderligere ressourcer at konsultere, før du griber ind
Disse ressourcer vil hjælpe dig med at tage fat på et fjendtligt arbejdsmiljø, før fjendtligheden eskalerer. Du kan vælge mellem:
Handtering af vanskelige mennesker,
Handtering af en mobber,
Holdelse af en vanskelig samtale og
Udøvelse af konfliktløsningsfærdigheder.
De vil alle hjælpe dig med at øge dine færdigheder i at håndtere den medarbejder, der skaber dit fjendtlige arbejdsmiljø. Disse færdigheder og idéer kan være alt, hvad du har brug for, da mange mobbere er ryggesløse, når de bliver konfronteret.
Gengældelsesforanstaltninger er ulovlige
Sær i tilfælde, hvor du har rapporteret en leders eller tilsynsførendes adfærd til den relevante leder eller HR-medarbejder, skal adfærden stoppe. Derudover må den indberettede person ikke tage gengæld mod dig som gengæld for din indberetning af hans eller hendes upassende adfærd.
Bed om hjælp
En medarbejder, der oplever et fjendtligt arbejdsmiljø, og som har forsøgt at få adfærden til at stoppe uden held, bør dog gå til sin leder, arbejdsgiver eller personaleansvarlige. Det første skridt til at få hjælp er at bede om hjælp. Din arbejdsgiver skal have mulighed for at undersøge klagen og fjerne adfærden.
En senere retssag om fjendtligt arbejdsmiljø, som du anlægger, vil flove, hvis arbejdsgiveren ikke var klar over situationen og ikke havde fået mulighed for at tage fat på adfærden og det fjendtlige miljø. Dette ligger i dine hænder, fordi fjendtlig, krænkende adfærd på de fleste arbejdspladser bemærkes og behandles, når den er åbenlys eller ses af mange medarbejdere.
Medarbejderne har sjældent behov for at behandle adfærden på egen hånd. Når adfærden ikke er meget synlig, eller hvis den kun sker i hemmelighed uden vidner, skal du gøre din arbejdsgiver opmærksom på den fjendtlige adfærd.
På den anden side kan du blive overrasket over, hvor årvågen din arbejdsgiver er for at forebygge nuværende og fremtidige hændelser, der kan bidrage til et fjendtligt arbejdsmiljø. Mange arbejdsgivere betragter chikane og skabelse af et fjendtligt arbejdsmiljø som handlinger, der fortjener opsigelse af ansættelsen efter en bekræftende undersøgelse. Giv din arbejdsgiver en chance for at gøre det rigtige.
Bemærk venligst, at de givne oplysninger, selv om de er autoritative, ikke er garanteret for nøjagtighed og lovlighed. Webstedet læses af et verdensomspændende publikum, og ansættelseslove og -regler varierer fra stat til stat og fra land til land. Søg venligst juridisk bistand eller hjælp fra statslige, føderale eller internationale regeringsressourcer for at sikre dig, at din juridiske fortolkning og dine beslutninger er korrekte for dit sted. Disse oplysninger er til vejledning, ideer og hjælp.