Som ansættelsesadvokater på Long Island er et af de spørgsmål, vi møder, om en arbejdsgiver kan bede en medarbejder om lægejournaler. En anmodning af denne art kan involvere spørgsmål i forbindelse med love om forskelsbehandling på grund af handicap, såsom Americans with Disabilities Act (ADA) og Family Medical Leave Act (FMLA). Dagens blog om ansættelsesret på Long Island forsøger at kaste lidt lys over spørgsmålet.
Anmodninger om lægejournaler i henhold til antidiskriminationslove
EEOC har konsekvent bemærket, at arbejdsgivere med legitime bekymringer vedrørende en medarbejders helbredstilstand, som kan påvirke den pågældende medarbejders evne til at udføre de væsentlige funktioner i sit job, kan foretage enhver undersøgelse af den pågældende medarbejders sygehistorie. Men denne undersøgelse skal være begrænset og relateret til den pågældende sygdom.
For eksempel bemærkede EEOC i et debatbrev af 4. oktober 2004, at en arbejdsgiver kan undersøge en medarbejders brug af sygefravær, men må ikke bede om dokumentation, der ikke har noget med medarbejderens brug af sygefravær at gøre, eller “om flere oplysninger end nødvendigt for at retfærdiggøre anmodningen om sygefravær”.
Tilsvarende drøftede EEOC i diskussionsbrevet en situation, hvor en medarbejder søger at vende tilbage fra arbejde efter en sygeorlov. EEOC erklærede, at arbejdsgiveren kunne tillade sig at undersøge, om medarbejderens evne til at udføre det væsentlige i hans arbejde ville blive kompromitteret af den sygdom, der gav anledning til orlov, eller om han vil udgøre en direkte trussel, hvilket betyder, at medarbejderen kan udgøre en betydelig skade for medarbejderens eller andres sundhed eller sikkerhed. Hvad angår omfanget af undersøgelsen, så EEOC i sin udtalelse på et hypotetisk tilfælde med en pilots tilbagevenden til arbejdet og erklærede, at medicinsk dokumentation, der vedrører op til et år før orloven, kan være passende, men at mere end det ville være for “vidtrækkende”.
EEOC-vejledningen diskuterer yderligere et scenarie, hvor en arbejdsgiver er bekymret over en medarbejders præstationer. Når arbejdsgiveren konfronterer den ansatte med problemerne, bemærker den ansatte, at hun er blevet diagnosticeret med lupus og har fået ordineret medicin for denne tilstand. EEOC siger, at en tilladt forespørgsel ville være begrænset til at ” spørge hende, om hun tager en ny medicin, og hvor længe medicinens bivirkninger forventes at vare, eller lederen kan bede Sally om at fremlægge dokumentation fra sin læge, der forklarer virkningerne af medicinen på Sallys evne til at udføre sit arbejde.”
Sammenfattende udelukker lovgivningen om forskelsbehandling på arbejdsmarkedet ikke helt arbejdsgivere fra at spørge ind til en medarbejders sygehistorie, og den forbyder heller ikke helt arbejdsgivere at bede om lægejournaler. Anmodningen skal snarere være begrænset i tid og omfang. Anmodningen skal være begrænset til at undersøge forhold og/eller behandlinger, der kan påvirke en medarbejders evne til at udføre det væsentlige i hans eller hendes arbejde, og den skal være relateret til den medicinske tilstand, der kan være ansvarlig for denne indvirkning. Vidtrækkende, bredt baserede, generelle forespørgsler eller “fiskeekspeditioner” er ikke tilladt.
Anmodninger om lægejournaler i henhold til FMLA
The Family Medical Leave Act (FMLA) giver ansatte mulighed for at tage op til 12 ugers orlov fra arbejdet på grund af en alvorlig helbredstilstand. FMLA giver arbejdsgiverne mulighed for at bede medarbejderen om en lægeerklæring, der er tilstrækkelig til at vise, at medarbejderen har ret til at få lov til det i henhold til loven. Med andre ord skal lægeerklæringen dokumentere fakta, der er tilstrækkelige til at vise, at medarbejderen har en alvorlig helbredstilstand som defineret i loven.
Medarbejderen er ikke forpligtet til at fremlægge understøttende lægejournaler og skal heller ikke underskrive en lægeerklæring, men der kan kræves en erklæring, hvis lægeerklæringen ikke i tilstrækkelig grad kan dokumentere, at der foreligger en alvorlig helbredstilstand. Attesten er den eneste krævede dokumentation, men den skal i tilstrækkelig grad vise tilstanden. En arbejdsgiver kan dog kontakte medarbejderens læge for at få oplysninger i lægeerklæringen præciseret. Vigtige forbehold er, at kontakten skal foretages af HR-personale, en sundhedsperson eller andre administrative eller ledelsesmæssige personer. Medarbejderens direkte chef må ikke kontakte medarbejderens læge, og ingen på arbejdsgiverens vegne må søge oplysninger, der ligger uden for lægeerklæringens anvendelsesområde.
En arbejdsgiver kan hævde, at lægeerklæringen ikke er fuldstændig, og bede medarbejderen om at give yderligere oplysninger. Anmodningen skal specifikt angive skriftligt, hvorfor attesten anses for utilstrækkelig, og arbejdsgiveren skal give en rimelig mulighed for at løse problemerne.
Hjælp er tilgængelig for medarbejdere med medicinske lidelser
Lovgivningen vedrørende lægejournaler og en arbejdsgivers ret til at få adgang til disse journaler kan være kompliceret. Hvis du er bekymret over, at din arbejdsgiver anmoder om lægejournaler, eller hvis du er en arbejdsgiver, der mener, at du har brug for adgang til en medarbejders lægejournaler, skal du kontakte en ansættelsesadvokat på Long Island. Du kan finde flere oplysninger på vores websted på http://linycemploymentlaw.com. Vores advokater er tilgængelige pr. telefon på 631-352-0050.
Arbejdsgivere adgang til medarbejderes lægejournaler