Das begehrte H1B-Visum erlaubt es ausländischen Fachkräften, in den USA zu arbeiten und sich dort bis zu sechs Jahre lang rechtmäßig aufzuhalten. Das H1-B-Visum erlaubt es einem ausländischen Staatsangehörigen, eine „doppelte Absicht“ zu haben. Das bedeutet, dass ausländische Arbeitnehmer während der ersten sechs Jahre den Status eines Daueraufenthaltsberechtigten (Green Card) über das Verfahren zur Anpassung des Status (AOS) beantragen können. In diesem Artikel werden die verschiedenen Anforderungen umrissen und erläutert, die H1B-Sponsoring-Arbeitgeber beachten müssen, wenn sie einen H1B-Bewerber sponsern.

Die Rolle des Arbeitgebers

Das H1B-Verfahren umfasst einen „Antragsteller“ und einen „Bewerber“. Das beschäftigende Unternehmen fungiert als „Petitioner“ für den H1B-Arbeitnehmer oder „Antragsteller“. Der Arbeitgeber/Antragsteller muss mehrere Kriterien erfüllen und bestimmte Bescheinigungen vorlegen. Aus diesem Grund wird Arbeitgebern, die einen ausländischen Arbeitnehmer für ein H1B-Programm sponsern möchten, dringend empfohlen, bei der Einreichung des Antrags mit einem erfahrenen Rechtsbeistand zusammenzuarbeiten. Ein zugelassener und qualifizierter Einwanderungsanwalt hilft Arbeitgebern, ihre Anforderungen zu verstehen und mögliche Probleme bei der Nichteinhaltung (einschließlich versehentlicher Handlungen) zu vermeiden, die von der USCIS mit Strafen geahndet werden können.

Labor Condition Application

Ein wichtiger Teil des H1B-Antragsverfahrens ist die Einreichung einer Labor Condition Application (LCA). Die LCA wird mit dem Formular ETA 9035 an das Arbeitsministerium (Department of Labor, DOL) übermittelt. Das LCA enthält mehrere Angaben, die der Sponsor-Arbeitgeber bescheinigen muss. Diese sind in den folgenden Abschnitten zusammengefasst.

Ist-Lohn vs. vorherrschender Lohn

Es herrscht manchmal Verwirrung über den Unterschied zwischen „Ist-Lohn“ und „vorherrschendem Lohn“. Der tatsächliche Lohn ist das, was das Unternehmen für die Vergütung aller Mitarbeiter mit ähnlichen Fähigkeiten und Erfahrungen wie der H1B-Antragsteller vorgesehen hat. Der vorherrschende Lohn wird von der staatlichen Arbeitsagentur oder dem DOL bestimmt und gibt an, was der Staat als genaue Darstellung dessen ansieht, was andere Arbeitgeber Personen mit der gleichen Position wie dem H1B-Bewerber in einem bestimmten geografischen Gebiet zahlen.

Arbeitsbedingungen

Arbeitgeber, die einen ausländischen Arbeitnehmer für ein H1B-Visum sponsern, müssen bescheinigen, dass die Beschäftigung des ausländischen Staatsangehörigen die Arbeitsbedingungen anderer Arbeitnehmer in einer ähnlichen Position nicht nachteilig/negativ beeinflussen wird. Wenn sich die Einstellung des ausländischen Arbeitnehmers tatsächlich negativ auf andere, ähnliche Arbeitnehmer auswirkt, dann würde der Arbeitgeber die Bestimmungen nicht einhalten.

Streiks, Aussperrungen und Arbeitsniederlegungen

Wenn ein Streik, eine Aussperrung oder eine andere Arbeitsniederlegung nach der ursprünglichen Einreichung des LCA beim DOL eintritt, dann muss der antragstellende Arbeitgeber das Arbeitsministerium benachrichtigen.

Bekanntmachung des LCA

Die antragstellenden Arbeitgeber sind verpflichtet, ihre Arbeitnehmer über das LCA zu informieren, indem sie das LCA in den Räumlichkeiten des Unternehmens aushängen. Die Dauer des Aushangs beträgt mindestens zehn Arbeitstage. Darüber hinaus muss der Aushang des LCA an zwei separaten, deutlich sichtbaren Stellen erfolgen.

Verfügbarkeit einer öffentlich zugänglichen Akte

Die H1B-Richtlinien des Bundes besagen, dass der antragstellende Arbeitgeber eine öffentlich zugängliche Akte führen muss, in die die Öffentlichkeit Einsicht nehmen kann. Aus dieser öffentlich zugänglichen Akte muss hervorgehen, dass der antragstellende Arbeitgeber die oben genannten Anforderungen erfüllt.

Anforderungen für „H1B-abhängige“ Arbeitgeber

Bestimmte Arbeitgeber werden als „H1B-abhängig“ eingestuft. Organisationen unterschiedlicher Größe werden unterschiedlich bewertet. Im Folgenden wird erläutert, wie Arbeitgeber je nach Größe der Belegschaft als „H1B-abhängig“ eingestuft werden:

• Unternehmen mit weniger als 25 Beschäftigten gelten als „H1B-abhängig“, wenn sie mehr als sieben H1B-Beschäftigte haben.
• Unternehmen mit 26 bis 50 Beschäftigten gelten als „H1B-abhängig“, wenn sie mehr als zwölf H1B-Beschäftigte haben.
• Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten gelten als „H1B-abhängig“, wenn 15 % oder mehr der Belegschaft H1B-Beschäftigte sind.

Verdrängung von US-Arbeitnehmern

Arbeitgeber müssen bescheinigen, dass die Einstellung eines H1B-Arbeitnehmers innerhalb von 90 Tagen vor UND nach der Einreichung des H1B-Antrags keinen US-Arbeitnehmer für eine gleiche oder ähnliche Position verdrängen wird.

Recruiting

Ein Arbeitgeber, der an der Einstellung eines H1B-Arbeitnehmers interessiert ist, muss außerdem nachweisen, dass er versucht, auch US-Arbeitnehmer einzustellen und dabei den für die betreffende Stelle geltenden Lohn anzubieten. Diese Versuche werden manchmal als „gutgläubige“ Versuche bezeichnet. Arbeitgeber sollten bedenken, dass sie für diese Komponente des Antragsverfahrens eine Art von Aufzeichnungen führen müssen, um die Einhaltung der Vorschriften nachzuweisen. Arbeitgebern wird empfohlen, mit einem Juristen zusammenzuarbeiten, um sicherzustellen, dass die Aufzeichnungen auch bei einer Überprüfung Bestand haben.

Entschädigung von H1B-Arbeitnehmern

Ein allgemeiner Begriff, der zur Beschreibung von H1B-Arbeitnehmern verwendet wird, ist „benched“. Dieser Begriff bezieht sich auf Arbeitnehmer, die sich zwischen zwei Aufträgen/Projekten befinden, und bezieht sich in den meisten Fällen auf einen Arbeitnehmer, der von einer Beratungsfirma gesponsert wird, die dann die Dienstleistungen des Arbeitnehmers an einen Kunden (in der Regel als „Endkunde“ bezeichnet) untervergeben hat. Das USCIS betrachtet das Unternehmen, das den H1B-Arbeitnehmer ursprünglich beantragt hat, als Arbeitgeber. Unternehmen, die H1B-Arbeitskräfte unter Vertrag nehmen, müssen bestimmte Richtlinien beachten:

• Wenn ein ausländischer Arbeitnehmer „auf die Bank gesetzt“ wird, selbst wenn dies auf einen Mangel an verfügbarer Arbeit zurückzuführen ist, hat der H1B-Arbeitnehmer immer noch Anspruch auf eine Entschädigung, wie sie in der ursprünglichen LCA angegeben ist.
• Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, den ausländischen Arbeitnehmer wie in der ursprünglichen LCA angegeben zu entschädigen und kann die Zahlung nicht mit der Begründung zurückhalten, dass der ausländische Arbeitnehmer keine Zahlung erhalten sollte, weil er keine Arbeit/Dienstleistung erbracht hat.
• Arbeitgeber, die einen Arbeitnehmer, der den H1B-Status beibehält, nicht bezahlen, verstoßen gegen die Bundesrichtlinien/Verordnungen und müssen dem Arbeitnehmer den gesamten ausstehenden Betrag zahlen.
• Sollte der H1B-Arbeitnehmer aus bestimmten persönlichen Gründen freigestellt werden, ist der Arbeitgeber im Allgemeinen nicht verpflichtet, den ausländischen Arbeitnehmer für diesen vorübergehenden Zeitraum zu entschädigen. Allerdings ist der Arbeitgeber für die Entschädigung verantwortlich, wenn er vertraglich dazu verpflichtet ist oder anderen Arbeitnehmern diese Art von Urlaub bezahlt.
• Wenn der sponsernde Arbeitgeber seinen Betrieb vorübergehend stilllegt, muss er den H1B-Arbeitnehmer dennoch entschädigen. Der H1B-Beschäftigte sollte auch dann eine Entschädigung erhalten, wenn der Betrieb während eines Zeitraums von zehn Tagen aufgrund von Feiertagen eingestellt wird.

H1B-Visumsgesetze, die sich auf Einstellungsentscheidungen auswirken können

Arbeitgeber, die an der Beschäftigung eines ausländischen Arbeitnehmers interessiert sind, sollten sich über bestimmte Bundesgesetze im Klaren sein, die sich auf Einstellungsentscheidungen auswirken können. Im Folgenden finden Sie eine kurze Zusammenfassung dieser Gesetze:

H1B-Visumobergrenze

Die H1B-Obergrenze bezieht sich auf die begrenzte Anzahl von H1B-Visa, die jährlich vergeben werden. Gegenwärtig liegt die jährliche Quote bei 65.000, hinzu kommen 20.000 für die „Advanced Degree Cap“ oder besser bekannt als „Master’s Cap“. Die zusätzlichen 20.000 sind Fachkräften vorbehalten, die einen US-amerikanischen Master-Abschluss (oder dessen ausländisches Äquivalent) oder einen höheren Abschluss erworben haben. Da es zusätzliche Richtlinien für die Master’s Cap gibt, sollten potenzielle H1B-Arbeitgeber einen Einwanderungsanwalt konsultieren, um festzustellen, ob der Bewerber dafür in Frage kommt.

H1B Cap Exempt Employees

Bestimmte Fachkräfte gelten als „cap exempt“. Dazu können Fachleute gehören, die für gemeinnützige Forschungseinrichtungen, Universitäten und staatliche Institutionen tätig sind. Ein Einwanderungsexperte kann Arbeitgebern dabei helfen, festzustellen, ob ein Bewerber als „cap exempt“ eingestuft werden kann. Weitere Informationen zur Einstellung von Cap Exempt Employers finden Sie in unserem Artikel Hiring H1B Cap Exempt Candidates.

Portability

Die H1B-Vorschriften sehen vor, dass H1B-Arbeitnehmer, die für einen anderen Arbeitgeber arbeiten möchten, dies nur tun können, wenn bestimmte Kriterien erfüllt sind. Ein Arbeitnehmer darf die Arbeit für einen anderen Arbeitgeber erst aufnehmen, wenn der H1B-Versetzungsantrag offiziell eingereicht wurde. H1B-Arbeitnehmer können die Arbeit bei ihrem neuen Arbeitgeber aufnehmen und fortsetzen, während ihr Antrag auf Versetzung bearbeitet wird. Da es zusätzliche Anforderungen für H1B-Versetzungsanträge gibt, wird Arbeitgebern und H1B-Arbeitnehmern empfohlen, sich mit einem Einwanderungsanwalt zu beraten, bevor sie Maßnahmen ergreifen.

H1B-Visumverlängerungen

Arbeitnehmer, die ihren H1B-Status beibehalten, können eine ein- oder dreijährige Verlängerung beantragen, sobald sie die Höchstdauer von sechs Jahren ausgeschöpft haben. Um dafür in Frage zu kommen, müssen sie die folgenden Richtlinien erfüllen:

• Sie müssen entweder einen I-140-Antrag ODER einen I-485-Antrag auf Anpassung des Status (AOS) gestellt haben und;
• mindestens ein Jahr muss vergangen sein, seit der LCA PERM oder der I-140-Antrag gestellt wurde

Dies ist eine nützliche Information, da sie es H1B-Arbeitern ermöglicht, in den U.

KPPB bietet professionelle H1B-Unterstützung

Wenn Sie ein sponsernder Arbeitgeber oder ein ausländischer Arbeitnehmer sind, der Unterstützung bei der Beantragung eines H1B-Visums benötigt, wenden Sie sich noch heute an KPPB law. Unsere erfahrenen Einwanderungsanwälte haben Tausende von H1B-Fällen betreut und können Ihnen bei allen H1B-Fragen helfen. Rufen Sie unsere Büros an oder kontaktieren Sie KPPB Law online, um einen Beratungstermin zu vereinbaren, um Ihre Bedürfnisse zu besprechen.

Die folgenden zwei Registerkarten ändern den Inhalt unten.

• Bio
• Neueste Beiträge

Beeraj Patel, Esq.

Partner bei KPPB Law

Beeraj Patels Philosophie ist einfach – talentierten und ehrgeizigen Menschen den Zugang zu Einwanderungsunterlagen zu erleichtern, damit sie die für sie richtige Wahl treffen können.

Neueste Beiträge von Beeraj Patel, Esq. (alle anzeigen)

• Was ist der Prozess der permanenten Arbeitsbescheinigung? – 15. März 2021
• Vorbereitung auf ein Green Card-Interview – 22. Februar 2021
• Was ist der Unterschied zwischen einer Green Card und einem Visum? – 8. Februar 2021