Viele Unternehmer denken, dass sie das Richtige und Fortschrittliche tun, wenn sie einen großzügigen bezahlten Mutterschaftsurlaub als Teil ihres Leistungspakets anbieten. Aber es gibt eine bessere Möglichkeit, die Unternehmer in Betracht ziehen sollten: Elternurlaub.

Dabei handelt es sich um die Praxis, nach der Geburt oder Adoption eines Kindes allen frischgebackenen Eltern, unabhängig vom Geschlecht, eine Auszeit zu gewähren.

Immer mehr Unternehmen gehen dazu über, Elternurlaub zu gewähren, da Mütter und Väter sich die elterlichen Pflichten gleichmäßiger teilen. Diese Praxis schließt auch Adoptiveltern und gleichgeschlechtliche Paare ein.

Als Bonus kann das Angebot von Elternurlaub Ihr Unternehmen vor rechtlichen Problemen bewahren, da Mutterschaftsurlaubsregelungen, die Müttern mehr Freizeit gewähren als Vätern, Ihr Unternehmen dem Risiko einer Diskriminierungsklage aussetzen können.

Deshalb kann es sich lohnen, Elternurlaub einzuführen, zum Wohle Ihrer Mitarbeiter und Ihres Unternehmens insgesamt.

Was genau ist Elternurlaub?

Es gibt immer noch einige Missverständnisse darüber, was Elternurlaub ist und wie er sich vom Mutterschaftsurlaub unterscheidet.

Mutterschaftsurlaub ist eine Auszeit für Mütter, um sich von der Geburt zu erholen und sich mit ihrem Neugeborenen zu beschäftigen. Viele Unternehmen bieten im Rahmen ihrer kurzfristigen Arbeitsunfähigkeitsversicherung bezahlten schwangerschaftsbedingten Krankenurlaub für Schwangerschaft und Geburt an. Obwohl dies weibliche Beschäftigte begünstigt, kann es nicht als diskriminierend angesehen werden.

In diesem Blogbeitrag geht es jedoch um den Elternurlaub – eine Auszeit, um sich mit einem neugeborenen oder adoptierten Kind zu beschäftigen. Die Forschung zeigt, dass die elterliche Bindung für die Gesundheit und das Wohlbefinden der Kinder und auch der Eltern von entscheidender Bedeutung ist.

Der Übergang zum Elternurlaub

Im Gegensatz zu vielen anderen Ländern ist in den Vereinigten Staaten ein bezahlter Urlaub zur Betreuung eines Neugeborenen gesetzlich nicht garantiert. Tatsächlich sind die USA das einzige Land unter den 41 Mitgliedsstaaten der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) und der Europäischen Union, das keinen bezahlten Urlaub für frischgebackene Eltern vorschreibt, wie aus den von der OECD zusammengestellten Daten hervorgeht.

In den letzten Jahrzehnten sind einige Fortschritte erzielt worden. Im Jahr 1993 wurde der Family and Medical Leave Act verabschiedet, der Unternehmen mit 50 oder mehr Beschäftigten verpflichtet, Arbeitnehmern 12 Wochen unbezahlten Urlaub zu gewähren, um sich um ein neues Baby oder ein krankes Familienmitglied zu kümmern.

Ab 2019 schreiben eine Handvoll Staaten bezahlten Familienurlaub vor, und viele andere Staaten erwägen Gesetzesvorlagen, die Arbeitnehmern bezahlten Elternurlaub gewähren würden. Auch auf Bundesebene gibt es immer mehr Initiativen für bezahlten Urlaub.

Unternehmensrichtlinien entwickeln sich weiter

In Ermangelung eines gesetzlich vorgeschriebenen bezahlten Elternurlaubs schustern sich die Mitarbeiter eine Kombination aus Arbeitsunfähigkeitsurlaub und gesparten PTO zusammen. Das ist eine Flickschusterei, die oft nicht ausreicht.

Im Laufe der Jahre, als immer mehr Frauen ins Berufsleben eintraten, haben Unternehmen in wettbewerbsfähigen Branchen begonnen, großzügigere Mutterschaftspakete anzubieten – von sechs Wochen bis hin zu sechs Monaten Urlaub -, um Spitzenkräfte anzuwerben und zu halten.

Dies ist zwar ein großer Fortschritt, aber die Leistungen für Väter bleiben weit dahinter zurück. Vaterschaftsurlaubsprogramme bieten in der Regel weit weniger Urlaub. Laut einer Studie der Society of Human Resources Management aus dem Jahr 2016 beträgt die durchschnittliche Dauer des Mutterschaftsurlaubs 41 Tage, die des Vaterschaftsurlaubs dagegen nur 22 Tage.

Um dieses Ungleichgewicht zu korrigieren, sind viele Unternehmen zu einer scheinbar geschlechtsneutralen Elternurlaubspolitik übergegangen. Die Unternehmen bieten den größten Teil der bezahlten Freistellung für einen bestimmten Hauptbetreuer und einen geringeren Betrag für den zweiten oder unterstützenden Betreuer.

Diese Praxis führt jedoch häufig dazu, dass Mütter mehr Freizeit erhalten. Oft werden Männer davon abgehalten, sich als Hauptbetreuer zu bezeichnen (entweder von ihren Arbeitgebern oder weil sie dem Druck der seit langem bestehenden Geschlechternormen zum Opfer gefallen sind).

In jüngster Zeit haben eine Reihe namhafter Unternehmen, darunter Twitter, Ikea und Chobani, ihre Programme für bezahlten Elternurlaub ausgeweitet.

Gute Absichten reichen nicht aus

Aber nicht jedes Unternehmen hat eine Erfolgsgeschichte in Sachen Elternurlaub zu erzählen.

Betrachten Sie den Kosmetikriesen Estee Lauder, der 2018 einen Rechtsstreit mit der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) gegen eine Zahlung von 1,1 Millionen US-Dollar beigelegt hat, weil er neuen Müttern mehr Leistungen gewährt hat als Vätern. Das Unternehmen gewährte frischgebackenen Müttern sechs Wochen bezahlten Elternurlaub für die Bindung an das Kind, zusätzlich zu einem Erholungsurlaub nach der Geburt und flexiblen Leistungen für die Rückkehr an den Arbeitsplatz. Im Vergleich dazu erhielten neue Väter nur zwei Wochen bezahlten Erziehungsurlaub.

In ihrer Klage gegen Estee Lauder stellte die EEOC fest, dass Estee Lauder gegen Titel VII des Civil Rights Act von 1964 (Titel VII) und den Equal Pay Act von 1963 verstieß, die eine Diskriminierung bei der Entlohnung oder bei Leistungen aufgrund des Geschlechts verbieten. Das war ein teurer Fehler.

Der bahnbrechende Fall ist zu einer wichtigen Lektion für Unternehmen jeder Größe geworden, die ihre eigenen Elternurlaubsrichtlinien entwerfen. Gute Absichten sind großartig, aber überprüfen Sie die Details, um sicherzustellen, dass Ihr Plan für alle fair ist.

Tipps für die Gestaltung einer integrativen Elternurlaubspolitik

• Bieten Sie beiden Geschlechtern die gleichen Leistungen. Wenn Sie zum Beispiel sechs Wochen bezahlten Urlaub anbieten wollen, sollten sowohl Mütter als auch Väter diesen Anspruch haben. Das ist der einfachste und sauberste Weg, eine Regelung anzubieten und das Risiko einer Diskriminierungsklage auszuschließen.
• Lassen Sie Ihre Mitarbeiter den Status der Betreuungsperson angeben. Wenn Sie dennoch ein gestaffeltes Elternurlaubsprogramm anbieten wollen, lassen Sie Ihre Mitarbeiter ihre Rolle benennen und stellen Sie keine Vermutungen an. In einigen Fällen kann der Vater die Hauptpflegeperson sein. Unternehmen geraten in Schwierigkeiten, wenn sie die Bestimmung selbst vornehmen.
• Bezeichnen Sie es als Elternurlaubsregelung. Die Bezeichnungen sind hier wichtig, denn „Mutterschaft“ bedeutet Mutter und „Vaterschaft“ bedeutet Vater. Elternurlaub schließt alle Betreuungspersonen ein, unabhängig vom Geschlecht.
• Ziehen Sie einen Rechtsbeistand hinzu, der Ihnen bei der Ausarbeitung Ihres Plans hilft. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann Ihnen dabei helfen, eine Richtlinie zu erstellen, die den staatlichen und bundesstaatlichen Gesetzen entspricht.
• Geben Sie Ihre Elternurlaubsrichtlinien klar und deutlich schriftlich bekannt. Führen Sie die Richtlinien in Ihrem Unternehmenshandbuch auf. Wenn Ihr Elternurlaubsplan unter den Employment Retirement Income Security Act von 1974 (ERISA) fällt, sind Sie außerdem verpflichtet, den Planteilnehmern die wichtigsten Fakten über ihre Leistungspläne schriftlich mitzuteilen.
• Schaffen Sie eine Kultur, die den Elternurlaub begrüßt. Hüten Sie sich vor versteckten Vorurteilen und dem Druck auf Väter, an ihren Arbeitsplatz zurückzukehren, der selbst die fortschrittlichste Elternurlaubspolitik untergraben kann. Ermutigen und befähigen Sie alle Mitarbeiter, sich Zeit für die Bindung an ein neues Kind zu nehmen.

Alternativen zum bezahlten Elternurlaub

Nicht alle Unternehmen können sich die großzügigen Programme für bezahlten Elternurlaub leisten, die von millionenschweren Unternehmen angeboten werden.

Aber Sie können Praktiken einführen, die Ihren Mitarbeitern den Übergang zur Elternschaft erleichtern, z. B. Heimarbeit, flexible Zeitplanung, zusätzliche unbezahlte Freistellung und Jobsharing. Achten Sie nur darauf, dass Ihr Angebot für Mütter und Väter gleichermaßen gilt.

Ein Gewinn für Arbeitgeber und frischgebackene Eltern

Eine gut durchdachte Elternurlaubsregelung schützt Unternehmen vor potenziell kostspieligen Diskriminierungsklagen, fördert das Engagement der Mitarbeiter und erleichtert die Einstellung von Spitzenkräften. Da immer mehr Arbeitnehmer familienfreundliche Arbeitsplätze anstreben, sollte der Elternurlaub die Norm werden – und nicht die Ausnahme.

Weitere Tipps zur Gestaltung innovativer Work-Life-Policies finden Sie in unserem Magazin: Ein besseres Team aufbauen: Wie Sie Top-Talente gewinnen, halten und einstellen.