Transzendente Werte müssen den Weg weisen

Sind Organisationen ethisch? How can we know? Eine Möglichkeit besteht darin, Schlüsselfragen zu stellen wie:

• Welche Werte liegen ethischem Verhalten zugrunde?
• Was ist notwendig, um ethisch zu bewerten, ob und wie sich das eigene Handeln auf die Stakeholder auswirkt?
• Gibt es in der Organisation eine ethische Kultur?
• Setzt sich das Topmanagement dafür ein, dass an der Spitze ein ethischer Ton herrscht?
• Wie werden diejenigen behandelt, die von ethischen Standards abweichen?
• Hält sich das Unternehmen an die geltenden Gesetze und Vorschriften (Compliance-Funktion)?
• Welche Rolle spielt der Chief Compliance Officer (CCO) bei der Sicherstellung der Einhaltung ethischer Werte?

Organisationen müssen wie Menschen wissen, was richtig und was falsch ist, was gut und was schlecht ist und entsprechend handeln. Mitarbeiter, mittleres und oberes Management müssen sich am Ethikkodex oder Credo orientieren und ethische Grundsätze befolgen.

Entscheidungsfindung auf der Grundlage von Werten

Ein Problem der heutigen Organisationen besteht darin, dass die in ihrem Verhaltenskodex oder Credo definierten Werte nicht die gelebten sind. Zu den Werten gehören z.B. der faire Umgang mit anderen, die Vermeidung von Interessenkonflikten, die Verantwortung und Rechenschaftspflicht für Handlungen usw. Dies sind lohnende Werte, aber in der Praxis verfolgt die Organisation möglicherweise ihre eigenen Interessen ohne Rücksicht auf die Auswirkungen auf die Interessengruppen. Es kann sein, dass sie bei der Leistungsbeurteilung bevorzugt behandelt werden, Vorwürfe der sexuellen Belästigung übersehen werden und andere unfaire Praktiken angewendet werden. Mit anderen Worten, einige Organisationen behandeln ethisches Verhalten als einen Vorschlag, der in der Praxis nicht unbedingt befolgt werden muss.

Der Fall Johnson & Johnson

Ein weiteres Problem, das uns schon seit vielen Jahren begleitet, sind Unternehmen, die unsichere Produkte verkaufen. Ein aktuelles Beispiel ist Johnson & Johnson. Letzte Woche hat ein Geschworenengericht in Alameda, Kalifornien, Patricia Schmitz 12 Millionen Dollar Schadenersatz zugesprochen, weil sie behauptet hatte, dass die Babypuder- und Shower to Shower-Produkte von J&J Asbest enthalten, der ihr Mesotheliom verursacht hat. Es wurde festgestellt, dass das Unternehmen von dem Asbest wusste, und die Geschworenen befanden es der Fahrlässigkeit für schuldig.

Das ist erst der Anfang für J&J. Das Unternehmen hat auch mehrere große Gerichtsverfahren verloren, in denen behauptet wird, dass Asbest in seinem Talkumpuder zu Eierstockkrebs beiträgt. In einem Verfahren aus dem Jahr 2018 hat ein Geschworenengericht in St. Louis 22 Frauen und ihren Familien insgesamt fast 4,7 Milliarden US-Dollar Schadenersatz zugesprochen. Dutzende weiterer Klagen sind noch anhängig.

Wie kann das bei einem Unternehmen passieren, das früher für seine Ethik bewundert wurde? Jahrelang haben die Wirtschaftsschulen das J&J „Credo“ verwendet, um Geschäftsethik zu lehren. Hier ein Auszug aus dem Credo von J&J:

J&J Credo

„Wir glauben, dass unsere erste Verantwortung den Patienten, Ärzten und Krankenschwestern, Müttern und Vätern und allen anderen gilt, die unsere Produkte und Dienstleistungen nutzen. Um ihre Bedürfnisse zu erfüllen, muss alles, was wir tun, von hoher Qualität sein. Wir müssen ständig bestrebt sein, einen Mehrwert zu bieten, unsere Kosten zu senken und angemessene Preise aufrechtzuerhalten.“

Auf dem Papier hört sich das alles gut an, aber J&J hat keine umsetzbaren, ethischen Entscheidungen getroffen. Warum eigentlich? Die Unternehmenskultur hat sich im Laufe der Jahre dahingehend verändert, dass der Profit über das Gemeinwohl gestellt wird.

Selbsttranszendente Werte

Um den Kurs zu ändern und die ethischen Werte zu verbessern, muss man mit einer Verpflichtung zu selbsttranszendenten Werten beginnen und nicht mit den selbstverstärkenden Werten, die oft die Entscheidungen bestimmen (d.h. Gewinnstreben um jeden Preis). Die selbsttranszendenten Werte gehen über das Eigeninteresse hinaus und berücksichtigen, wie sich das Handeln auf Mitarbeiter, Kunden und Klienten auswirkt. Zu ihnen gehören die folgenden:

Benevolenz. Förderung und Erhaltung des Wohlergehens anderer Menschen.

Universalismus. Die Rechte aller Menschen zu schützen und zu fördern.

Wahrhaftigkeit. Ehrlich und verlässlich sein in Wort und Tat.

Faire Behandlung. Vermeiden Sie es, einen Mitarbeiter/eine Gruppe von Mitarbeitern gegenüber einer anderen zu bevorzugen, es sei denn, es gibt einen triftigen Grund, dies zu tun. Verpflichten Sie sich zu einer Kultur der Gleichberechtigung, Vielfalt und Einbeziehung.

Güte und Mitgefühl. Hören Sie auf die Bedürfnisse der Stakeholder; nehmen Sie Rücksicht auf die Mitarbeiter und verstehen Sie ihre Bedürfnisse und Sorgen; geben Sie den Gemeinden etwas zurück.

Vertrauenswürdig. Verkaufen Sie nur Produkte und bieten Sie nur Dienstleistungen an, die den Bedürfnissen der Kunden entsprechen; übernehmen Sie die Verantwortung für Ihre Entscheidungen.

Ethische Kultur

Nach Angaben der Society for Human Resource Management schafft eine starke Ethik Vertrauen, und Vertrauen ist der Schlüssel zur Verbesserung des Engagements und des Einsatzes der Mitarbeiter. Eine positive Kultur bereichert die Erfahrung mit einem Unternehmen, eine negative vermindert sie. Unternehmen mit einer positiven, tugendhaften ethischen Kultur haben sowohl unter dem Strich als auch an der Spitze Vorteile, darunter:

• höhere Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter.
• erhöhte Einhaltung von Gesetzen und Regeln.
• erhöhtes organisatorisches Engagement.
• erhöhte Zusammenarbeit.
• Größerer Erfolg des Managements.
• Größere Anziehungskraft auf Talente mit hohem Potenzial.
• Senkung der Gesundheitskosten.
• Reduzierung des Rechtsrisikos.

Eine ethische Kultur kann viel dazu beitragen, unethische Verhaltensweisen und illegale Aktivitäten einzudämmen. Am wichtigsten ist, dass die Kultur auf einem Fundament der Integrität aufgebaut ist. Die Mitarbeiter müssen das Gefühl haben, dass ihre Bedenken gehört und aufgegriffen werden, wenn sie der oberen Führungsebene Missstände melden, und dass keine Vergeltungsmaßnahmen gegen sie ergriffen werden, wenn sie Probleme ansprechen.

Abschließende Überlegungen

Beide, Ethik und Compliance, sind integrale Bestandteile der Kultur einer Organisation. Was viele Organisationen jedoch nicht erkennen oder in ihrer DNA verinnerlichen, ist, dass Ethik eine langfristige Verpflichtung erfordert, das Richtige zu tun, und nicht Entscheidungen auf der Grundlage kurzfristiger Gewinne oder Gewinne zu treffen.

Einige Organisationen legen den Schwerpunkt auf die Einhaltung von Vorschriften und nicht auf ethisches Verhalten. Aber Ethik erfordert mehr als nur die Einhaltung von Regeln. Die Regeln können uns nicht immer sagen, was richtig und was falsch ist.

Allzu oft wird die Einhaltung der Vorschriften wie ein Kästchen behandelt, in dem steht, was getan werden muss, um nicht gegen die Gesetze zu verstoßen, anstatt einen auf Ethik basierenden Ansatz zur Entscheidungsfindung zu verfolgen. Dadurch wird die Ethik allzu oft zu einem nachträglichen Gedanken statt zur Grundlage der Entscheidungsfindung.

Integrität und ethische Kultur gehen Hand in Hand. Alle Mitglieder einer Organisation müssen sich verpflichten, das Richtige zu tun, und zwar nicht, weil es sich lohnt, sondern weil es genau das Richtige ist.

Blog von Steven Mintz, alias Ethics Sage, am 18. Juni 2019. Besuchen Sie Steves Website und melden Sie sich für seinen Newsletter an. Folgen Sie ihm auf Facebook und „Gefällt mir“ Sie seine Seite.