El acoso sexual es un término legal, creado con el propósito de acabar con el acoso y la discriminación de las mujeres en el lugar de trabajo. El término se redefine y amplía constantemente en la legislación y las decisiones judiciales. Sin embargo, no todo el comportamiento sexual en el lugar de trabajo es acoso, y las leyes contra el acoso sexual no se extienden a situaciones fuera del lugar de trabajo o de la escuela.
La definición básica de acoso sexual procede de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) de Estados Unidos:

Las insinuaciones sexuales no deseadas, las solicitudes de favores sexuales y otras conductas verbales o físicas de naturaleza sexual constituyen acoso sexual cuando la sumisión o el rechazo de esta conducta afecta explícita o implícitamente al empleo de una persona, interfiere injustificadamente en su rendimiento laboral o crea un entorno de trabajo intimidatorio, hostil u ofensivo.

Esta definición se ha elaborado con más detalle:

El acoso sexual puede producirse en una variedad de circunstancias, entre las que se incluyen las siguientes:

• La víctima, así como el acosador, puede ser una mujer o un hombre. La víctima no tiene que ser del sexo opuesto.
• El acosador puede ser el supervisor de la víctima, un agente del empleador, un supervisor de otra área, un compañero de trabajo o alguien que no sea empleado.
• La víctima no tiene que ser la persona acosada, sino que puede ser cualquier persona afectada por la conducta ofensiva.
• El acoso sexual ilegal puede producirse sin perjuicio económico ni despido de la víctima.
• La conducta del acosador debe ser inoportuna.

La mayoría de los estados también tienen leyes contra el acoso sexual que pueden diferir ligeramente de la definición federal. Puede comprobar si su estado tiene estas leyes aquí.

Hay dos tipos de acoso sexual legalmente reconocidos:

• acoso sexual quid pro quo
• acoso sexual en un entorno hostil

El acoso sexual quid pro quo se produce cuando la sumisión o el rechazo de una persona a las insinuaciones o conductas sexuales de carácter sexual se utiliza como base para las decisiones de empleo que afectan a la persona o la sumisión de la persona a dicha conducta se convierte en un término o condición de empleo.

• Es suficiente demostrar una amenaza de pérdida económica para probar el acoso sexual quid pro quo.
• Un único avance sexual puede constituir acoso si está vinculado a la concesión o denegación de beneficios laborales.
• Los tribunales han considerado a los empleadores estrictamente responsables del acoso sexual quid pro quo iniciado por empleados supervisores.
• Un subordinado que se somete y luego cambia de opinión y se niega puede presentar cargos de acoso sexual quid pro quo.

El acoso sexual en un entorno hostil se produce cuando una conducta sexual no deseada interfiere de forma injustificada en el rendimiento laboral de una persona o crea un entorno de trabajo hostil, intimidatorio u ofensivo, aunque el acoso no tenga consecuencias laborales tangibles o económicas, es decir, que la persona no pierda su sueldo o un ascenso.

Hay dos condiciones que determinan la responsabilidad de los empleadores en los casos de acoso sexual en ambiente hostil:

• El empleador conocía o debería haber conocido el acoso, y
• El empleador no tomó las medidas correctivas adecuadas.

Un empleador puede ser considerado responsable de la creación de un ambiente hostil por parte de un supervisor, por personal no supervisor o por los actos de los clientes o contratistas independientes del empleador si éste tiene conocimiento de dicho acoso y no lo corrige.

Se puede esperar que un empleador conozca el entorno hostil

• si hubo una queja a la dirección
• si la dirección no estableció una política contra el acoso sexual
• si el acoso se practica abiertamente o es bien conocido entre los empleados.