Muchos empresarios piensan que están haciendo lo correcto y progresista al ofrecer un generoso permiso de maternidad pagado como parte de su paquete de beneficios. Pero hay una opción mejor para los empresarios: el permiso parental.

Se trata de la práctica de ofrecer tiempo libre tras el nacimiento o la adopción de un bebé a todos los nuevos padres, independientemente del sexo.

Cada vez más, las empresas están haciendo la transición al permiso parental, ya que las madres y los padres comparten las tareas de crianza de forma más equitativa. Esta práctica también incluye a los padres adoptivos y a las parejas del mismo sexo.

Además, ofrecer un permiso parental ayuda a su empresa a evitar problemas legales, ya que las políticas de permiso de maternidad, que dan más tiempo libre a las madres que a los padres, pueden poner a su empresa en riesgo de ser acusada de discriminación.

Por eso puede valer la pena adoptar el permiso parental, por el bien de sus empleados y de su empresa en general.

¿Qué es exactamente el permiso parental?

Todavía hay algunos malentendidos sobre qué es el permiso parental y en qué se diferencia del permiso de maternidad.

El permiso de maternidad cubre el tiempo libre para que las madres se recuperen del parto y se vinculen con sus recién nacidos. Muchas empresas ofrecen una baja médica remunerada por embarazo y parto como parte de su seguro de incapacidad a corto plazo. Aunque esto favorece a las empleadas, no puede considerarse discriminatorio.

Pero, en lo que respecta a esta entrada del blog, nos referimos a la baja por maternidad o paternidad, es decir, el tiempo libre para establecer un vínculo con el recién nacido o el bebé adoptado. Las investigaciones demuestran que el vínculo parental es fundamental para la salud y el bienestar de los niños, y también de los padres.

El cambio hacia el permiso parental

A diferencia de muchos otros países, el permiso remunerado para cuidar a un recién nacido no está garantizado por la ley en Estados Unidos. De hecho, Estados Unidos es el único país de los 41 que forman parte de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) y de la Unión Europea que no obliga a conceder ningún permiso remunerado a los nuevos padres, según datos recopilados por la (OCDE).

En las últimas décadas se han producido algunos avances. En 1993 se aprobó la Ley de Permisos Médicos y Familiares, que obliga a las empresas con 50 o más empleados a conceder a los trabajadores 12 semanas de permiso no remunerado para cuidar de un nuevo bebé o de un familiar enfermo.

A partir de 2019, un puñado de estados obligan a conceder permisos familiares pagados, y muchos otros estados están considerando proyectos de ley que proporcionarían a los empleados permisos parentales pagados. Además, se está generando un impulso para las iniciativas federales de permisos pagados.

Las políticas de las empresas evolucionan

En ausencia de permisos parentales pagados obligatorios, los empleados improvisan una combinación de permisos por incapacidad y de PTO bancario. Se trata de una solución de parches que a menudo se queda corta.

A lo largo de los años, a medida que se incorporan más mujeres al mercado laboral, las empresas de sectores competitivos han empezado a ofrecer paquetes de maternidad más generosos -de seis semanas a seis meses de permiso- para contratar y retener a los mejores talentos.

Si bien es un gran avance, los beneficios para los padres están muy por detrás. Los programas de permiso de paternidad suelen ofrecer muchos menos permisos. La duración media del permiso de maternidad es de 41 días, en comparación con los 22 días de permiso de paternidad, según un estudio de la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos de 2016.

Para corregir este desequilibrio, muchas empresas pasaron a una política de permiso parental aparentemente neutral en cuanto al género. Las empresas ofrecen la mayor parte del tiempo libre remunerado a un cuidador principal designado y una cantidad menor al cuidador secundario o de apoyo.

Pero esta práctica suele dar lugar a que las madres obtengan más tiempo libre. A menudo, los hombres pueden verse disuadidos de identificarse como cuidadores principales (ya sea por sus empleadores o porque han sido víctimas de la presión de las normas de género arraigadas desde hace tiempo).

Más recientemente, una serie de empresas de renombre, como Twitter, Ikea y Chobani, impulsaron sus programas de permiso parental remunerado.

Las buenas intenciones no son suficientes

Pero no todas las empresas tienen una historia de éxito de permiso parental que contar.

Considere el gigante de los cosméticos Estee Lauder, que en 2018 resolvió una demanda de la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC) por 1,1 millones de dólares por proporcionar más beneficios a las nuevas madres que a los padres. La compañía dio a las nuevas madres seis semanas de licencia parental pagada para la vinculación del niño, además de la licencia para la recuperación del parto y los beneficios flexibles de regreso al trabajo. En comparación, los nuevos padres sólo recibieron dos semanas de licencia pagada por el vínculo afectivo.

Al presentar su caso contra Estee Lauder, la EEOC determinó que Estee Lauder violaba el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (Título VII) y la Ley de Igualdad Salarial de 1963, que prohíben la discriminación en la remuneración o las prestaciones por razón de sexo. Fue un error costoso.

El histórico caso se ha convertido en una importante lección para las empresas de todos los tamaños que elaboran sus propias políticas de permiso parental. Las buenas intenciones son estupendas, pero hay que comprobar los detalles para asegurarse de que el plan es justo para todos.

Consejos para crear una política de permiso parental inclusiva

• Ofrecer las mismas prestaciones a ambos sexos. Si quieres ofrecer seis semanas de baja remunerada, por ejemplo, tanto las madres como los padres deben recibirla. Esa es la forma más sencilla y limpia de ofrecer una política y eliminar el riesgo de una demanda por discriminación.
• Deje que sus empleados designen la condición de cuidador. Si todavía quiere ofrecer un programa de permiso parental escalonado, deje que sus empleados designen su papel y no haga suposiciones. En algunos casos, el padre puede ser el cuidador principal. Las empresas se meten en problemas cuando hacen la designación ellas mismas.
• Llámelo política de permiso parental. Las etiquetas son importantes aquí, porque «maternidad» significa mamá y «paternidad» significa papá. El permiso parental incluye a todos los cuidadores, independientemente del sexo.
• Contrate con un abogado para que te ayude a redactar tu plan. Un abogado laboral puede ayudarle a crear una política que cumpla con las leyes estatales y federales.
• Comunique claramente su política de paternidad por escrito. Detalle la política en el manual de su empresa. Si su plan de permiso parental entra en el ámbito de la Ley de Seguridad de Ingresos de Jubilación de 1974 (ERISA, por sus siglas en inglés), también está obligado a dar a los participantes del plan los datos más importantes sobre sus planes de beneficios por escrito.
• Cree una cultura que acepte el permiso parental. Tenga cuidado con los prejuicios ocultos y las presiones para que los padres vuelvan al trabajo, que pueden socavar incluso la política de permiso parental más progresista. Anime y capacite a todos los empleados para que se tomen tiempo para establecer un vínculo con el nuevo hijo.

Alternativas al programa de permiso parental remunerado

No todas las empresas pueden permitirse los generosos programas de permiso parental remunerado que ofrecen las corporaciones multimillonarias.

Pero puede implementar prácticas que hagan más fácil la transición a la paternidad para sus empleados, incluyendo el trabajo desde casa, el horario flexible, el tiempo libre adicional no remunerado y el trabajo compartido. Sólo tienes que asegurarte de que lo que ofreces es coherente tanto para las madres como para los padres.

Un beneficio para las empresas y los nuevos padres

Una política de permiso parental bien elaborada protege a las empresas de posibles y costosas demandas por discriminación, aumenta el compromiso de los empleados y facilita la contratación de los mejores talentos. A medida que más empleados buscan lugares de trabajo favorables a la familia, es de esperar que el permiso parental se convierta en la norma, no en la excepción.

Para obtener más consejos sobre la creación de políticas innovadoras para la vida laboral, descargue nuestra revista: Construir un equipo mejor: Cómo atraer, retener y contratar a los mejores talentos.