El codiciado visado H1B permite a los trabajadores cualificados extranjeros trabajar y residir en los Estados Unidos con un estatus legal durante un máximo de seis años. El visado H1-B permite que un extranjero tenga «doble intención». Esto significa que durante el período inicial de seis años, los trabajadores extranjeros pueden solicitar el estatus de residente permanente (tarjeta verde) a través del proceso de ajuste de estatus (AOS). Este artículo describirá y detallará los diversos requisitos que los empleadores patrocinadores de H1B deben cumplir al patrocinar a un solicitante de H1B.

El papel del empleador

El proceso de H1B implica un «peticionario» y un «solicitante». La empresa empleadora actuará como «peticionaria» del trabajador H1B o, «solicitante». El empleador/peticionario está obligado a satisfacer varios criterios además de hacer ciertas atestaciones. Por ello, se recomienda encarecidamente a los empleadores que estén interesados en patrocinar a un trabajador extranjero para un H1B que trabajen con un asesor legal experimentado a la hora de presentar la petición. Un abogado de inmigración licenciado y calificado ayudará a los empleadores a entender sus requisitos y a evitar y potenciales problemas de incumplimiento (incluyendo acciones inadvertidas) que tienen el potencial de ser enfrentados con sanciones del USCIS.

Solicitud de Condición Laboral

Una parte importante del proceso de solicitud H1B es la presentación de una Solicitud de Condición Laboral (LCA). La LCA se presenta al Departamento de Trabajo (DOL) a través del formulario ETA 9035. La LCA contiene varios elementos que el empleador patrocinador debe atestiguar. Estos se resumen en las siguientes secciones.

Salario real vs. salario prevaleciente

A veces hay confusión en cuanto a la diferencia entre «salario real» y «salario prevaleciente». El salario real es lo que la empresa ha asignado para la compensación de todos y cada uno de los empleados con habilidades y experiencia similares a las del solicitante H1B. El salario prevaleciente es determinado por la agencia de empleo del estado o el DOL, y designará lo que el estado cree que es una representación exacta de lo que otros empleadores están pagando a los individuos con la misma posición que el solicitante H1B en un área geográfica determinada.

Condiciones de trabajo

Los empleadores que están patrocinando a un trabajador extranjero para una visa H1B deben atestiguar que el empleo del extranjero no afectará adversamente / negativamente las condiciones de trabajo de otros trabajadores empleados en una posición similar. Si la contratación del trabajador extranjero de hecho afecta negativamente a otros trabajadores similares, entonces el empleador no estaría en cumplimiento.

Huelgas, cierres patronales y paros laborales

Si una huelga, cierre patronal u otro paro laboral se desarrolla después de la presentación inicial de la LCA con el DOL, entonces el empleador solicitante está obligado a notificar al Departamento de Trabajo.

Notificación de la LCA

Los empleadores solicitantes están obligados a notificar a sus empleados de la LCA mediante la publicación de la LCA en las instalaciones reales de la empresa. La duración del anuncio es de diez días hábiles como mínimo. Además, la publicación de la LCA debe hacerse en dos lugares separados y claramente visibles.

Disponibilidad del archivo de acceso público

Las directrices federales H1B establecen que el empleador solicitante debe mantener un archivo de acceso público que esté disponible para la inspección pública. Este archivo de acceso público debe demostrar que el empleador solicitante cumple con los requisitos mencionados anteriormente.

Requisitos para empleadores «dependientes de H1B»

Ciertos empleadores son clasificados como «dependientes de H1B». Organizaciones de diferentes tamaños son evaluadas de manera diferente. Por favor, vea a continuación cómo se clasifican los empleadores como dependientes de H1B en función del tamaño de la plantilla:

• Las empresas con menos de 25 empleados se consideran dependientes de H1B si tienen más de siete trabajadores H1B.
• Las empresas con 26 – 50 empleados se consideran dependientes de H1B si tienen más de doce trabajadores H1B.
• Las empresas con más de 50 empleados se consideran dependientes de H1B si el 15% o más de su plantilla son trabajadores H1B.

Desplazamiento de trabajadores estadounidenses

Los empleadores deben atestiguar que la contratación de un trabajador H1B no desplazará de hecho a ningún trabajador estadounidense para un puesto igual o similar dentro de los 90 días anteriores Y posteriores a la presentación de la petición H1B.

Reclutamiento

Un empleador que está interesado en patrocinar a un trabajador H1B también debe demostrar un intento de reclutar también a los trabajadores de EE.UU. al tiempo que ofrece el salario prevaleciente para la posición en cuestión. Estos intentos se denominan a veces intentos de «buena fe». Los empresarios deben recordar que este componente del proceso de solicitud requiere que mantengan algún tipo de registro para demostrar el cumplimiento. Se anima a los empleadores a trabajar con un profesional legal para asegurarse de que los registros que se mantienen se mantendrán bajo escrutinio.

Compensación de los empleados H1B

Un término comúnmente utilizado para describir a los trabajadores H1B es el de empleado «en banca». Este término se refiere a los trabajadores que están entre las asignaciones / proyectos y más a menudo, se refiere a un empleado que está patrocinado por una empresa de consultoría que luego subcontrata los servicios del trabajador a un cliente (por lo general referido como un «cliente final»). El USCIS considerará que la empresa que solicitó originalmente el trabajador H1B es el empleador. Las empresas que subcontratan a trabajadores H1B deben tener en cuenta ciertas pautas:

• Si un trabajador extranjero es «dejado en el banquillo», incluso si es debido a la falta de trabajo disponible, el trabajador H1B todavía tiene derecho a recibir una compensación como se indica en la LCA original.
• El empleador está obligado por ley a compensar al trabajador extranjero como se indica en la LCA original y no puede retener el pago diciendo que el trabajador extranjero no debe recibir el pago porque no realizó ningún trabajo/servicio.
• Los empleadores que no paguen a un empleado que mantiene el estatus H1B estarán violando las directrices/regulaciones federales y deberán pagar la cantidad total pendiente al empleado.
• Si el empleado H1B requiere tiempo libre debido a ciertas razones personales, el empleador generalmente no está obligado a compensar al trabajador extranjero por este período de tiempo temporal. Dicho esto, el empleador es responsable de la compensación si está contractualmente obligado a hacerlo o; normalmente proporciona el pago de este tipo de licencia a otros empleados.
• En caso de que el empleador patrocinador sufra un cierre/parada temporal de las operaciones, todavía está obligado a compensar al empleado H1B. El empleado H1B también debe recibir una compensación si las operaciones se detienen durante un período de diez días debido a las vacaciones.

Las leyes del visado H1B que pueden afectar a las decisiones de contratación

Los empleadores interesados en utilizar los esfuerzos de un trabajador extranjero deben ser conscientes de ciertas leyes federales que podrían afectar a las decisiones de contratación. A continuación se ofrece un breve resumen de las mismas:

Límite de visados H1B

El límite de visados H1B se refiere al número finito de visados H1B que se conceden anualmente. En la actualidad, la cuota anual está fijada en 65.000, con 20.000 adicionales para el «Advanced Degree Cap» o más comúnmente conocido como «Master’s Cap». Los 20.000 adicionales se reservan para profesionales que hayan obtenido un título de máster estadounidense (o su equivalente extranjero), o superior. Como hay directrices adicionales para el tope de maestría y los empleadores potenciales H1B deben consultar con un abogado de inmigración con el fin de determinar si el candidato califica para esto.

Empleados exentos del tope H1B

Ciertos profesionales son considerados como «exentos del tope». Esto puede incluir a los profesionales empleados para la investigación sin fines de lucro, las universidades y las instituciones gubernamentales. Un profesional de la inmigración legal puede ayudar a los empleadores a determinar si un candidato califica como exento de tope. Para obtener información adicional sobre la contratación de empleadores exentos de tope, revise nuestro artículo, Contratación de candidatos exentos de tope H1B.

Portabilidad

Debido a las regulaciones H1B, los trabajadores H1B que deseen trabajar para otro empleador sólo pueden hacerlo una vez que se hayan cumplido ciertos criterios. Un trabajador no puede comenzar a trabajar para un empleador diferente hasta que la petición de transferencia H1B haya sido presentada oficialmente. Los trabajadores H1B pueden empezar y seguir trabajando para su nuevo empleador mientras se tramita su petición de traslado. Como hay requisitos adicionales para las peticiones de transferencia H1B, se recomienda que los empleadores y los trabajadores H1B consulten con un abogado de inmigración antes de tomar cualquier acción.

Extensiones de la visa H1B

Los trabajadores que están manteniendo el estatus H1B pueden solicitar una extensión de un año o tres años una vez que hayan agotado su máximo de seis años. Con el fin de ser elegible para esto, tendrán que satisfacer las siguientes directrices:

• Debe haber presentado ya sea una solicitud I-140 O una solicitud I-485 de Ajuste de Estatus (AOS) Y;
• debe haber pasado al menos un año desde que el LCA PERM o el I-140 fue presentado

Esta es una información útil ya que permite a los trabajadores H1B permanecer en los EE.EE.UU. bajo un estatus legal y continuar trabajando mientras siguen buscando su potencial estatus de residente permanente (también conocido como estatus de tarjeta verde).

KPPB Proporciona Asistencia Profesional H1B

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