La aceptación de las personas LGBTQ en todas las esferas de la sociedad -trabajo, familia y comunidad- ha crecido a un ritmo notable en Estados Unidos. Un reciente estudio de la Pew Research Foundation informó de que el 92% de todos los adultos LGBTQ consideraban que la sociedad los aceptaba mejor que hace una década, y el 87% de los adultos afirman conocer personalmente a alguien que es gay o lesbiana (frente al 61% en 1993). Las parejas del mismo sexo de todo el país pueden ahora casarse legalmente tras la decisión del Tribunal Supremo de 2015 en el caso Obergefell v. Hodges. Las personas LGBTQ son muy visibles en los medios de comunicación, en la televisión, en el cine y en los puestos directivos de grandes empresas como Apple, Google e IBM. Para las personas LGBTQ, ciertamente ha parecido como si, en el lenguaje de la campaña de 2010 del columnista Dan Savage para combatir la epidemia de suicidios de jóvenes LGBT, «It Gets Better»
Sin embargo, si estos cambios masivos se han traducido en mejoras en los resultados del lugar de trabajo para el hombre gay o la lesbiana promedio, no es tan obvio. Por ejemplo, no existe ninguna protección federal contra la discriminación por motivos de orientación sexual o identidad de género. Una pregunta natural, por tanto, es: ¿se han correspondido los cambios en la aprobación de las personas LGBTQ con mejoras equivalentes en sus sueldos?
Los economistas y los estudiosos de la gestión han estado haciendo números sobre esta cuestión durante más de 20 años, y hasta hace muy poco, casi todos los estudios han encontrado un resultado idéntico: si se comparan los ingresos de dos hombres con perfiles educativos, años de experiencia, habilidades y responsabilidades laborales similares, los hombres homosexuales ganan sistemáticamente menos que los hombres heterosexuales (entre un 5% y un 10% menos). La estabilidad de esta conclusión ha sido notable: se ha reproducido en numerosos conjuntos de datos de varios países (por ejemplo, Canadá, Reino Unido y Estados Unidos) y períodos de tiempo. Al parecer, no ha variado.
Hasta ahora. En un trabajo reciente, un estudiante de doctorado y yo analizamos los datos de una importante encuesta federal de Estados Unidos que no se había utilizado anteriormente en esta bibliografía -supuestamente porque hace poco que se empezó a preguntar por la orientación sexual- y descubrimos que la penalización de los ingresos de los hombres homosexuales había desaparecido. Y no sólo había desaparecido, sino que se había convertido en una prima del 10%, lo que significa que, en los últimos años, los hombres homosexuales ganaban sustancialmente más que los hombres heterosexuales con educación, experiencia y perfiles laborales similares. Volvimos a revisar la literatura publicada para ver si estábamos haciendo mediciones o especificaciones nuevas o extrañas. No fue así. Revisamos dos y tres veces el conjunto de datos en busca de otros patrones que indicaran algún error fundamental o problema de datos. No encontramos ninguno. Sometimos la prima de ingresos de los hombres homosexuales a una serie de pruebas adicionales para ver si podíamos hacer desaparecer el resultado. No pudimos.
Una vez que aceptamos que el hallazgo no iba a ninguna parte -que era «real»- nos pusimos a intentar comprenderlo y explicarlo.
La explicación más sencilla que se nos ocurrió primero fue la de Dan Savage: «Se pone mejor». Una interpretación del hallazgo previo casi universal de la literatura sobre la penalización de los ingresos de los hombres homosexuales fue que era una consecuencia de la discriminación del mercado laboral contra los hombres homosexuales. Si ese es el caso, entonces, naturalmente, la mejora de las actitudes hacia las personas LGBTQ reduciría esta penalización. Además, algunos patrones en la literatura apoyan esta posibilidad, incluyendo el hecho de que dos experimentos de campo recientes y bien controlados no encontraron diferencias significativas en los resultados de empleo para los candidatos falsos cuyos perfiles fueron manipulados para ser gay o heterosexual (uno de ellos realizado en 2013 en el que el perfil del candidato en un sitio de red social figuraba como «interesado en» los hombres o las mujeres, y el otro realizado en 2010 en el que el currículum del candidato enumeraba una posición de liderazgo en un grupo estudiantil relacionado con LGBT o un grupo estudiantil no relacionado con LGBT).
Los resultados nulos de estos estudios recientes sobre currículos contrastan fuertemente con un estudio anterior de 2005 sobre currículos controlados que también utilizó el enfoque del grupo de estudiantes LGBT y encontró diferencias sustanciales en la probabilidad de obtener una devolución de llamada para una entrevista a favor del candidato heterosexual, una diferencia tan grande como la diferencia de devolución de llamada entre blancos y negros en el conocido estudio sobre currículos de Bertrand y Mullainathan «Emily y Greg/Lakisha y Jamal». Las pautas de estos experimentos eran ciertamente coherentes con la idea de que una mejor actitud hacia las personas LGBTQ podría traducirse en mejores resultados en el lugar de trabajo para ese grupo.
Y sin embargo también hay pautas que hacen que la explicación de Dan Savage sea difícil de cuadrar. Una de ellas es que, aunque «It Gets Better» parece razonable para explicar la desaparición gradual de una penalización en los ingresos, no parece muy adecuada para explicar la aparición de una prima en los ingresos (¿realmente mejoró tanto?). Otra es que, aunque encontramos un resultado muy diferente al de los trabajos anteriores para los ingresos relativos de los hombres homosexuales en comparación con los heterosexuales (una prima frente a una penalización), nuestro análisis complementario para las mujeres encontró un resultado casi idéntico al de décadas de trabajos publicados. Los estudios anteriores han descubierto que las lesbianas tienden a ganar más que las mujeres heterosexuales con una educación, experiencia, habilidades y características laborales similares, y nuestra estimación utilizando datos diferentes estaba en línea con los trabajos anteriores. ¿Es plausible que la situación mejore para los hombres gays pero no «aún mejor» para las lesbianas?
Al final, no tenemos una gran manera de explicar por qué la penalización de los ingresos de los hombres gays desapareció y se convirtió en una prima. En primer lugar, cada vez hay más encuestas federales con información sobre la orientación sexual y los resultados en el lugar de trabajo, así como sobre la educación, la experiencia y las características del trabajo. Los investigadores deberían comprobar si la prima de ingresos de los hombres homosexuales que hemos identificado se repite en otras encuestas realizadas recientemente.
En segundo lugar, dado que está claro que la dinámica del lugar de trabajo asociada a la orientación sexual es diferente para los hombres de minorías sexuales que para las mujeres de minorías sexuales (recuérdese que ha habido pruebas consistentes de una penalización de los ingresos de los hombres homosexuales y una prima de los ingresos de las lesbianas durante la mayor parte de las dos últimas décadas de estudio), se necesita más investigación para comprender la naturaleza de las actitudes en el lugar de trabajo con respecto a la orientación sexual y cómo éstas podrían diferir entre los hombres homosexuales y las lesbianas. Podría ser, por ejemplo, que las fuertes asociaciones históricas entre los hombres homosexuales y la epidemia del VIH contribuyeran en gran medida a las actitudes negativas hacia los hombres homosexuales específicamente y que las reducciones de estos puntos de vista beneficiaran a los hombres homosexuales en relación con los hombres heterosexuales, pero no a las lesbianas en relación con las mujeres heterosexuales.
Por último, es posible que la naturaleza cambiante de las vidas familiares esté fuertemente vinculada a la naturaleza cambiante de las oportunidades en el lugar de trabajo para la comunidad LGBTQ. Trabajos anteriores han demostrado que las mujeres de minorías sexuales inician y formalizan sus relaciones con personas del mismo sexo en mayor proporción que los hombres de minorías sexuales. Pero los cambios fundamentales en las oportunidades y responsabilidades familiares provocados por el reciente matrimonio entre personas del mismo sexo en todo el país pueden estar ejerciendo influencias muy diferentes en los hogares de hombres homosexuales que en los de lesbianas, y esta naturaleza cambiante de la especialización de los hogares -teorizada por el economista ganador del Premio Nobel Gary Becker- podría estar produciendo algunos de los patrones que hemos documentado. Una pareja de hombres homosexuales que se casan puede hacer que uno de los miembros de la pareja se retire de la fuerza de trabajo para centrarse en las responsabilidades de cuidado; esto puede hacer que el otro miembro de la pareja sea más productivo en el trabajo, lo que da lugar a mejoras relativas en los ingresos de los hombres homosexuales en relación con los de los hombres heterosexuales. Si el miembro de la pareja con menores ingresos se retira sistemáticamente del mercado laboral, este efecto de productividad se vería agravado por un cambio en la composición de la muestra de hombres gays con mayores ingresos que observamos trabajando. Y si el efecto del reconocimiento de la relación tiene menos efecto en las mujeres de las parejas del mismo sexo -quizás porque es más probable que funcionen como una unidad familiar en ausencia de reconocimiento formal- entonces esto podría explicar la gran diferencia que vemos en los ingresos relativos de los hombres en comparación con estudios anteriores y la falta de diferencia que vemos en los ingresos relativos de las mujeres en comparación con trabajos anteriores.
En general, nuestro reciente estudio de investigación probablemente plantea más preguntas que respuestas. Pero al documentar que la penalización de los ingresos de los hombres homosexuales no sólo ha desaparecido, sino que de hecho ha resurgido como una prima de ingresos, nuestros resultados desafían a los estudiosos a comprender las experiencias diferenciales en el lugar de trabajo de los hombres de minorías sexuales frente a las mujeres de minorías sexuales y ponen de relieve las fuertes interconexiones entre las esferas del trabajo y la familia para los estadounidenses LGBTQ.