Como abogados de empleo de Long Island, una de las preguntas que nos encontramos es si un empleador puede pedir a un empleado los registros médicos. Una solicitud de esta naturaleza puede implicar cuestiones relacionadas con las leyes de discriminación por discapacidad, como la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), y la Ley de Licencia Médica Familiar (FMLA). Hoy el blog de la ley de empleo de Long Island trata de arrojar algo de luz sobre el tema.

Solicitudes de registros médicos en virtud de las leyes contra la discriminación

La EEOC ha señalado sistemáticamente que los empleadores con preocupaciones legítimas relacionadas con la condición médica de un empleado que puede afectar a la capacidad de ese empleado para realizar las funciones esenciales de su trabajo, puede hacer cualquier investigación en el historial médico de ese empleado. Sin embargo, esa indagación debe ser limitada y estar relacionada con la condición médica en cuestión.

Por ejemplo, en una carta de discusión del 4 de octubre de 2004, la EEOC señaló que un empleador puede hacer una indagación sobre el uso de la licencia por enfermedad de un empleado, pero no puede pedir documentación no relacionada con el uso de la licencia por enfermedad del empleado o «más información de la necesaria para justificar la solicitud de licencia por enfermedad».

Del mismo modo, en la carta de discusión, la EEOC discutió una situación en la que un empleado busca regresar del trabajo de una licencia médica. La EEOC declaró que el empleador podría indagar si la capacidad del empleado para realizar lo esencial de su trabajo se vería comprometida por la condición médica que da lugar a la licencia o si presentará una amenaza directa, lo que significa que el empleado puede suponer un daño significativo para la salud o la seguridad del empleado o de otros. En cuanto al alcance de la investigación, en su carta de opinión, la EEOC examinó un caso hipotético que implicaba la vuelta al trabajo de un piloto y afirmó que la documentación médica relativa a hasta un año antes de la baja puede ser apropiada, pero más allá de eso sería demasiado «lejos.»

La guía de la EEOC analiza además un escenario en el que un empleador está preocupado por el rendimiento de un empleado. Cuando la empleada es confrontada por el empleador acerca de los problemas, la empleada señala que se le ha diagnosticado lupus y se le ha recetado medicación para esa condición. La EEOC dice que una investigación permisible se limitaría a «preguntarle si está tomando una nueva medicación y cuánto tiempo se espera que duren los efectos secundarios de la medicación, o el supervisor puede pedir a Sally que proporcione documentación de su proveedor de atención médica que explique los efectos de la medicación en la capacidad de Sally para realizar su trabajo».

En resumen, las leyes de discriminación en el empleo no prohíben completamente que los empleadores pregunten por el historial médico de un empleado ni prohíben absolutamente que los empleadores pidan registros médicos. Más bien, la solicitud debe ser limitada en tiempo y alcance. La solicitud debe limitarse a la investigación de las condiciones y/o tratamientos que puedan afectar a la capacidad de un empleado para realizar lo esencial de su trabajo y debe estar relacionada con la condición médica que pueda ser responsable de ese impacto. No están permitidas las investigaciones generales de gran alcance o las «expediciones de pesca».

Solicitudes de historiales médicos en virtud de la FMLA

La Ley de Licencia Médica Familiar (FMLA) permite a los empleados ausentarse del trabajo durante un máximo de 12 semanas debido a un problema de salud grave. La FMLA permite a los empleadores pedir al empleado un certificado médico suficiente para demostrar que tiene derecho a la ley. En otras palabras, el certificado médico debe establecer hechos suficientes para demostrar que el empleado tiene una condición de salud grave, tal como se define en la ley.

El empleado no está obligado a presentar los registros médicos de apoyo ni debe firmar una liberación médica, pero una liberación puede ser requerida si la certificación médica no puede establecer suficientemente la existencia de una condición médica grave. El certificado es la única documentación requerida, pero debe demostrar suficientemente la afección. No obstante, la empresa puede ponerse en contacto con el proveedor de servicios médicos del empleado para solicitar aclaraciones sobre la información contenida en el certificado médico. Las advertencias importantes son que el contacto debe ser realizado por el personal de RRHH, un proveedor de atención médica u otras personas administrativas o de gestión. El supervisor directo del empleado no puede ponerse en contacto con el proveedor médico del empleado ni nadie en nombre del empleador puede buscar información más allá del alcance de la certificación médica.

Un empleador puede afirmar que la certificación médica no está completa y pedir que el empleado proporcione más información. La solicitud debe indicar específicamente por escrito por qué la certificación se considera insuficiente y el empleador debe proporcionar una oportunidad razonable para solucionar los problemas.

Hay ayuda disponible para los empleados con condiciones médicas

Las leyes relativas a los registros médicos y el derecho de un empleador a acceder a esos registros pueden ser complicadas. Si le preocupa que su empleador solicite registros médicos o si usted es un empleador que cree que necesita acceder a los registros médicos de un empleado, póngase en contacto con un abogado laboral de Long Island. Hay más información disponible en nuestro sitio web en http://linycemploymentlaw.com. Nuestros abogados están disponibles por teléfono en el 631-352-0050.

Acceso de los empleadores a los registros médicos de los empleados