Molti imprenditori pensano di fare la cosa giusta e progressista offrendo un generoso congedo di maternità pagato come parte del loro pacchetto di benefici. Ma c’è un’opzione migliore da considerare: il congedo parentale.

Questa è la pratica di offrire del tempo libero dopo la nascita o l’adozione di un bambino per tutti i nuovi genitori, indipendentemente dal sesso.

Sempre più spesso, le aziende stanno passando al congedo parentale, in quanto madri e padri condividono più equamente i compiti genitoriali. La pratica include anche i genitori adottivi e le coppie dello stesso sesso.

Come bonus, offrire il congedo parentale aiuta a mantenere la vostra azienda fuori dai guai legali, perché le politiche di congedo di maternità, che danno più tempo libero alle madri che ai padri, possono mettere la vostra azienda a rischio di un’accusa di discriminazione.

Ecco perché può valere la pena di adottare il congedo parentale, per il bene dei tuoi dipendenti e della tua azienda nel suo complesso.

Cos’è esattamente il congedo parentale?

C’è ancora qualche malinteso su cosa sia il congedo parentale e come sia diverso dal congedo di maternità.

Il congedo di maternità copre il tempo libero delle madri per riprendersi dal parto e per legare con i loro neonati. Molte aziende offrono un congedo medico pagato per la gravidanza e il parto come parte della loro assicurazione di disabilità a breve termine. Anche se questo favorisce le dipendenti donne, non può essere considerato discriminatorio.

Ma per il bene di questo post del blog, stiamo parlando di congedo parentale – tempo libero per legare con un neonato o un bambino adottato. La ricerca dimostra che il legame parentale è fondamentale per la salute e il benessere dei bambini, e anche dei genitori.

Il passaggio al congedo parentale

A differenza di molti altri paesi, il congedo pagato per prendersi cura di un neonato non è garantito dalla legge negli Stati Uniti. Infatti, gli Stati Uniti sono l’unico paese tra 41 nazioni che fanno parte dell’Organizzazione per la Cooperazione e lo Sviluppo Economico (OCSE) e dell’Unione Europea che non impone alcun congedo pagato per i nuovi genitori, secondo i dati compilati dall'(OCSE).

Qualche progresso è stato fatto negli ultimi decenni. Nel 1993, è stato approvato il Family and Medical Leave Act, che richiede alle aziende con 50 o più dipendenti di dare ai lavoratori 12 settimane di congedo non pagato per prendersi cura di un nuovo bambino o di un membro della famiglia malato.

A partire dal 2019, una manciata di stati impone il congedo familiare retribuito, e molti altri stati stanno prendendo in considerazione leggi che fornirebbero ai dipendenti un congedo parentale retribuito. Inoltre, si sta costruendo uno slancio per le iniziative federali di congedo pagato.

Le politiche aziendali si evolvono

In assenza di un congedo parentale retribuito obbligatorio, i dipendenti mettono insieme una combinazione di congedi di invalidità e PTO bancarizzati. È una soluzione patchwork che spesso non è all’altezza.

Nel corso degli anni, quando più donne sono entrate nella forza lavoro, le aziende in settori competitivi hanno iniziato ad offrire pacchetti maternità più generosi – ovunque da sei settimane fino a sei mesi di congedo – per reclutare e mantenere i migliori talenti.

Mentre è un grande passo avanti, i benefici per i padri rimangono molto indietro. I programmi di congedo di paternità in genere offrono molto meno congedo. La durata media del congedo di maternità è di 41 giorni, rispetto ai 22 giorni di congedo di paternità, secondo uno studio della Society of Human Resources Management del 2016.

Per correggere questo squilibrio, molte aziende sono passate a una politica di congedo parentale apparentemente neutra rispetto al genere. Le aziende offrono la maggior parte del tempo libero pagato a un custode primario designato e una quantità minore al custode secondario o di supporto.

Ma questa pratica si traduce spesso in madri che ottengono più tempo libero. Spesso, gli uomini possono essere scoraggiati dall’identificarsi come caregiver primari (o dai loro datori di lavoro o perché sono caduti vittima della pressione di norme di genere radicate da tempo).

Più recentemente, una serie di grandi aziende, tra cui Twitter, Ikea e Chobani, hanno aumentato i loro programmi di congedo parentale pagato.

Le buone intenzioni non sono abbastanza

Ma non tutte le aziende hanno una storia di successo sul congedo parentale da raccontare.

Considera il gigante dei cosmetici Estee Lauder, che nel 2018 ha risolto una causa della Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) per 1,1 milioni di dollari per aver fornito più benefici alle nuove mamme che ai papà. L’azienda ha dato alle nuove madri sei settimane di congedo parentale pagato per il legame con il bambino, oltre al congedo per il recupero dal parto e benefici flessibili per il ritorno al lavoro. In confronto, i nuovi padri hanno ricevuto solo due settimane di congedo parentale pagato.

Nel fare il loro caso contro Estee Lauder, l’EEOC ha trovato che Estee Lauder ha violato il Titolo VII del Civil Rights Act del 1964 (Titolo VII) e l’Equal Pay Act del 1963, che vietano la discriminazione nella retribuzione o nei benefici basati sul sesso. È stato un errore costoso.

Il caso storico è diventato una lezione importante per le imprese di tutte le dimensioni che creano le loro politiche di congedo parentale. Le buone intenzioni sono ottime, ma controllate due volte i dettagli per assicurarvi che il vostro piano sia giusto per tutti.

Consigli per creare una politica di congedo parentale inclusiva

• Offrire gli stessi benefici ad entrambi i sessi. Se volete offrire sei settimane di ferie pagate, per esempio, sia le madri che i padri dovrebbero ottenerle. Questo è il modo più semplice e pulito per offrire una politica ed eliminare il rischio di una causa di discriminazione.
• Lasciate che i vostri dipendenti designino lo status di caregiver. Se volete ancora offrire un programma di congedo parentale a livelli, lasciate che i vostri dipendenti designino il loro ruolo e non fate supposizioni. In alcuni casi, il padre può essere il caregiver primario. Le aziende si mettono nei guai quando fanno la designazione da sole.
• Chiama la politica di congedo parentale. Le etichette sono importanti qui, perché “maternità” significa mamma e “paternità” significa papà. Il congedo parentale include tutti i caregiver, indipendentemente dal sesso.
• Assumete un consulente legale per aiutarvi a redigere il vostro piano. Un avvocato del lavoro può aiutarvi a creare una politica conforme alle leggi statali e federali.
• Comunicate chiaramente la vostra politica parentale per iscritto. Dettagliare la politica nel manuale aziendale. Se il vostro piano di congedo parentale ricade sotto l’Employment Retirement Income Security Act del 1974 (ERISA), siete anche tenuti a dare ai partecipanti al piano i fatti più importanti sui loro piani di benefici per iscritto.
• Creare una cultura che abbracci il congedo parentale. Attenzione ai pregiudizi nascosti e alle pressioni per il ritorno al lavoro dei padri, che possono minare anche la politica di congedo parentale più progressista. Incoraggiare e responsabilizzare tutti i dipendenti a prendersi del tempo per legare con un nuovo bambino.

Alternative al programma di congedo parentale retribuito

Non tutte le aziende possono permettersi i tipi di generosi programmi di congedo parentale retribuito offerti da società multimilionarie.

Ma è possibile implementare pratiche che rendono la transizione verso la paternità più facile per i vostri dipendenti, compreso il lavoro da casa, la programmazione flessibile, il tempo libero aggiuntivo non retribuito e la condivisione del lavoro. Basta assicurarsi che ciò che si offre sia coerente sia per le madri che per i padri.

Una vittoria per i datori di lavoro e i nuovi genitori

Una politica di congedo parentale ben concepita protegge le aziende da cause di discriminazione potenzialmente costose, aumenta l’impegno dei dipendenti e rende più facile reclutare i migliori talenti. Dato che sempre più dipendenti cercano posti di lavoro adatti alle famiglie, aspettatevi che il congedo parentale diventi la norma, non l’eccezione.

Per altri consigli sulla creazione di politiche innovative di lavoro e di vita privata, scaricate la nostra rivista: Costruire una squadra migliore: Come attrarre, trattenere e assumere i migliori talenti.