Cosa costituisce un ambiente di lavoro ostile? Alcuni dipendenti credono che un cattivo capo, un ambiente di lavoro sgradevole, un collega maleducato, la mancata qualificazione per una promozione, una mancanza di lavoro di squadra, o la mancanza di vantaggi, privilegi, benefici e riconoscimenti possono creare un ambiente di lavoro ostile.
E, sì, è vero, molti di questi problemi contribuiscono a un ambiente che può non essere particolarmente amichevole o di sostegno ai dipendenti. L’ambiente senza offerte amichevoli per i dipendenti può essere terribile. Un cattivo capo contribuisce particolarmente ad un ambiente che i dipendenti possono vedere come ostile.
Tradizionalmente, i cattivi manager si prendono la maggior parte della colpa quando i dipendenti lasciano il loro lavoro. Secondo un sondaggio Gallup, il 67% degli impiegati statunitensi è disimpegnato al lavoro, il 51% dice che sta cercando attivamente un nuovo lavoro o è aperto ad uno, e il 47% dice che ora è un buon momento per trovare un lavoro di qualità. Inoltre, i dati di Gallup dicono che il 70% delle variazioni nell’impegno dei dipendenti è dovuto all’ambiente fornito dal manager.
Secondo SHRM, la mancanza di sviluppo della carriera e di opportunità è il più grande contributore per i dipendenti che lasciano il loro lavoro.
Ma tutti questi fattori (o la loro mancanza) possono far sembrare un ambiente ostile ai desideri e ai bisogni di un dipendente. E spesso dipendono da ciò di cui il dipendente ha più bisogno.
Requisiti per un ambiente di lavoro ostile
Ma la realtà è che perché un posto di lavoro sia ostile, devono essere soddisfatti certi criteri legali.
Un ambiente di lavoro ostile è creato da un capo o collega le cui azioni, comunicazioni o comportamenti rendono impossibile fare il tuo lavoro. Questo significa che il comportamento ha alterato i termini, le condizioni e/o le ragionevoli aspettative di un ambiente di lavoro confortevole per i dipendenti.
Inoltre, il comportamento, le azioni o la comunicazione devono essere di natura discriminatoria. La discriminazione è monitorata e guidata dalla Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) che è stata creata dal Civil Rights Act del 1964.
Un reclamo per ambiente di lavoro ostile è un reclamo per discriminazione sul posto di lavoro secondo la legge federale. La persona che si lamenta deve dimostrare di essere stata discriminata in base a razza, sesso, colore, religione, orientamento sessuale, ascendenza, origine nazionale, gravidanza, età o disabilità, e che le azioni devono essere state abbastanza pervasive e gravi da essere considerate abusive.
Così, un collega che parla a voce alta, schiocca la gomma, e si sporge dalla vostra scrivania quando parla con voi, sta dimostrando un comportamento inappropriato, maleducato e odioso, ma non crea un ambiente di lavoro legalmente definito ostile. D’altra parte, un collega che racconta barzellette sessualmente esplicite e manda in giro immagini di persone nude è colpevole di molestie sessuali e di creare un ambiente di lavoro ostile.
Un capo che ti rimprovera verbalmente sulla tua età, la tua religione, il tuo sesso o la tua razza è colpevole di creare un ambiente di lavoro ostile. Anche se i commenti sono casuali, detti con un sorriso, o giocati come scherzi, questo non giustifica la situazione.
Questo è particolarmente vero se hai chiesto all’individuo di smettere e il comportamento continua. Questo, tra l’altro, è sempre il primo passo per affrontare un comportamento inappropriato sul lavoro: chiedere al capo o al collega che si comporta in modo inappropriato di smettere.
Requisiti legali per un ambiente ostile
Oltre ai requisiti legali per un ambiente di lavoro ostile descritti sopra, ecco ulteriori informazioni su ogni fattore.
- Le azioni o il comportamento devono discriminare una classificazione protetta come età, religione, disabilità o razza.
- Il comportamento o la comunicazione devono essere pervasivi, duraturi nel tempo, e non limitarsi a un commento off-color o due che un collega ha trovato fastidioso. Questi incidenti devono essere segnalati alle Risorse Umane per l’intervento necessario.
- Il problema diventa significativo e pervasivo se è intorno a un lavoratore, e continua nel tempo, e non viene indagato e affrontato abbastanza efficacemente dall’organizzazione per far cessare il comportamento.
- Il comportamento, le azioni o la comunicazione ostile devono essere gravi. Non solo è pervasivo nel tempo, ma l’ostilità deve seriamente interrompere il lavoro del dipendente o la capacità di lavorare. La seconda forma di gravità si verifica se l’ambiente di lavoro ostile interferisce con il progresso della carriera del dipendente. Per esempio, il dipendente non è riuscito a ricevere una promozione o una rotazione del lavoro come risultato del comportamento ostile.
- È ragionevole supporre che il datore di lavoro sapeva delle azioni o del comportamento e non è intervenuto sufficientemente. Di conseguenza, il datore di lavoro può essere responsabile per la creazione di un ambiente di lavoro ostile.
Affrontare un ambiente di lavoro ostile
Mettere il dipendente in guardia
Il primo passo che un dipendente deve fare se sta vivendo un ambiente di lavoro ostile è quello di chiedere al dipendente colpevole di fermare il suo comportamento o comunicazione. Se un dipendente trova questo difficile da fare da solo, dovrebbe sollecitare l’aiuto di un manager o delle Risorse Umane.
Quando un comportamento inappropriato proviene da un altro dipendente, questi è la vostra migliore risorsa interna. Servono anche come testimoni del fatto che avete chiesto al dipendente colpevole di fermare il comportamento.
Voi volete mettere il dipendente colpevole sull’avviso che il suo comportamento è offensivo, discriminatorio, inappropriato, e che non lo tollererete. (Nella maggior parte dei casi, il dipendente smetterà il comportamento. Potrebbero non essersi resi conto del grado in cui avete trovato le azioni offensive.)
Ulteriori risorse da consultare prima di agire
Queste risorse vi aiuteranno ad affrontare un ambiente di lavoro ostile prima che l’ostilità degeneri. Puoi scegliere tra:
affrontare le persone difficili,
affrontare un prepotente,
tenere una conversazione difficile, e
praticare le abilità di risoluzione dei conflitti.
Tutte ti aiuteranno ad aumentare la tua abilità nel trattare con il collega che crea il tuo ambiente di lavoro ostile. Queste abilità e idee possono essere tutto ciò di cui hai bisogno, dato che molti bulli sono senza spina dorsale quando vengono affrontati.
La ritorsione è illegale
Soprattutto nei casi in cui hai segnalato il comportamento di un manager o supervisore al manager appropriato o al membro del personale delle risorse umane, il comportamento deve finire. Inoltre, l’individuo segnalato non può fare ritorsioni contro di te come vendetta per la tua segnalazione del suo comportamento improprio.
Chiedi aiuto
Un dipendente che sperimenta un ambiente di lavoro ostile, e ha tentato di far cessare il comportamento senza successo, però, dovrebbe rivolgersi al suo manager, al datore di lavoro o al personale delle risorse umane. Il primo passo per ottenere aiuto è chiedere aiuto. Il vostro datore di lavoro deve avere l’opportunità di indagare sulla denuncia ed eliminare il comportamento.
Una successiva causa per ambiente di lavoro ostile da voi istituita andrà a monte se il datore di lavoro non era a conoscenza della situazione e non gli è stata data la possibilità di affrontare il comportamento e l’ambiente ostile. Questo è nelle vostre mani perché, nella maggior parte dei luoghi di lavoro, il comportamento ostile e offensivo viene notato e affrontato quando è ovvio o visto da molti dipendenti.
I dipendenti raramente devono affrontare il comportamento da soli. Quando il comportamento non è ampiamente visto o se avviene solo in segreto senza testimoni, devi portare il comportamento ostile all’attenzione del tuo datore di lavoro.
Inoltre, potresti rimanere sorpreso di quanto vigile sia il tuo datore di lavoro nel prevenire incidenti attuali e futuri che possono contribuire a un ambiente di lavoro ostile. Molti datori di lavoro considerano le molestie e la creazione di un ambiente di lavoro ostile come azioni che meritano il licenziamento dopo un’indagine confermativa. Date al vostro datore di lavoro la possibilità di fare ciò che è giusto.
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