Il ricercatissimo visto H1B permette ai lavoratori qualificati stranieri di lavorare e risiedere negli Stati Uniti con uno status legale fino a sei anni. Il visto H1-B permette a un cittadino straniero di avere un “doppio intento”. Questo significa che durante il periodo iniziale di sei anni, i lavoratori stranieri sono autorizzati a richiedere lo status di residente permanente (green card) attraverso il processo di adeguamento dello status (AOS). Questo articolo delineerà ed elaborerà i vari requisiti che i datori di lavoro sponsor H1B devono rispettare quando sponsorizzano un richiedente H1B.

Il ruolo del datore di lavoro

Il processo H1B coinvolge un “firmatario” e un “richiedente”. L’azienda datrice di lavoro servirà come “petitioner” per il lavoratore H1B o “richiedente”. Il datore di lavoro/richiedente è tenuto a soddisfare diversi criteri, oltre a fare certi attestati. Per questo motivo, è altamente raccomandato ai datori di lavoro che sono interessati a sponsorizzare un lavoratore straniero per un H1B di lavorare con un consulente legale esperto quando presentano la petizione. Un avvocato per l’immigrazione qualificato e con licenza aiuterà i datori di lavoro a capire i loro requisiti e ad evitare potenziali problemi di non conformità (comprese le azioni involontarie) che possono essere oggetto di sanzioni da parte dell’USCIS.

Labor Condition Application

Una parte importante del processo di applicazione H1B è la presentazione di una Labor Condition Application (LCA). La LCA viene presentata al Department of Labor (DOL) tramite il modulo ETA 9035. L’LCA contiene diversi elementi che il datore di lavoro sponsor deve attestare. Questi sono riassunti nelle seguenti sezioni.

Salario effettivo vs. salario prevalente

A volte si fa confusione sulla differenza tra “salario effettivo” e “salario prevalente”. Il salario effettivo è quello che l’azienda ha stanziato per la compensazione di tutti i dipendenti con competenze ed esperienza simili a quelle del richiedente H1B. Il salario prevalente è determinato dall’agenzia statale per l’occupazione o dal DOL, e indicherà ciò che lo stato ritiene essere una rappresentazione accurata di ciò che gli altri datori di lavoro stanno pagando gli individui con la stessa posizione del richiedente H1B in una certa area geografica.

Condizioni di lavoro

I datori di lavoro che stanno sponsorizzando un lavoratore straniero per un visto H1B devono attestare che l’impiego del cittadino straniero non influenzerà negativamente le condizioni di lavoro di altri lavoratori impiegati in una posizione simile. Se l’assunzione del lavoratore straniero ha effettivamente un impatto negativo su altri lavoratori simili, allora il datore di lavoro non sarebbe in regola.

Scioperi, serrate e interruzioni del lavoro

Se uno sciopero, una serrata o un’altra interruzione del lavoro si sviluppa dopo il deposito iniziale dell’LCA con DOL, allora il datore di lavoro richiedente è tenuto a notificarlo al Dipartimento del Lavoro.

Notifica dell’LCA

I datori di lavoro richiedenti sono tenuti a notificare ai loro dipendenti l’LCA affiggendo l’LCA nei locali dell’azienda. La durata dell’affissione è di almeno dieci giorni lavorativi. Inoltre, l’affissione dell’LCA deve essere fatta in due luoghi separati e chiaramente visibili.

Disponibilità del file di accesso pubblico

Le linee guida federali H1B stabiliscono che il datore di lavoro richiedente deve tenere un file di accesso pubblico che sia disponibile per l’ispezione pubblica. Questo file di pubblico accesso deve dimostrare che il datore di lavoro richiedente è in conformità con i requisiti precedentemente menzionati.

Requisiti per i datori di lavoro “H1B dipendenti”

Alcuni datori di lavoro sono classificati come “dipendenti H1B”. Organizzazioni di diverse dimensioni sono valutate in modo diverso. Si prega di vedere di seguito come i datori di lavoro sono classificati come dipendenti H1B in base alla dimensione della forza lavoro:

• Le aziende con meno di 25 dipendenti sono considerate dipendenti H1B se hanno più di sette lavoratori H1B.
• Le aziende con 26 – 50 dipendenti sono considerate dipendenti H1B se hanno più di dodici lavoratori H1B.
• Le aziende con più di 50 dipendenti sono considerate dipendenti H1B se il 15% o più della loro forza lavoro sono lavoratori H1B.

Spostamento di lavoratori statunitensi

I datori di lavoro devono attestare che l’assunzione di un lavoratore H1B non sostituirà nessun lavoratore statunitense per una posizione uguale o simile entro 90 giorni prima e dopo la presentazione della petizione H1B.

Recruiting

Un datore di lavoro che è interessato a sponsorizzare un lavoratore H1B deve anche dimostrare un tentativo di reclutare anche lavoratori americani offrendo il salario prevalente per la posizione in questione. Questi tentativi sono a volte indicati come tentativi in “buona fede”. I datori di lavoro dovrebbero ricordare che questa componente del processo di applicazione richiede loro di mantenere una qualche forma di registrazione per dimostrare la conformità. I datori di lavoro sono incoraggiati a lavorare con un professionista legale per assicurarsi che i registri conservati possano effettivamente reggere sotto esame.

Compensazione dei dipendenti H1B

Un termine comunemente usato per descrivere i lavoratori H1B è un dipendente “in panchina”. Questo termine si riferisce ai lavoratori che si trovano tra un incarico/progetto e l’altro e, più spesso che no, si riferisce a un dipendente che è sponsorizzato da una società di consulenza che poi subappalta i servizi del lavoratore a un cliente (di solito indicato come un “cliente finale”). L’USCIS considererà l’azienda che ha originariamente richiesto il lavoratore H1B come datore di lavoro. Le aziende che subappaltano i lavoratori H1B devono tenere a mente alcune linee guida:

• Se un lavoratore straniero viene “messo in panchina”, anche se è dovuto alla mancanza di lavoro disponibile, il lavoratore H1B ha ancora diritto a ricevere un risarcimento come indicato nel LCA originale.
• Il datore di lavoro è tenuto per legge a compensare il lavoratore straniero come indicato nel LCA originale e non può trattenere il pagamento affermando che il lavoratore straniero non dovrebbe ricevere il pagamento perché non ha svolto alcun lavoro/servizio.
• I datori di lavoro che non riescono a pagare un dipendente che sta mantenendo lo status H1B saranno in violazione delle linee guida/regolamenti federali e saranno tenuti a pagare l’intero importo in sospeso al dipendente.
• Se il dipendente H1B ha bisogno di tempo libero a causa di alcuni motivi personali, il datore di lavoro non è generalmente tenuto a compensare il lavoratore straniero per questo periodo di tempo temporaneo. Detto questo, il datore di lavoro è responsabile per la compensazione se sono contrattualmente obbligati a farlo o, tipicamente, fornire il pagamento per questo tipo di congedo ad altri dipendenti.
• Se il datore di lavoro sponsor subisce una chiusura temporanea / arresto delle operazioni, sono ancora tenuti a compensare il dipendente H1B. Il dipendente H1B dovrebbe anche ricevere una compensazione se le operazioni sono fermate durante un periodo di dieci giorni a causa delle vacanze.

Le leggi sui visti H1B che possono influenzare le decisioni di assunzione

I datori di lavoro interessati a utilizzare gli sforzi di un lavoratore straniero dovrebbero essere consapevoli di alcune leggi federali che potrebbero influenzare le decisioni di assunzione. Un breve riassunto di queste è fornito di seguito:

H1B Visa Cap

Il cap H1B si riferisce al numero finito di visti H1B che sono assegnati annualmente. Attualmente, la quota annuale è fissata a 65.000 con un ulteriore 20.000 per l’Advanced Degree Cap o più comunemente chiamato “Master’s Cap”. I 20.000 aggiuntivi sono riservati ai professionisti che hanno ottenuto un master statunitense (o il suo equivalente straniero), o superiore. Poiché ci sono ulteriori linee guida per il Master’s cap e i potenziali datori di lavoro H1B dovrebbero consultare un avvocato di immigrazione al fine di determinare se il candidato si qualifica per questo.

H1B Cap Exempt Employees

Alcuni professionisti sono considerati essere “cap exempt”. Questo può includere professionisti impiegati per la ricerca senza scopo di lucro, università e istituzioni governative. Un professionista dell’immigrazione legale può aiutare i datori di lavoro a determinare se un candidato si qualifica come cap exempt. Per ulteriori informazioni sull’assunzione di datori di lavoro esenti da cap, leggi il nostro articolo, Hiring H1B Cap Exempt Candidates.

Portabilità

A causa dei regolamenti H1B, i lavoratori H1B che desiderano lavorare per un altro datore di lavoro possono farlo solo dopo aver soddisfatto determinati criteri. Un lavoratore non può iniziare a lavorare per un altro datore di lavoro finché la petizione di trasferimento H1B non sia stata ufficialmente presentata. I lavoratori H1B possono iniziare e continuare a lavorare per il loro nuovo datore di lavoro mentre la loro petizione di trasferimento viene elaborata. Poiché ci sono ulteriori requisiti per le petizioni di trasferimento H1B, si raccomanda ai datori di lavoro e ai lavoratori H1B di consultare un avvocato di immigrazione prima di intraprendere qualsiasi azione.

Estensioni del visto H1B

I lavoratori che stanno mantenendo lo status H1B sono autorizzati a richiedere un’estensione di uno o tre anni dopo aver esaurito il loro massimo di sei anni. Per avere diritto a questo, dovranno soddisfare le seguenti linee guida:

• devono aver presentato una domanda I-140 OPPURE una domanda I-485 Adjustment of Status (AOS) E;
• deve essere passato almeno un anno dalla presentazione dell’LCA PERM o dell’I-140

Questa è un’informazione utile in quanto permette ai lavoratori H1B di rimanere negli Stati Uniti con uno status legittimo e con la possibilità di ottenere il permesso di soggiorno.Se sei un datore di lavoro sponsor o un lavoratore straniero che ha bisogno di assistenza per qualsiasi aspetto del processo di deposito del visto H1B, contatta oggi stesso la legge KPPB. I nostri avvocati esperti di immigrazione hanno gestito migliaia di casi H1B e sono in grado di fornire assistenza per qualsiasi problema relativo a H1B. Chiama i nostri uffici o contatta KPPB Law online per fissare una consultazione per discutere le tue esigenze.

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Beeraj Patel, Esq.

Partner at KPPB Law

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