L’accettazione delle persone LGBTQ in tutte le sfere della società – lavoro, famiglia e comunità – è cresciuta ad un ritmo notevole negli Stati Uniti. Un recente studio della Pew Research Foundation ha riportato che il 92% di tutti gli adulti LGBTQ ritiene che la società li accetti di più rispetto a dieci anni fa, e l’87% degli adulti riferisce di conoscere personalmente qualcuno che è gay o lesbica (dal 61% del 1993). Le coppie dello stesso sesso in tutto il paese possono ora sposarsi legalmente dopo la decisione della Corte Suprema del 2015 in Obergefell v. Hodges. Le persone LGBTQ sono molto visibili nei media, in televisione, nei film e nelle C-suite di grandi aziende come Apple, Google e IBM. Per le persone LGBTQ, è certamente sembrato come se, nel linguaggio della campagna 2010 dell’editorialista Dan Savage per combattere l’epidemia di suicidio giovanile LGBT, “It Gets Better”.
Se questi massicci cambiamenti si sono tradotti in miglioramenti nei risultati sul posto di lavoro per l’uomo medio gay o lesbica, tuttavia, non è così ovvio. Non esiste, per esempio, una protezione federale contro la discriminazione sulla base dell’orientamento sessuale o dell’identità di genere. Una domanda naturale, quindi, è: gli spostamenti nell’approvazione degli individui LGBTQ hanno corrisposto a miglioramenti equivalenti nelle loro buste paga?
Economisti e studiosi di management hanno macinato i numeri su questa domanda per oltre 20 anni, e fino a poco tempo fa, quasi tutti gli studi hanno trovato un risultato identico: se si confrontano i guadagni di due uomini con profili di istruzione simili, anni di esperienza, competenze e responsabilità di lavoro, gli uomini gay guadagnano costantemente meno degli uomini etero (tra il 5% e il 10% in meno). La stabilità di questa scoperta è stata notevole: è stata replicata attraverso numerose serie di dati in diversi paesi (ad esempio, Canada, Regno Unito e Stati Uniti) e periodi di tempo. Apparentemente non si è spostata.
Fino ad ora. In un recente articolo, uno studente di dottorato ed io abbiamo analizzato i dati di un importante sondaggio federale negli Stati Uniti che non era stato precedentemente utilizzato in questa letteratura – presumibilmente perché solo recentemente ha iniziato a chiedere informazioni sull’orientamento sessuale – e abbiamo scoperto che la penalizzazione dei guadagni degli uomini gay è scomparsa. E non solo era scomparso, ma si era trasformato in un premio del 10%, il che significa che gli uomini gay negli ultimi anni hanno guadagnato sostanzialmente di più degli uomini etero con istruzione, esperienza e profili professionali simili. Siamo tornati indietro nella letteratura pubblicata per vedere se stavamo facendo nuove o strane scelte di misurazione o specificazione. Non è stato così. Abbiamo controllato due o tre volte il set di dati per trovare altri modelli che potessero indicare un errore fondamentale o un problema di dati. Non ne abbiamo trovato nessuno. Abbiamo sottoposto il premio sui guadagni degli uomini gay a una serie di test supplementari per vedere se potevamo far sparire il risultato. Non ci siamo riusciti.
Una volta accettato che il risultato non andava da nessuna parte – che era “reale” – abbiamo cercato di capirlo e spiegarlo.
La spiegazione più semplice che ci è venuta in mente per prima è stata quella di Dan Savage: “It Gets Better.” Un’interpretazione della precedente scoperta quasi universale della letteratura di una penalizzazione dei guadagni degli uomini gay era che fosse una conseguenza della discriminazione del mercato del lavoro contro gli uomini gay. Se questo è il caso, allora, naturalmente, atteggiamenti migliori verso le persone LGBTQ ridurrebbe questa pena. Inoltre, alcuni modelli nella letteratura supportano questa possibilità, compreso il fatto che due recenti esperimenti sul campo ben controllati non sono riusciti a trovare differenze significative nei risultati occupazionali per i falsi candidati i cui profili sono stati manipolati per essere gay o etero (uno messo in campo nel 2013 in cui il profilo del candidato su un sito di social network era elencato come “interessato a” uomini o donne, e l’altro messo in campo nel 2010 in cui il curriculum del candidato elencava una posizione di leadership in un gruppo studentesco LGBT o un gruppo studentesco non-LGBT).
I risultati nulli di questi recenti studi sul curriculum contrastano nettamente con un precedente studio controllato sul curriculum del 2005 che utilizzava anche l’approccio del gruppo di studenti LGBT e trovava differenze sostanziali nella probabilità di ottenere un richiamo per un colloquio a favore del candidato etero, una differenza grande quanto la differenza di richiamo tra bianchi e neri nel noto studio sul curriculum di Bertrand e Mullainathan “Emily e Greg/Lakisha e Jamal”. I modelli di questi esperimenti erano certamente coerenti con l’idea che migliori atteggiamenti verso gli individui LGBTQ potrebbero tradursi in migliori risultati sul posto di lavoro per quel gruppo.
E tuttavia ci sono anche modelli che rendono la spiegazione di Dan Savage difficile da far quadrare. Uno è che mentre “It Gets Better” sembra ragionevole per spiegare la graduale scomparsa di una penalità sui guadagni, non sembra adatto a spiegare l’emergere di un premio sui guadagni (è davvero migliorato così tanto?). Un altro è che anche se troviamo un risultato molto diverso dal lavoro precedente per i guadagni relativi degli uomini gay rispetto agli uomini etero (un premio contro una penalizzazione), la nostra analisi di accompagnamento per le donne ha trovato un risultato quasi identico a decenni di lavoro pubblicato. Studi precedenti hanno scoperto che le lesbiche tendono a guadagnare di più delle donne etero con un’istruzione simile, esperienza, abilità e caratteristiche del lavoro, e la nostra stima utilizzando dati diversi era proprio in linea con quelle del lavoro precedente. È plausibile che le cose vadano meglio per gli uomini gay ma non “anche meglio” per le lesbiche?
Alla fine, non abbiamo un grande modo per spiegare perché la penalizzazione dei guadagni degli uomini gay sia scomparsa e si sia trasformata in un premio. Ma la scoperta suggerisce diverse strade per studi futuri.
In primo luogo, ci sono sempre più grandi indagini federali con informazioni sull’orientamento sessuale e i risultati sul posto di lavoro, così come l’istruzione, l’esperienza e le caratteristiche del lavoro. Gli studiosi dovrebbero vedere se il premio sui guadagni degli uomini gay che abbiamo identificato si replica in altre indagini condotte di recente.
In secondo luogo, poiché è chiaro che le dinamiche sul posto di lavoro associate all’orientamento sessuale sono diverse per gli uomini delle minoranze sessuali rispetto alle donne delle minoranze sessuali (ricordiamo che ci sono state prove coerenti di una penalizzazione dei guadagni degli uomini gay e di un premio sui guadagni delle lesbiche per la maggior parte degli ultimi due decenni di studi), sono necessarie ulteriori ricerche per capire la natura degli atteggiamenti sul posto di lavoro riguardo all’orientamento sessuale e come questi possano differire tra uomini gay e lesbiche. Potrebbe essere, per esempio, che le associazioni storicamente forti tra gli uomini gay e l’epidemia di HIV abbiano contribuito pesantemente agli atteggiamenti negativi verso gli uomini gay in particolare e che la riduzione di queste opinioni abbia beneficiato gli uomini gay rispetto agli uomini etero ma non le lesbiche rispetto alle donne etero.
Infine, è possibile che la natura mutevole della vita familiare sia fortemente legata alla natura mutevole delle opportunità sul posto di lavoro per la comunità LGBTQ. Il lavoro precedente ha dimostrato che le donne delle minoranze sessuali iniziano e formalizzano le loro relazioni omosessuali ad un tasso più alto rispetto agli uomini delle minoranze sessuali. Ma i cambiamenti fondamentali nelle opportunità e nelle responsabilità familiari portati dal recente matrimonio omosessuale a livello nazionale potrebbero esercitare influenze molto diverse nelle famiglie gay maschili rispetto a quelle lesbiche, e questa natura mutevole della specializzazione familiare – teorizzata dall’economista premio Nobel Gary Becker – potrebbe produrre alcuni dei modelli che abbiamo documentato. Una coppia di uomini gay che si sposa può avere un partner che si ritira dalla forza lavoro per concentrarsi sulle responsabilità di cura; questo potrebbe rendere l’altro partner più produttivo sul lavoro, con conseguente miglioramento relativo dei guadagni degli uomini gay rispetto a quelli degli uomini etero. Se il partner che guadagna relativamente meno sceglie sistematicamente di uscire dal mercato del lavoro, questo effetto di produttività sarebbe aggravato da un cambiamento nella composizione del campione di uomini gay con guadagni relativamente più alti che osserviamo lavorare. E se l’effetto del riconoscimento del rapporto ha meno effetto sulle donne nelle coppie dello stesso sesso – forse perché avevano più probabilità di funzionare come unità familiare in assenza di riconoscimento formale – allora questo potrebbe spiegare la grande differenza che vediamo nei guadagni relativi maschili rispetto agli studi precedenti e la mancanza di differenza che vediamo nei guadagni relativi femminili rispetto ai lavori precedenti.
Nel complesso, il nostro recente studio di ricerca probabilmente solleva più domande che risposte. Ma nel documentare che la penalizzazione dei guadagni degli uomini gay non solo è scomparsa, ma di fatto è riemersa come un premio ai guadagni, i nostri risultati sfidano gli studiosi a comprendere le esperienze differenziali sul posto di lavoro degli uomini delle minoranze sessuali rispetto alle donne delle minoranze sessuali ed evidenziano le forti interconnessioni tra le sfere del lavoro e della famiglia per gli americani LGBTQ.