Come avvocati del lavoro di Long Island, una delle domande che incontriamo è se un datore di lavoro può chiedere la cartella clinica a un dipendente. Una richiesta di questa natura può implicare questioni relative alle leggi sulla discriminazione della disabilità, come l’Americans with Disabilities Act (ADA), e il Family Medical Leave Act (FMLA). Il blog odierno di diritto del lavoro di Long Island cerca di fare un po’ di luce sulla questione.

Richieste di cartelle cliniche secondo le leggi antidiscriminazione

L’EEOC ha sempre notato che i datori di lavoro con preoccupazioni legittime relative alle condizioni mediche di un dipendente che possono avere un impatto sulla capacità del dipendente di svolgere le funzioni essenziali del suo lavoro, possono fare qualsiasi indagine sulla storia medica di quel dipendente. Ma, quell’inchiesta deve essere limitata e relativa alla condizione medica in questione.

Per esempio, in una lettera di discussione del 4 ottobre 2004, l’EEOC ha notato che un datore di lavoro può fare inchiesta sull’uso del tempo di malattia di un dipendente, ma non può chiedere la documentazione non collegata all’uso del tempo di malattia del dipendente o “per più informazioni di quelle necessarie per giustificare la richiesta di congedo per malattia”.

Allo stesso modo, nella lettera di discussione, l’EEOC ha discusso una situazione in cui un dipendente cerca di tornare dal lavoro da un congedo medico. L’EEOC ha dichiarato che il datore di lavoro potrebbe legittimamente indagare se la capacità del dipendente di eseguire l’essenziale del suo lavoro sarebbe compromessa dalla condizione medica che dà luogo al congedo o se egli presenterà una minaccia diretta, nel senso che il dipendente può rappresentare un danno significativo per la salute o la sicurezza del dipendente o di altri. Per quanto riguarda la portata dell’indagine, nella sua lettera di parere, l’EEOC ha esaminato un ipotetico che coinvolge il ritorno al lavoro di un pilota e ha dichiarato che la documentazione medica relativa fino a un anno prima del congedo può essere appropriata, ma oltre questo sarebbe troppo “ampia”.

La guida EEOC discute ulteriormente uno scenario in cui un datore di lavoro è preoccupato per le prestazioni di un dipendente. Quando il dipendente è confrontato dal datore di lavoro sui problemi, il dipendente nota che le è stato diagnosticato il lupus e le è stato prescritto un farmaco per quella condizione. L’EEOC dice che un’indagine ammissibile sarebbe limitata a, “chiederle se sta prendendo un nuovo farmaco e quanto tempo gli effetti collaterali del farmaco dovrebbero durare, o il supervisore può chiedere a Sally di fornire la documentazione dal suo fornitore di assistenza sanitaria che spiega gli effetti del farmaco sulla capacità di Sally di svolgere il suo lavoro.”

In sintesi, le leggi sulla discriminazione sul lavoro non impediscono completamente ai datori di lavoro di indagare sulla storia medica di un dipendente, né proibiscono assolutamente ai datori di lavoro di chiedere cartelle cliniche. Piuttosto, la richiesta deve essere limitata nel tempo e nella portata. La richiesta deve essere limitata all’indagine sulle condizioni e/o trattamenti che possono avere un impatto sulla capacità del dipendente di svolgere l’essenziale del suo lavoro e deve essere collegata alla condizione medica che può essere responsabile di tale impatto. Non sono permesse indagini generiche, di vasta portata, o “spedizioni di pesca”.

Richieste di cartelle cliniche sotto il FMLA

Il Family Medical Leave Act (FMLA) permette ai dipendenti di prendere fino a 12 settimane di congedo dal lavoro a causa di una grave condizione di salute. La FMLA permette ai datori di lavoro di chiedere al dipendente una certificazione medica sufficiente a dimostrare il diritto del dipendente secondo la legge. In altre parole, la certificazione medica deve stabilire fatti sufficienti a dimostrare che il dipendente ha una grave condizione di salute, come definito dalla legge.

Il dipendente non è tenuto a produrre documenti medici di supporto né deve firmare una liberatoria medica, ma una liberatoria può essere richiesta se la certificazione medica non può sufficientemente stabilire l’esistenza di una grave condizione medica. La certificazione è l’unica documentazione richiesta, ma deve mostrare sufficientemente la condizione. Un datore di lavoro può, tuttavia, contattare il fornitore medico del dipendente per chiedere chiarimenti sulle informazioni della certificazione medica. Avvertenze importanti sono che il contatto deve essere fatto dal personale delle Risorse Umane, da un fornitore di assistenza sanitaria, o da altri individui amministrativi o di gestione. Il supervisore diretto del dipendente non può contattare il fornitore medico del dipendente, né chiunque a nome del datore di lavoro può cercare informazioni al di là dell’ambito della certificazione medica.

Un datore di lavoro può affermare che la certificazione medica non è completa e chiedere che il dipendente fornisca ulteriori informazioni. La richiesta deve specificare per iscritto perché la certificazione è ritenuta insufficiente e il datore di lavoro deve fornire una ragionevole opportunità per risolvere i problemi.

È disponibile un aiuto per i dipendenti con condizioni mediche

Le leggi riguardanti le cartelle cliniche e il diritto del datore di lavoro di accedere a tali cartelle possono essere complicate. Se siete preoccupati che il vostro datore di lavoro richieda le cartelle cliniche o se siete un datore di lavoro che crede di aver bisogno di accedere alle cartelle cliniche di un dipendente, contattate un avvocato del lavoro di Long Island. Maggiori informazioni sono disponibili sul nostro sito web all’indirizzo http://linycemploymentlaw.com. I nostri avvocati sono disponibili per telefono al 631-352-0050.

I datori di lavoro hanno accesso alle cartelle cliniche dei dipendenti

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