何が敵対的な職場環境を構成するのでしょうか？ 悪い上司、不快な職場環境、無礼な同僚、昇進の資格がない、チームワークの欠如、特典、特権、利益、認識の欠如などが、敵対的な職場環境を生み出すと考える社員もいます。
そして、たしかに、これらの問題の多くは、特に友好的でもなく社員を支援しないかもしれない環境に寄与しています。 従業員に優しい提供物のない環境は、ひどいものになる可能性があります。 悪い上司は、従業員が敵対的とみなすかもしれない環境に特に貢献します。
伝統的に、従業員が仕事を辞めると、悪いマネージャーが非難の矢面に立たされます。 ギャラップ社の調査によると、米国の従業員の67％が仕事に意欲をなくしており、51％が積極的に新しい仕事を探している、または受け入れると答え、47％が今は質の高い仕事を探すのに良い時期であると答えています。 さらに、Gallup社のデータによると、従業員のエンゲージメントのばらつきの70%は、マネージャーが提供する環境によるものです。
SHRMによると、キャリア開発と機会の欠如は、従業員が仕事を辞める最大の要因となっています。 そして、彼らは頻繁に従業員が最も必要とするものに応じている。
敵対的な職場環境の要件
しかし、現実には、職場が敵対するためには、特定の法的基準を満たす必要があります。
敵対的な職場環境とは、上司や同僚の行動、コミュニケーション、行動により仕事をすることが不可能になることによって生じるものです。 これは、その行動が、従業員にとって快適な職場環境である条件、および/または合理的な期待を変化させたことを意味します。 差別は、1964年の公民権法によって設立された雇用機会均等委員会（EEOC）によって監視、指導されている。
敵対的職場環境の請求は、連邦法に基づく職場差別の請求である。 訴える人は、人種、性別、肌の色、宗教、性的指向、家系、国籍、妊娠、年齢、障害に基づいて差別され、その行為が虐待とみなされるほど広範かつ深刻であったことを証明しなければならない。
したがって、大声で話し、ガムを噛み、あなたと話すときに机にもたれかかる同僚は、不適切、失礼、不快な行動をしているが、それは法的に定義された敵対的職場環境を作り出すことはない。 一方、性的なジョークを言ったり、裸の人の画像を送りつけたりする同僚は、セクハラで、敵対的な職場環境を作り出す罪がある。
あなたの年齢、宗教、性別、人種について口汚くののしる上司は、敵対的な職場環境を作り出す罪で有罪である。 たとえそのコメントがカジュアルで、笑顔で言われたり、冗談のように流されたとしても、その状況を許すことはできません。
これは、あなたがその人にやめるように言ったのに、その行動が続く場合に特に当てはまります。 ところで、これは常に、職場での不適切な行動に対処するための最初のステップです-不適切な行動をする上司や同僚にやめるよう求めることです
敵対的環境の法的要件
上述した敵対的な職場環境の法的要件に加え、各要因に関する追加情報を以下に示す。
- 行為や行動は、年齢、宗教、障害、人種などの保護される分類に対する差別でなければならない。
- 行為やコミュニケーションは広まり、長期間にわたって続き、同僚が迷惑だと感じた1、2回分の悪口だけにとどまらないものである必要がある。 これらの出来事は、必要な介入のために人事部に報告されるべきである。
- 問題は、それが労働者の周りにあり、長期にわたって続き、行動を止めさせるために組織が十分に効果的に調査し対処しない場合、重大かつ広範なものとなる。 長期にわたって蔓延しているだけでなく、敵意は従業員の仕事または働く能力を著しく阻害しなければならない。 深刻さの第二形態は、敵対的な職場環境が従業員のキャリアアップを妨害する場合に発生する。 例えば、敵対的な行動の結果、従業員は昇進やジョブローテーションを受けることができなかった。
- 雇用主はその行動や振る舞いを知っていながら、十分に介入しなかったと考えるのが妥当であろう。 その結果、雇用主は敵対的な職場環境の創出に対して責任を負う可能性がある。
Dealing With a Hostile Work Environment
Put the Employee on Notice
彼らが敵対的職場環境を経験している場合、従業員が取るべき最初のステップは、問題のある従業員に彼らの行動やコミュニケーションを止めるよう求めることである。 従業員が自分でこれを行うのが困難な場合、マネージャーや人事部に助けを求めるべきです。
不適切な行動が他の従業員から行われている場合、彼らは社内の最高のリソースとなります。 また、その行動をやめるよう、違反した従業員に頼んだという事実の証人にもなります。
あなたは、その行動が不快、差別的、不適切であり、その行動を許さないことを、違反した従業員に通告したいのです。 (ほとんどの場合、その従業員はその行動を止めます。 (ほとんどの場合、従業員はその行動を止めるでしょう。)
行動を起こす前に参照すべき追加のリソース
これらのリソースは、敵意が拡大する前に、敵対的職場環境に対処するために役立ちます。 気難しい人への対処、
いじめっ子への対処、
困難な会話をする、
紛争解決スキルを実践する、の中から選ぶことができます。
Retaliation Is Illegal
特に、マネージャーやスーパーバイザーの行動を適切なマネージャーや人事スタッフに報告した場合、その行動を止めなければなりません。 さらに、報告された人は、あなたが不適切な行動を報告したことの見返りとして、あなたに報復してはいけません。
Ask for Help
敵対的な職場環境を経験し、行動を止めさせようとしたが成功しなかった従業員は、マネージャー、雇用者、または人事担当者に相談すべきです。 助けを求めることが最初のステップです。 あなたの雇用主は、苦情を調査し、動作を排除する機会を持っている必要があります。
雇用主は状況を認識していなかったと行動と敵対的な環境に対処する機会を与えられていなかった場合、あなたが制定した後の敵対的な職場訴訟は低迷する。 ほとんどの職場では、敵対的で攻撃的な行動は、それが明白であるか、多くの従業員が見ているときに気づいて対処されるので、これはあなたの手の中にあります。
従業員が自分自身で行動に対処する必要はほとんどありません。 その行動が広く見られていない場合、または目撃者がおらず密かにしか行われていない場合、あなたは敵対的な行動を雇用主の注意を喚起しなければなりません。
さらに、雇用主が敵対的職場環境を助長しうる現在および将来の出来事を防ぐためにどれほど警戒して行動しているか、自分でも驚くかも知れません。 多くの雇用主は、ハラスメントや敵対的な職場環境を作り出すことは、確認調査の後、雇用の終了に値する行為であるとみなしています。 雇用主に正しいことをするチャンスを与えてください。
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