多くの企業経営者は、福利厚生の一環として、有給の産休を提供することによって、自分は正しい、進歩的なことをしているのだと考えます。

これは、性別に関係なく、すべての新しい親に対して、出産または養子縁組の後に休暇を提供する慣習です。

母親と父親がより公平に育児の義務を分担するため、育児休暇に移行する企業がますます増えています。 この慣行には、養父母や同性カップルも含まれます。

おまけに、育児休暇を提供することは、会社を法的トラブルから守ることにもつながります。

そのため、従業員と会社全体のために、育児休暇を採用する価値があるかもしれません。

育児休暇とは一体何でしょうか？

育児休暇とは何か、産休とどう違うのかについてはまだ誤解があるようです。

産休は、母親が出産から回復し、新生児との絆を深めるための休暇を意味します。 多くの企業では、短期障害保険の一環として、妊娠・出産に伴う医療休暇を有給で提供しています。 これは女性従業員を優遇するものですが、差別的とは言えないかもしれません。

ただし、このブログの記事では、育児休暇、つまり新生児や養子との絆を深めるための休暇について述べています。

育児休暇への移行

他の多くの国とは異なり、米国では、新生児の世話をするための有給休暇は法律で保証されていません。 実際、（OECD）がまとめたデータによると、経済協力開発機構（OECD）や欧州連合（EU）に加盟している41カ国の中で、新しい親に対する有給休暇を義務づけていないのはアメリカだけです。

過去数十年の間に、いくつかの進展がありました。 1993年に家族・医療休暇法が成立し、従業員50人以上の企業は、新生児や病気の家族の世話をするために、労働者に12週間の無給休暇を与えることが義務づけられました。

2019年現在、一握りの州が有給家族休暇を義務付けており、他の多くの州も従業員に有給育児休暇を与える法案を検討しているところです。

企業のポリシーは進化する

義務付けられた有給育児休暇がない場合、従業員は障害者休暇とバンクPTOを組み合わせてこき使う。 これはパッチワークのような解決策で、しばしば失敗に終わります。

長年にわたり、より多くの女性が労働力となるにつれ、競争力のある業界の企業は、優秀な人材を採用し維持するために、6 週間から 6 か月の休暇まで、より寛大な出産休暇を提供するようになりました。

素晴らしい前進ではありますが、父親に対する手当ては大きく遅れています。 育児休暇制度は通常、はるかに少ない休暇しか提供しません。 2016年のSociety of Human Resources Managementの調査によると、産休の平均日数は41日であるのに対し、育児休暇は22日です。

この不均衡を正すために、多くの企業は一見性別に関係ない育児休暇制度に移行しました。 企業は、指定された第一の世話人には有給休暇の大部分を提供し、第二またはサポートする世話人にはより少ない量を提供します。

しかし、このやり方では、母親がより多くの休暇を得ることになることが多い。

最近では、Twitter、Ikea、Chobaniなどの有名企業が、有給育児休暇プログラムを強化しました。

善意だけでは不十分

しかし、すべての企業が育児休暇の成功例を持っているわけではありません。

2018年に、パパよりも新米ママに多くの手当を支給したとして、雇用機会均等委員会（EEOC）の訴訟を110万ドルで和解した化粧品大手エスティローダーのことを考えてみましょう。 同社は新米ママに、出産からの回復のための休暇や柔軟な職場復帰のための福利厚生に加え、子供の絆を深めるための6週間の有給育児休暇を与えた。 これに対し、新米パパには2週間の有給育児休暇しか与えられなかった。

EEOCはエスティローダーを提訴するにあたり、エスティローダーが1964年の公民権法第7編（Title VII）と1963年の同一賃金法に違反し、性による給与や福利厚生の差別を禁止していることを明らかにした。 1286>

この画期的なケースは、育児休暇の方針を策定するあらゆる規模の企業にとって重要な教訓となった。 しかし、そのプランが誰にとっても公平であることを確認するために、詳細を再確認してください。

包括的な育児休暇ポリシーを作成するためのヒント

• 男女に同じ特典を提供すること。 たとえば、6週間の有給休暇を提供したいのであれば、母親も父親もそれを取得すべきです。 それが最もシンプルでクリーンなポリシーを提供し、差別訴訟のリスクを排除する方法です。
• 従業員に介護の状況を指定させる。 それでも段階的な育児休暇プログラムを提供したい場合は、従業員に自分の役割を指定させ、決めつけないようにしましょう。 場合によっては、父親が主要な介護者であることもあります。
• 育児休暇制度と名付ける。 ここではラベルが重要で、「マタニティ」はママ、「パタニティ」はパパを意味します。 育児休暇には、性別に関係なく、すべての介護者が含まれます。
• 計画を起草するために、法律顧問を雇いましょう。 雇用弁護士は、州法や連邦法に準拠した方針を作成する手助けをしてくれます。
• 育児方針を書面で明確に伝えましょう。 会社のハンドブックにポリシーを詳述してください。 あなたの育児休暇計画は1974年の雇用退職所得保障法（ERISA）の下に該当する場合、あなたはまた、書面で彼らの利益計画に関する最も重要な事実を計画の参加者に与えることが要求される。
• 育児休暇を受け入れる文化を作る。 最も進歩的な育児休暇ポリシーでさえも台無しにしかねない、隠れた偏見や父親への復職圧力に注意すること。

有給育児休暇プログラムの代替案

すべての企業が、数百万ドル規模の企業が提供するような手厚い有給育児休暇プログラムを用意できるわけではありません。

しかし、在宅勤務、柔軟なスケジューリング、追加の無給休暇、ジョブシェアリングなど、従業員にとって子育てへの移行を容易にする方法を実施することは可能です。

雇用者と新しい親が共に利益を得る

よく練られた育児休暇ポリシーは、高額になりかねない差別訴訟から企業を守り、従業員の関与を高め、優秀な人材の採用を容易にするものである。

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