セクシャルハラスメントは、職場における女性に対する嫌がらせや差別をなくす目的で作られた法律用語であります。 この用語は、法律や裁判の判決において、常に再定義され、拡張されています。 しかし、職場におけるすべての性的行為がハラスメントになるわけではなく、また、セクハラを禁じる法律は職場や学校以外の状況には及ばない。
セクハラの基本的な定義は、米国の雇用機会均等委員会（EEOC）によるものである。

歓迎されない性的な誘いかけ、性的な好意の要求、その他性的な性質を持つ言葉や身体的行為は、この行為に従うか拒否するかによって、明示的または暗黙的に個人の雇用に影響を与え、個人の業務遂行を不当に妨害し、脅迫的、敵対的、不快な職場環境を作り出す場合、セクハラとなる。

この定義はさらに詳しく説明されています。

セクシャル・ハラスメントは、以下を含むがこれに限定されない、さまざまな状況で発生する可能性があります：

• 被害者と同様に、嫌がらせをする側も女性または男性であるかもしれません。 被害者は異性である必要はありません。
• 嫌がらせをする人は、被害者の上司、雇用主の代理人、他の地域の上司、同僚、または非雇用者である可能性があります。
• 被害者は嫌がらせを受けた人でなくても、不快な行為の影響を受ける人であれば誰でも可能です。
• 違法なセクシャル・ハラスメントは、被害者への経済的損害や被害者の解雇なしに起こるかもしれません。
• 嫌がらせをする人の行為は歓迎されないものでなければなりません。

ほとんどの州にも連邦の定義と少し異なるかもしれないセクハラに対する法律があります。 自分の州がそのような法律を持っているかどうかは、ここで確認することができます。

There are two legally recognized types of sexual harassment:

• quid pro quo sexual harassment
• hostile environment sexual harassment

quid pro quo sexual harassment occurs when an individual’s submission to or reject of sexual advances or conduct of a sexual nature is used for the employment decision affecting the individual or the individual’s submission to such act is a term or conditions of employment.This case is a human human harassment, as well as the person’s employment employment decision is in the individual’s government.

• 見返り型セクハラを証明するためには、経済的損失の脅威を示せば十分である。
• 一回の性的進言が雇用給付の付与または拒否に結びつけば、ハラスメントになりうる。
• 裁判所は、上司の従業員が始めた見返りとしてのセクハラに対して、雇用主が厳しく責任を負うとしている。
• 服従した後、気が変わって拒否した部下も、見返り型セクハラを告発することができる。

敵対環境型セクハラは、嫌がらせが有形または経済的職務結果、つまり、給与や昇進を失うことがなくても、好ましくない性的行為が不当に個人の職務遂行を妨害し、敵意、威圧感または不快感を与える職場環境を作り出す場合に発生する。

敵対的環境におけるセクシャル・ハラスメントの場合、雇用主の責任を決定する2つの条件がある：

• 雇用主がハラスメントについて知っていたか、知るべきだったこと、および
• 雇用主が適切な是正措置を講じなかったこと、である。

雇用主がそのようなハラスメントを知りながら是正しなかった場合、監督者、監督者以外の人員、または雇用主の顧客や独立請負業者の行為によって敵対的環境を作り出したとして責任を問われることがある。

雇用主は敵対的環境

• マネジメントへの苦情があった場合
• マネジメントがセクハラに対するポリシーを確立しなかった場合
• ハラスメントが公然と行われているか従業員の間でよく知られている場合

について知っていると期待できる。