Veel bedrijfseigenaren denken dat ze het juiste, progressieve ding doen door een royaal betaald zwangerschapsverlof aan te bieden als onderdeel van hun voordeelpakket. Maar er is een betere optie voor bedrijfseigenaren om te overwegen: ouderschapsverlof.

Dit is de praktijk van het aanbieden van verlof na de geboorte of adoptie van een baby voor alle nieuwe ouders, ongeacht geslacht.

In toenemende mate gaan bedrijven over op ouderschapsverlof, omdat moeders en vaders de ouderschapstaken eerlijker verdelen. Deze praktijk omvat ook adoptieouders en paren van hetzelfde geslacht.

Als bonus helpt het aanbieden van ouderschapsverlof uw bedrijf uit de juridische problemen te houden, omdat zwangerschapsverlofbeleid, dat meer vrije tijd geeft aan moeders dan aan vaders, uw bedrijf in gevaar kan brengen voor een aanklacht wegens discriminatie.

Daarom kan het de moeite waard zijn om ouderschapsverlof in te voeren, in het belang van uw werknemers en uw bedrijf als geheel.

Wat is ouderschapsverlof precies?

Er bestaat nog steeds enig misverstand over wat ouderschapsverlof is en hoe het verschilt van zwangerschaps- en bevallingsverlof.

Moederschapsverlof omvat verlof voor moeders om te herstellen van de bevalling en een band op te bouwen met hun pasgeborenen. Veel bedrijven bieden betaald zwangerschapsgerelateerd medisch verlof voor zwangerschap en bevalling als onderdeel van hun kortlopende arbeidsongeschiktheidsverzekering. Hoewel dit vrouwelijke werknemers bevoordeelt, mag het niet als discriminerend worden beschouwd.

Maar in het belang van deze blogpost hebben we het over ouderschapsverlof – vrije tijd om een band op te bouwen met een pasgeboren of geadopteerde baby. Onderzoek toont aan dat ouderlijke binding van cruciaal belang is voor de gezondheid en het welzijn van kinderen, en ook van ouders.

De verschuiving naar ouderschapsverlof

In tegenstelling tot veel andere landen is betaald verlof om voor een pasgeborene te zorgen niet gegarandeerd door de wet in de Verenigde Staten. In feite zijn de VS het enige land van de 41 landen die lid zijn van de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO) en de Europese Unie dat geen betaald verlof voor nieuwe ouders voorschrijft, volgens gegevens die zijn verzameld door de (OESO).

De laatste decennia is er enige vooruitgang geboekt. In 1993 werd de Family and Medical Leave Act aangenomen, die bedrijven met 50 of meer werknemers verplicht om werknemers 12 weken onbetaald verlof te geven om voor een nieuwe baby of een ziek familielid te zorgen.

Vanaf 2019 mandateren een handvol staten betaald gezinsverlof, en veel andere staten overwegen wetsvoorstellen die werknemers betaald ouderschapsverlof zouden geven. Ook is het momentum aan het opbouwen voor federale initiatieven voor betaald verlof.

Bedrijfsbeleid evolueert

Bij gebrek aan gemandateerd betaald ouderschapsverlof, knutselen werknemers een combinatie van arbeidsongeschiktheidsverlof en opgespaarde PTO bij elkaar. Het is een lappendeken van oplossingen die vaak tekortschiet.

In de loop der jaren, toen meer vrouwen de beroepsbevolking betraden, zijn bedrijven in concurrerende industrieën begonnen met het aanbieden van meer genereuze moederschapspakketten – overal van zes weken tot zes maanden verlof – om toptalent te werven en te behouden.

Hoewel een grote stap voorwaarts, blijven de voordelen voor vaders ver achter. Programma’s voor vaderschapsverlof bieden doorgaans veel minder verlof. De gemiddelde duur van het zwangerschapsverlof is 41 dagen, vergeleken met 22 dagen vaderschapsverlof, volgens een studie uit 2016 van de Society of Human Resources Management.

Om deze onevenwichtigheid te corrigeren, zijn veel bedrijven overgestapt op een schijnbaar genderneutraal ouderschapsverlofbeleid. Bedrijven bieden het grootste deel van de betaalde vrije tijd aan een aangewezen primaire verzorger en een kleiner bedrag aan de secundaire of ondersteunende verzorger.

Maar deze praktijk leidt er vaak toe dat moeders meer vrije tijd krijgen. Vaak worden mannen ontmoedigd om zichzelf als primaire verzorger aan te wijzen (hetzij door hun werkgevers, hetzij omdat ze het slachtoffer zijn geworden van de druk van lang gevestigde gendernormen).

Meer recentelijk heeft een reeks grote bedrijven, waaronder Twitter, Ikea en Chobani, hun betaald ouderschapsverlofprogramma’s opgevoerd.

Goede bedoelingen zijn niet genoeg

Maar niet elk bedrijf heeft een succesverhaal over ouderschapsverlof te vertellen.

Overweeg de cosmeticagigant Estee Lauder, die in 2018 een rechtszaak van de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) schikte voor $ 1,1 miljoen voor het bieden van meer voordelen aan nieuwe moeders dan vaders. Het bedrijf gaf nieuwe moeders zes weken betaald ouderschapsverlof voor het binden van kinderen, naast verlof voor herstel na de bevalling en flexibele terugkeer naar het werk voordelen. Ter vergelijking: nieuwe vaders kregen slechts twee weken betaald ouderschapsverlof.

In hun zaak tegen Estee Lauder oordeelde de EEOC dat Estee Lauder Titel VII van de Civil Rights Act van 1964 (Titel VII) en de Equal Pay Act van 1963 schond, die discriminatie in loon of voordelen op basis van geslacht verbieden. Het was een kostbare vergissing.

De mijlpaalzaak is een belangrijke les geworden voor bedrijven van alle groottes die hun eigen ouderschapsverlofbeleid opstellen. Goede bedoelingen zijn geweldig, maar controleer de details om ervoor te zorgen dat uw plan eerlijk is voor iedereen.

Tips voor het maken van een inclusief ouderschapsverlofbeleid

• Bied dezelfde voordelen aan beide geslachten. Als je bijvoorbeeld zes weken betaald verlof wilt aanbieden, moeten zowel moeders als vaders dat krijgen. Dat is de eenvoudigste, schoonste manier om een beleid aan te bieden en uw risico op een rechtszaak wegens discriminatie te elimineren.
• Laat uw werknemers de status van verzorger aanwijzen. Als u toch een gestaffeld ouderschapsverlofprogramma wilt aanbieden, laat uw werknemers dan hun rol aanwijzen en maak geen veronderstellingen. In sommige gevallen kan de vader de primaire verzorger zijn. Bedrijven komen in de problemen als ze zelf de aanwijzing maken.
• Noem het een ouderschapsverlofbeleid. Labels zijn hier belangrijk, want “moederschap” betekent moeder en “vaderschap” betekent vader. Ouderschapsverlof omvat alle verzorgers, ongeacht geslacht.
• Houd juridisch advies in om uw plan te helpen opstellen. Een arbeidsrechtadvocaat kan u helpen een beleid op te stellen dat in overeenstemming is met de staats- en federale wetten.
• Deel uw ouderschapsbeleid duidelijk schriftelijk mee. Detail het beleid in uw bedrijfshandboek. Als uw ouderschapsverlofplan onder de Employment Retirement Income Security Act van 1974 (ERISA) valt, bent u ook verplicht om deelnemers aan het plan schriftelijk de belangrijkste feiten over hun uitkeringsplannen te geven.
• Creëer een cultuur waarin ouderschapsverlof wordt omarmd. Pas op voor verborgen vooroordelen en druk op vaders om weer aan het werk te gaan, die zelfs het meest progressieve ouderschapsverlofbeleid kunnen ondermijnen. Stimuleer en machtig alle werknemers om tijd te nemen om zich te binden aan een nieuw kind.

Betaalde ouderschapsverlofprogramma alternatieven

Niet alle bedrijven kunnen zich de soorten royale betaalde ouderschapsverlofprogramma’s veroorloven die worden aangeboden door multimiljoenen-dollar-bedrijven.

Maar u kunt praktijken implementeren die de overgang naar ouderschap gemakkelijker maken voor uw werknemers, waaronder thuiswerken, flexibele roosters, extra onbetaald verlof en job sharing. Zorg er alleen voor dat wat u aanbiedt consistent is voor zowel moeders als vaders.

Een win-win voor werkgevers en nieuwe ouders

Een goed opgesteld ouderschapsverlofbeleid beschermt bedrijven tegen mogelijk kostbare rechtszaken wegens discriminatie, stimuleert de betrokkenheid van werknemers en maakt het gemakkelijker om toptalent te werven. Naarmate meer werknemers op zoek gaan naar gezinsvriendelijke werkplekken, verwacht dan dat ouderschapsverlof de norm wordt – niet de uitzondering.

Voor meer tips over het creëren van innovatief werk-privébeleid, download ons magazine: Een beter team bouwen: Hoe toptalent aan te trekken, te behouden en aan te nemen.