Wat is een vijandige werkomgeving? Sommige werknemers geloven dat een slechte baas, een onaangename werkomgeving, een onbeleefde collega, het niet in aanmerking komen voor een promotie, een gebrek aan teamwork, of het gebrek aan extraatjes, privileges, voordelen en erkenning een vijandige werkomgeving kunnen creëren.

En, ja, toegegeven, veel van deze kwesties dragen bij aan een omgeving die niet bijzonder vriendelijk of ondersteunend voor werknemers kan zijn. Een omgeving zonder werknemersvriendelijk aanbod kan vreselijk zijn. Een slechte baas draagt met name bij aan een omgeving die werknemers als vijandig kunnen ervaren.

Traditioneel namen slechte managers de zwaarste schuld op zich wanneer werknemers hun baan opzegden. Volgens een Gallup-enquête is 67% van de Amerikaanse werknemers niet betrokken bij het werk, 51% zegt dat ze actief op zoek zijn naar een nieuwe baan of er open voor staan, en 47% zegt dat het nu een goed moment is om een goede baan te vinden. Bovendien zeggen de gegevens van Gallup dat 70% van de variatie in werknemersbetrokkenheid te wijten is aan de omgeving die door de manager wordt geboden.

Volgens SHRM levert een gebrek aan loopbaanontwikkeling en carrièremogelijkheden de grootste bijdrage aan werknemers die hun baan opzeggen.

Maar, al deze factoren (of het gebrek eraan) kunnen een omgeving vijandig doen lijken voor de wensen en behoeften van een werknemer. En, ze zijn vaak afhankelijk van wat de werknemer het meest nodig heeft.

Vereisten voor een vijandige werkomgeving

Maar, de realiteit is dat om een werkplek vijandig te laten zijn, aan bepaalde wettelijke criteria moet worden voldaan.

Verder moet het gedrag, de handelingen of de communicatie discriminerend van aard zijn. Discriminatie wordt gecontroleerd en begeleid door de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), die werd opgericht door de Civil Rights Act van 1964.

Een vordering wegens vijandige werkomgeving is een vordering wegens discriminatie op de werkplek volgens de federale wetgeving. De persoon die een klacht indient, moet bewijzen dat hij is gediscrimineerd op grond van ras, geslacht, huidskleur, godsdienst, seksuele geaardheid, afkomst, nationaliteit, zwangerschap, leeftijd of handicap, en dat de acties alomtegenwoordig en ernstig genoeg moeten zijn geweest om als beledigend te worden beschouwd.

Dus, een collega die luid praat, met zijn kauwgom knabbelt en over je bureau leunt als hij met je praat, vertoont ongepast, onbeleefd, aanstootgevend gedrag, maar het creëert geen wettelijk gedefinieerde vijandige werkomgeving. Aan de andere kant is een collega die seksueel expliciete grappen vertelt en beelden van naakte mensen rondstuurt, schuldig aan seksuele intimidatie en het creëren van een vijandige werkomgeving.

Een baas die je verbaal uitscheldt over je leeftijd, je godsdienst, je geslacht of je ras, is schuldig aan het creëren van een vijandige werkomgeving. Zelfs als de opmerkingen terloops zijn, gezegd met een glimlach, of gespeeld als grappen, dit is geen excuus voor de situatie.

Dit is vooral waar als je de persoon vroeg om te stoppen en het gedrag blijft. Dit is overigens altijd de eerste stap in het aanpakken van ongepast gedrag op het werk – vraag de zich ongepast gedragende baas of collega om te stoppen.

Wettelijke vereisten voor een vijandige omgeving

Naast de wettelijke vereisten voor een vijandige werkomgeving die hierboven zijn beschreven, volgt hier aanvullende informatie over elke factor.

• De handelingen of het gedrag moeten discriminerend zijn voor een beschermde classificatie, zoals leeftijd, religie, handicap of ras.
• Het gedrag of de communicatie moet alomtegenwoordig zijn, in de loop van de tijd voortduren en niet beperkt blijven tot een paar schuttingopmerkingen die een collega vervelend vond. Deze incidenten moeten worden gemeld aan Human Resources voor de nodige interventie.
• Het probleem wordt aanzienlijk en doordringend als het overal om een werknemer heen is, en in de loop van de tijd voortduurt, en niet effectief genoeg wordt onderzocht en aangepakt door de organisatie om het gedrag te laten stoppen.
• Het vijandige gedrag, de acties, of de communicatie moeten ernstig zijn. Niet alleen is het alomtegenwoordig in de tijd, maar de vijandigheid moet het werk of het vermogen van de werknemer om te werken ernstig verstoren. De tweede vorm van ernst doet zich voor als de vijandige werkomgeving de loopbaanontwikkeling van een werknemer belemmert. De werknemer heeft bijvoorbeeld geen promotie of functierotatie gekregen als gevolg van het vijandige gedrag.
• Het is redelijk om aan te nemen dat de werkgever op de hoogte was van de acties of het gedrag en niet voldoende heeft ingegrepen. Bijgevolg kan de werkgever aansprakelijk zijn voor het creëren van een vijandige werkomgeving.

Omgaan met een vijandige werkomgeving

Zet de werknemer op de hoogte

De eerste stap die een werknemer moet nemen als hij of zij een vijandige werkomgeving ervaart, is om de overtredende werknemer te vragen om zijn of haar gedrag of communicatie te stoppen. Als een werknemer dit moeilijk vindt om zelf te doen, moet hij of zij hulp vragen aan een manager of aan Personeelszaken.

Wanneer ongepast gedrag afkomstig is van een andere werknemer, zijn zij uw beste interne hulpbronnen. Zij zijn ook uw getuige van het feit dat u de beledigende werknemer hebt gevraagd het gedrag te stoppen.

Aanvullende bronnen die u kunt raadplegen voordat u actie onderneemt

Deze bronnen kunnen u helpen een vijandige werkomgeving aan te pakken voordat de vijandigheid escaleert. U kunt kiezen uit:

omgaan met moeilijke mensen,

omgaan met een bullebak,

een moeilijk gesprek voeren, en

vaardigheden oefenen om conflicten op te lossen.

Zij zullen u allemaal helpen uw vaardigheid in het omgaan met de collega die uw vijandige werkomgeving creëert, te vergroten. Deze vaardigheden en ideeën kunnen alles zijn wat u nodig hebt, omdat veel pestkoppen geen ruggengraat hebben als ze ermee worden geconfronteerd.

Vergelding is onwettig

Zeker in gevallen waarin u het gedrag van een manager of supervisor hebt gemeld aan de juiste manager of HR-medewerker, moet het gedrag stoppen. Bovendien mag de gerapporteerde persoon geen represailles tegen u nemen als vergelding voor uw melding van zijn of haar ongepaste gedrag.

Om hulp vragen

Een werknemer die een vijandige werkomgeving ervaart en zonder succes heeft geprobeerd het gedrag te laten stoppen, moet echter naar zijn of haar manager, werkgever of Personeelszaken gaan. De eerste stap om hulp te krijgen is om hulp te vragen. Uw werkgever moet de kans krijgen om de klacht te onderzoeken en het gedrag te beëindigen.

Een latere rechtszaak wegens vijandige werkplek die u aanspant, zal stranden als de werkgever niet op de hoogte was van de situatie en niet de kans heeft gekregen om het gedrag en de vijandige omgeving aan te pakken. Dit ligt in uw handen omdat, op de meeste werkplekken, vijandig, beledigend gedrag wordt opgemerkt en aangepakt wanneer het duidelijk is of door veel werknemers wordt gezien.

Plus, u zult misschien verbaasd zijn over hoe waakzaam uw werkgever optreedt om huidige en toekomstige incidenten te voorkomen die kunnen bijdragen aan een vijandige werkomgeving. Veel werkgevers beschouwen pesterijen en het creëren van een vijandige werkomgeving als handelingen die na een bevestigend onderzoek beëindiging van het dienstverband verdienen. Geef uw werkgever een kans om te doen wat juist is.

Merk op dat de verstrekte informatie, hoewel gezaghebbend, niet gegarandeerd is op juistheid en wettigheid. De site wordt gelezen door een wereldwijd publiek en arbeidswetgeving en regelgeving verschillen van staat tot staat en van land tot land. Vraag om juridische bijstand, of om hulp van de staats-, federale of internationale overheidsdiensten, om er zeker van te zijn dat uw juridische interpretatie en beslissingen correct zijn voor uw locatie. Deze informatie is bedoeld als leidraad, ideeën en hulp.