Seksuele intimidatie is een juridische term, in het leven geroepen om een einde te maken aan intimidatie en discriminatie van vrouwen op de werkplek. De term wordt voortdurend geherdefinieerd en uitgebreid in wetgeving en rechterlijke uitspraken. Niet alle seksueel gedrag op de werkplek is echter intimidatie, en de wetten tegen seksuele intimidatie strekken zich niet uit tot situaties buiten de werkplek of school.
De basisdefinitie van seksuele intimidatie komt van de United Stated Equal Employment Opportunity Commission (EEOC):

Ongewenste seksuele toenaderingen, verzoeken om seksuele gunsten en ander verbaal of fysiek gedrag van seksuele aard vormen seksuele intimidatie wanneer onderwerping aan of afwijzing van dit gedrag expliciet of impliciet van invloed is op de werkgelegenheid van een individu, de werkprestaties van een individu op onredelijke wijze belemmert of een intimiderende, vijandige of beledigende werkomgeving creëert.

Deze definitie is verder uitgewerkt:

Seksuele intimidatie kan zich voordoen in een verscheidenheid van omstandigheden, met inbegrip van maar niet beperkt tot het volgende:

• Het slachtoffer zowel als de intimidator kan een vrouw of een man zijn. Het slachtoffer hoeft niet van het andere geslacht te zijn.
• De intimidator kan de leidinggevende van het slachtoffer zijn, een agent van de werkgever, een leidinggevende in een ander gebied, een collega, of een niet-werknemer.
• Het slachtoffer hoeft niet de persoon te zijn die wordt lastiggevallen, maar kan iedereen zijn die door het beledigende gedrag wordt getroffen.
• Onrechtmatige seksuele intimidatie kan plaatsvinden zonder economische schade aan of ontslag van het slachtoffer.
• Het gedrag van de intimidant moet ongewenst zijn.

De meeste staten hebben ook wetten tegen seksuele intimidatie die enigszins kunnen verschillen van de federale definitie. U kunt hier controleren of uw staat dergelijke wetten heeft.

Er zijn twee wettelijk erkende vormen van seksuele intimidatie:

• quid pro quo seksuele intimidatie
• hostile environment seksuele intimidatie

Quid pro quo seksuele intimidatie doet zich voor wanneer de onderwerping of afwijzing door een persoon van seksuele avances of gedrag van seksuele aard wordt gebruikt als basis voor arbeidsbeslissingen die van invloed zijn op de persoon, of de onderwerping van de persoon aan dergelijk gedrag tot een arbeidsvoorwaarde wordt gemaakt.

• Het is voldoende om een dreiging van economisch verlies aan te tonen om quid pro quo seksuele intimidatie te bewijzen.
• Een enkele seksuele toenadering kan intimidatie vormen als het gekoppeld is aan de toekenning of ontzegging van arbeidsvoordelen.
• De rechtbanken hebben werkgevers strikt aansprakelijk gehouden voor quid pro quo seksuele intimidatie geïnitieerd door toezichthoudende werknemers.
• Een ondergeschikte die zich onderwerpt en vervolgens van gedachten verandert en weigert, kan nog steeds een quid pro quo aanklacht wegens seksuele intimidatie indienen.

Vijandige omgeving seksuele intimidatie doet zich voor wanneer ongewenst seksueel gedrag op onredelijke wijze interfereert met iemands werkprestaties of een vijandige, intimiderende of beledigende werkomgeving creëert, ook al kan de intimidatie niet resulteren in tastbare of economische gevolgen voor de baan, dat wil zeggen, de persoon kan geen loon of een promotie verliezen.

Er zijn twee voorwaarden die de aansprakelijkheid van werkgevers bepalen in gevallen van vijandige omgeving seksuele intimidatie:

• De werkgever wist of had moeten weten van de intimidatie, en
• De werkgever heeft nagelaten passende corrigerende maatregelen te nemen.

Een werkgever kan aansprakelijk worden gesteld voor het scheppen van een vijandige omgeving door een leidinggevende, door niet-leidinggevend personeel, of door de handelingen van de klanten of onafhankelijke contractanten van de werkgever indien de werkgever kennis heeft van dergelijke pesterijen en nalaat deze te corrigeren.

Een werkgever mag geacht worden op de hoogte te zijn van de vijandige omgeving

• indien er een klacht is ingediend bij het management
• indien het management heeft nagelaten een beleid tegen seksuele intimidatie vast te stellen
• indien de intimidatie openlijk wordt gepraktiseerd of bekend is onder werknemers.