Muitos empresários pensam que estão a fazer o que está certo, progressista, oferecendo uma generosa licença de maternidade paga como parte do seu pacote de benefícios. Mas há uma opção melhor para os empresários considerarem: licença parental.

Esta é a prática de oferecer tempo livre após o nascimento ou adoção de um bebê para todos os novos pais, independentemente do sexo.

A cada vez mais, as empresas estão transitando para a licença parental, já que mães e pais compartilham as tarefas parentais de forma mais equitativa. A prática também inclui pais adotivos e casais do mesmo sexo.

Como bónus, oferecer licença parental ajuda a manter a sua empresa fora de problemas legais, porque as políticas de licença de maternidade, que dão mais tempo livre às mães do que aos pais, podem colocar a sua empresa em risco por uma taxa de discriminação.

É por isso que pode valer a pena adotar a licença parental, para o bem dos seus funcionários e da sua empresa como um todo.

O que é exatamente a licença parental?

Ainda há algum mal-entendido sobre o que é a licença parental e como ela é diferente da licença maternidade.

A licença de maternidade cobre o tempo livre para as mães recuperarem do parto e se unirem aos seus recém-nascidos. Muitas empresas oferecem licenças médicas remuneradas relacionadas com a gravidez e o parto como parte do seu seguro de invalidez a curto prazo. Embora isso favoreça as trabalhadoras, pode não ser considerado discriminatório.

Mas para o bem deste post no blog, estamos falando de licença parental – tempo livre para criar laços com um bebê recém-nascido ou adotado. Pesquisas mostram que a ligação parental é crítica para a saúde e bem-estar das crianças, e dos pais também.

A mudança para a licença parental

Não como em muitos outros países, a licença paga para cuidar de um recém-nascido não é garantida por lei nos Estados Unidos. De fato, os EUA são o único país entre 41 nações membros da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE) e da União Européia que não impõe nenhuma licença remunerada para novos pais, de acordo com dados compilados pela (OCDE).

Têm sido feitos alguns progressos nas últimas décadas. Em 1993, foi aprovada a Lei de Licença Familiar e Médica, que exige que as empresas com 50 ou mais empregados dêem aos trabalhadores 12 semanas de licença não remunerada para cuidar de um novo bebê ou de um membro da família doente.

A partir de 2019, um punhado de estados mandatam licenças familiares pagas, e muitos outros estados estão considerando contas que dariam aos empregados licenças parentais pagas. Além disso, o ímpeto está crescendo para iniciativas federais de licença remunerada.

As políticas da empresa evoluem

Na ausência de licença parental remunerada mandatada, os empregados empalham juntos uma combinação de licença por invalidez e de licença por invalidez. É uma solução de retalhos que muitas vezes fica aquém das expectativas.

Ao longo dos anos, à medida que mais mulheres entraram na força de trabalho, as empresas de indústrias competitivas começaram a oferecer pacotes de maternidade mais generosos – de seis semanas a seis meses de licença – para recrutar e reter os melhores talentos.

Embora seja um grande passo em frente, os benefícios para os pais ficam muito atrás. Os programas de licença de paternidade normalmente oferecem muito menos licenças. A duração média da licença maternidade é de 41 dias, comparada com 22 dias de licença paternidade, de acordo com um estudo da Sociedade de Gestão de Recursos Humanos de 2016.

Para corrigir este desequilíbrio, muitas empresas mudaram para uma política de licença parental aparentemente neutra em termos de género. As empresas oferecem a maior parte do tempo de licença paga a um prestador de cuidados primários designado e uma menor quantidade ao prestador de cuidados secundários ou de apoio.

Mas esta prática resulta muitas vezes em que as mães têm mais tempo livre. Muitas vezes, os homens podem ser desencorajados de se identificarem como cuidadores primários (seja pelos seus empregadores ou por terem sido vítimas da pressão de normas de género há muito centradas).

Mais recentemente, uma onda de grandes empresas, incluindo Twitter, Ikea e Chobani, impulsionou os seus programas de licença parental remunerada.

Bom intenções não são suficientes

Mas nem todas as empresas têm uma história de sucesso em termos de licença parental para contar.

Considerar a gigante dos cosméticos Estee Lauder, que em 2018 resolveu um processo da Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego (EEOC) por US$ 1,1 milhão por proporcionar mais benefícios às novas mães do que aos pais. A empresa concedeu às novas mães seis semanas de licença parental remunerada por vínculo com os filhos, além de licença para recuperação do parto e benefícios flexíveis de retorno ao trabalho. Comparativamente, os novos pais receberam apenas duas semanas de licença por vínculo familiar remunerada.

A EEOC descobriu que Estee Lauder violou o Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964 (Título VII) e a Lei da Igualdade de Remuneração de 1963, que proíbem a discriminação em termos de remuneração ou benefícios com base no sexo. Foi um erro caro.

O caso histórico tornou-se uma lição importante para empresas de todos os tamanhos que elaboram suas próprias políticas de licença parental. As boas intenções são ótimas, mas verifique os detalhes para ter certeza de que seu plano é justo para todos.

Dicas para criar uma política de licença parental inclusiva

• Obter os mesmos benefícios para ambos os sexos. Se você quiser oferecer seis semanas de licença remunerada, por exemplo, tanto as mães como os pais devem obtê-la. Essa é a maneira mais simples e limpa de oferecer uma apólice e eliminar o risco de uma ação judicial por discriminação.
• Deixe os seus empregados designarem o estatuto de cuidador. Se você ainda quiser oferecer um programa de licença parental por níveis, deixe seus funcionários designarem seu papel e não faça suposições. Em alguns casos, o pai pode ser o principal cuidador. As empresas entram em problemas quando elas próprias fazem a designação.
• Chame-lhe uma política de licença parental. Os rótulos são importantes aqui, porque “maternidade” significa mãe e “paternidade” significa pai. A licença parental inclui todos os prestadores de cuidados, independentemente do sexo.
• Contratar um consultor jurídico para ajudar a elaborar o seu plano. Um advogado de emprego pode ajudá-lo a criar uma política em conformidade com as leis estaduais e federais.
• Comunicar claramente a sua política parental por escrito. Detalhe a apólice no manual da sua empresa. Se o seu plano de licença parental se enquadra na Lei de Segurança de Renda de Aposentadoria Profissional de 1974 (ERISA), você também é obrigado a dar aos participantes do plano os fatos mais importantes sobre os seus planos de benefícios por escrito.
• Criar uma cultura que abrace a licença parental. Cuidado com os preconceitos e pressões ocultas para que os pais regressem ao trabalho, o que pode minar até a política mais progressista em matéria de licença parental. Encoraje e capacite todos os empregados a ter tempo para se unirem a um novo filho.

Programas de licença parental pagos alternativos

Nem todas as empresas podem pagar os tipos de generosos programas de licença parental pagos oferecidos por corporações multimilionárias.

Mas você pode implementar práticas que facilitem a transição para a paternidade de seus funcionários, incluindo trabalhar em casa, horário flexível, tempo livre adicional não remunerado e trabalho compartilhado. Apenas certifique-se de que o que você oferece é consistente para mães e pais.

Uma política de ganho mútuo para empregadores e novos pais

Uma política de licença parental bem elaborada protege as empresas de processos de discriminação potencialmente dispendiosos, aumenta o envolvimento dos empregados e facilita o recrutamento de talentos de topo. À medida que mais empregados procuram locais de trabalho amigos da família, esperem que a licença parental se torne a norma – não a excepção.

Para mais dicas sobre como criar políticas inovadoras de trabalho-vida, descarregue a nossa revista: Construindo uma equipe melhor: Como atrair, reter e contratar os melhores talentos.