A aceitação de pessoas LGBTQ em todas as esferas da sociedade – trabalho, família e comunidade – tem crescido a um ritmo notável nos Estados Unidos. Um estudo recente da Pew Research Foundation informou que 92% de todos os adultos LGBTQ sentiram que a sociedade os aceita mais do que há uma década, e 87% dos adultos relatam conhecer pessoalmente alguém que é gay ou lésbica (acima de 61% em 1993). Casais do mesmo sexo em todo o país podem agora casar-se legalmente após a decisão da Suprema Corte de 2015 em Obergefell v. Hodges. As pessoas LGBTQ são altamente visíveis na mídia, na televisão, no cinema e nas suítes C de grandes empresas como Apple, Google e IBM. Para as pessoas LGBTQ, certamente tem parecido como se, na linguagem da campanha de 2010 do colunista Dan Savage para combater a epidemia de suicídio de jovens LGBT, “It Gets Better”
Se essas mudanças maciças se traduziram em melhorias nos resultados no local de trabalho para o homem gay médio ou lésbica, no entanto, não é tão óbvio. Não existe, por exemplo, proteção federal não-discriminatória com base na orientação sexual ou identidade de gênero. Uma questão natural, então, é: as mudanças na aprovação dos indivíduos LGBTQ corresponderam a melhorias equivalentes em seus salários?
Economistas e estudiosos da área de gestão vêm apertando os números sobre esta questão há mais de 20 anos, e até muito recentemente, quase todos os estudos encontraram um resultado idêntico: se compararmos os ganhos de dois homens com perfis educacionais semelhantes, anos de experiência, habilidades e responsabilidades profissionais, os gays ganham consistentemente menos que os homens heterossexuais (entre 5% e 10% menos). A estabilidade desta descoberta tem sido notável: ela tem sido replicada em vários conjuntos de dados em vários países diferentes (por exemplo, Canadá, Reino Unido e Estados Unidos) e períodos de tempo. Aparentemente, não foi orçado.
Até agora. Em um trabalho recente, um estudante de doutorado e eu analisamos dados de uma grande pesquisa federal nos Estados Unidos que não tinham sido usados anteriormente nesta literatura – presumivelmente porque só recentemente começou a perguntar sobre orientação sexual – e descobri que a penalidade para os gays do sexo masculino tinha desaparecido. E não só tinha desaparecido, como tinha se transformado em um prêmio de 10%, o que significa que homens gays nos últimos anos ganharam substancialmente mais do que homens heterossexuais com educação, experiência e perfis profissionais similares. Voltamos à literatura publicada para ver se estávamos fazendo novas ou estranhas escolhas de medidas ou especificações. Nós não estávamos. Verificamos duas ou três vezes o conjunto de dados para outros padrões que indicassem algum erro fundamental ou problema de dados. Não encontramos nenhum. Submetemos o prêmio de ganho gay masculino a uma série de testes extras para ver se podíamos fazer o resultado desaparecer. Não podíamos.
Após termos aceitado que a descoberta não estava indo a lugar algum – que era “real” – começamos a tentar entender e explicar.
A explicação mais simples que veio à mente primeiro foi a explicação de Dan Savage: “Melhora.” Uma interpretação do achado quase universal da literatura sobre a penalização dos ganhos dos gays era que era uma consequência da discriminação do mercado de trabalho contra os gays. Se for esse o caso, naturalmente, a melhoria das atitudes em relação aos LGBTQ reduziria essa penalidade. Além disso, alguns padrões na literatura apóiam essa possibilidade, incluindo o fato de que duas experiências recentes de campo bem controladas não conseguiram encontrar diferenças significativas nos resultados de emprego para falsos candidatos cujos perfis foram manipulados para serem gays ou heterossexuais (uma delas em 2013, onde o perfil do candidato em um site de rede social foi listado como “interessado em” homens ou mulheres, e a outra em 2010, onde o currículo do candidato listou uma posição de liderança em um grupo de estudantes LGBT ou em um grupo de estudantes não-LGBT).
Os resultados nulos destes estudos recentes contrastam fortemente com um estudo de currículo anterior de 2005 controlado que também utilizou a abordagem de grupo LGBT-estudantes e encontrou diferenças substanciais na probabilidade de obter um retorno para uma entrevista em favor do candidato heterossexual, uma diferença tão grande quanto a diferença de retorno para o estudo Bertrand e Mullainathan “Emily e Greg/Lakisha e Jamal”. Os padrões desses experimentos certamente foram consistentes com a idéia de que melhores atitudes em relação aos indivíduos LGBTQ poderiam se traduzir em melhores resultados no local de trabalho para esse grupo.
E ainda assim há também padrões que tornam a explicação de Dan Savage difícil de ser corrigida. Um deles é que, embora “It Gets Better” pareça razoável para explicar o desaparecimento gradual de uma penalidade salarial, ele não parece bem adequado para explicar o surgimento de um prêmio salarial (será que realmente ficou muito melhor?). Outra é que, embora encontremos um resultado muito diferente do trabalho anterior para os ganhos relativos dos homens gays em comparação com os homens heterossexuais (um prêmio versus uma penalidade), nossa análise companheira para as mulheres encontrou um resultado quase idêntico ao de décadas de trabalho publicado. Estudos anteriores descobriram que as lésbicas tendem a ganhar mais do que as mulheres heterossexuais com educação, experiência, habilidades e características profissionais semelhantes, e nossa estimativa usando dados diferentes estava de acordo com os do trabalho anterior. É plausível que isso melhore para homens gays, mas não “ainda melhor” para lésbicas?
No final, não temos uma ótima maneira de explicar por que a penalidade do salário gay masculino desapareceu e se transformou em um prêmio. Mas a descoberta sugere vários caminhos para estudos futuros.
Primeiro, há cada vez mais grandes pesquisas federais com informações sobre orientação sexual e resultados no local de trabalho, assim como educação, experiência e características do trabalho. Os estudiosos devem ver se o prêmio de ganhos para gays do sexo masculino que identificamos replica-se em outras pesquisas recentemente realizadas em campo.
Segundo, porque é claro que as dinâmicas no local de trabalho associadas à orientação sexual são diferentes para homens de minorias sexuais do que para mulheres de minorias sexuais (lembre-se de que tem havido evidências consistentes de uma penalidade de ganhos para gays do sexo masculino e um prêmio de ganhos para lésbicas durante a maior parte das duas últimas décadas de estudo), mais pesquisas são necessárias para entender a natureza das atitudes no local de trabalho em relação à orientação sexual e como estas podem diferir entre gays e lésbicas. Pode ser, por exemplo, que associações historicamente fortes entre homens gays e a epidemia do HIV tenham contribuído fortemente para atitudes negativas em relação a homens gays especificamente e que reduções nessas visões tenham beneficiado homens gays em relação a homens heterossexuais, mas não lésbicas em relação a mulheres heterossexuais.
Finalmente, é possível que a natureza mutável da vida familiar esteja fortemente ligada à natureza mutável das oportunidades no local de trabalho para a comunidade LGBTQ. Trabalhos anteriores mostraram que mulheres de minorias sexuais entram e formalizam seus relacionamentos com o mesmo sexo a uma taxa mais elevada do que os homens de minorias sexuais. Mas mudanças fundamentais nas oportunidades e responsabilidades familiares trazidas pelo recente casamento entre pessoas do mesmo sexo em todo o país podem estar exercendo influências muito diferentes em lares de homens gays do que em lares de lésbicas, e essa natureza mutável da especialização familiar – teorizada pelo economista ganhador do Prêmio Nobel Gary Becker – pode estar produzindo alguns dos padrões que temos documentado. Um casal gay do sexo masculino que se casa pode ter um parceiro selecionado fora da força de trabalho para se concentrar nas responsabilidades de cuidado; isto pode tornar o outro parceiro mais produtivo no trabalho, resultando em melhorias relativas nos ganhos dos homens gays em relação aos dos homens heterossexuais. Se o parceiro com rendimentos relativamente mais baixos selecciona sistematicamente fora do mercado de trabalho, este efeito de produtividade seria agravado por uma mudança de composição na amostra de homens homossexuais com rendimentos relativamente mais elevados que observamos a trabalhar. E se o efeito do reconhecimento do relacionamento tem menos efeito sobre as mulheres em casais do mesmo sexo – talvez porque elas estivessem mais propensas a funcionar como uma unidade doméstica na ausência do reconhecimento formal – então isso poderia explicar a grande diferença que vemos nos ganhos relativos dos homens em comparação com estudos anteriores e a falta de diferença que vemos nos ganhos relativos das mulheres em comparação com trabalhos anteriores.
Em geral, nosso recente estudo de pesquisa provavelmente levanta mais questões do que responde. Mas, ao documentar que a penalização do salário masculino gay não só desapareceu como, de fato, ressurgiu como um prêmio salarial, nossos resultados desafiam os estudiosos a entender as experiências diferenciais no local de trabalho de homens de minorias sexuais versus mulheres de minorias sexuais e destacam as fortes interconexões entre as esferas do trabalho e da família para LGBTQ americanos.