Az LMBTQ emberek elfogadása a társadalom minden területén – munka, család és közösség – figyelemre méltó ütemben nőtt az Egyesült Államokban. A Pew Research Foundation nemrégiben készült tanulmánya szerint az LMBTQ felnőttek 92%-a úgy érzi, hogy a társadalom jobban elfogadja őket, mint egy évtizeddel ezelőtt, és a felnőttek 87%-a számolt be arról, hogy személyesen ismer valakit, aki meleg vagy leszbikus (az 1993-as 61%-hoz képest). Az Obergefell v. Hodges ügyben 2015-ben hozott legfelsőbb bírósági döntést követően az azonos nemű párok az egész országban törvényesen összeházasodhatnak. Az LMBTQ emberek jól láthatóak a médiában, a televízióban, a filmekben és az olyan nagyvállalatok vezetői székében, mint az Apple, a Google és az IBM. Az LMBTQ-emberek számára minden bizonnyal úgy tűnt, hogy – Dan Savage kolumnista 2010-es, az LMBT-fiatalok öngyilkossági járványa elleni küzdelemre indított kampányának nyelvén szólva – “It Gets Better” (Javulni fog).
Az azonban, hogy ezek a hatalmas változások az átlagos meleg férfi vagy leszbikus számára a munkahelyi eredmények javulásában mutatkoztak-e meg, nem olyan nyilvánvaló. Nincs például szövetségi szintű diszkriminációellenes védelem a szexuális irányultság vagy a nemi identitás alapján. Természetes kérdés tehát: vajon az LMBTQ egyének elismertségében bekövetkezett változások megfeleltek-e a fizetésükben bekövetkezett egyenértékű javulásnak?
A közgazdászok és menedzsmenttudósok több mint 20 éve vizsgálják ezt a kérdést, és egészen a közelmúltig szinte minden tanulmány azonos eredményre jutott: ha összehasonlítjuk két hasonló végzettségű, hasonló tapasztalattal, évekkel, készségekkel és munkakörrel rendelkező férfi keresetét, a meleg férfiak következetesen kevesebbet keresnek, mint a hetero férfiak (5% és 10% között kevesebbet). Ennek az eredménynek a stabilitása figyelemre méltó: számos országban (pl. Kanadában, az Egyesült Királyságban és az Egyesült Államokban) és időszakban számos adathalmazban megismételték. Úgy tűnik, nem változott.
Mostanáig. Egy nemrégiben megjelent tanulmányban egy PhD-hallgató és én elemeztük az Egyesült Államokban egy olyan nagy szövetségi felmérés adatait, amelyet korábban nem használtak fel ebben a szakirodalomban – feltehetően azért, mert csak nemrég kezdtek el kérdezni a szexuális irányultságról -, és azt találtuk, hogy a meleg férfiak kereseti hátránya eltűnt. És nemcsak eltűnt, hanem 10%-os prémiummá változott, ami azt jelenti, hogy a meleg férfiak az elmúlt években lényegesen többet kerestek, mint a hasonló végzettségű, tapasztalatú és munkaképességű heteroszexuális férfiak. Visszatekintettünk a publikált szakirodalomra, hogy megnézzük, nem hoztunk-e új vagy furcsa mérési vagy specifikációs döntéseket. Nem tettünk ilyet. Kétszeresen és háromszorosan ellenőriztük az adatállományt olyan egyéb minták után, amelyek valamilyen alapvető hibára vagy adatproblémára utalnának. Nem találtunk egyet sem. A meleg férfiak jövedelmi prémiumát számos további tesztnek vetettük alá, hogy lássuk, el tudjuk-e tüntetni az eredményt. Nem sikerült.
Mihelyt elfogadtuk, hogy az eredmény nem megy sehová – hogy “valódi” -, nekiláttunk, hogy megpróbáljuk megérteni és megmagyarázni.
A legegyszerűbb magyarázat, ami először eszünkbe jutott, a Dan Savage-féle magyarázat volt: “It Gets Better.” A szakirodalomban a meleg férfiak kereseti hátrányára vonatkozó, szinte általános korábbi megállapítás egyik értelmezése az volt, hogy ez a meleg férfiakkal szembeni munkaerő-piaci diszkrimináció következménye. Ha ez a helyzet, akkor természetesen az LMBTQ-emberekhez való jobb hozzáállás csökkentené ezt a hátrányt. Ráadásul a szakirodalomban néhány minta alátámasztja ezt a lehetőséget, többek között az a tény, hogy két közelmúltbeli, jól kontrollált terepkísérlet nem talált érdemi különbségeket a foglalkoztatási eredményekben olyan áljelöltek esetében, akiknek a profilját úgy manipulálták, hogy melegek vagy heterók legyenek (az egyiket 2013-ban végezték, amikor a jelölt profiljában egy közösségi oldalon a “férfiak vagy nők iránt érdeklődőként” szerepelt, a másikat pedig 2010-ben, amikor a jelölt önéletrajzában egy LMBT-vel kapcsolatos diákcsoportban vagy egy nem LMBT-vel kapcsolatos diákcsoportban betöltött vezetői pozíció szerepelt).
A közelmúltbeli önéletrajz-vizsgálatok nullás eredményei éles ellentétben állnak egy korábbi, 2005-ös kontrollált önéletrajz-vizsgálattal, amely szintén az LMBT-diákcsoportos megközelítést alkalmazta, és jelentős különbséget talált az interjúra való visszahívás valószínűségében a hetero jelölt javára, amely különbség körülbelül akkora, mint a fekete-fehér visszahívási különbség a jól ismert Bertrand és Mullainathan “Emily és Greg/Lakisha és Jamal” önéletrajz-vizsgálatában. Az ezekből a kísérletekből származó minták minden bizonnyal összhangban voltak azzal az elképzeléssel, hogy az LMBTQ egyénekkel szembeni jobb hozzáállás jobb munkahelyi eredményeket eredményezhet e csoport számára.
És mégis vannak olyan minták is, amelyek miatt a Dan Savage-féle magyarázat nehezen összeegyeztethető. Az egyik az, hogy míg az “It Gets Better” ésszerűnek tűnik a kereseti büntetés fokozatos eltűnésének magyarázatára, addig a kereseti prémium megjelenésének magyarázatára nem tűnik alkalmasnak (tényleg ennyivel jobb lett?). A másik, hogy bár a meleg férfiak és a heteroszexuális férfiak relatív keresetére vonatkozóan a korábbi munkáktól nagyon eltérő eredményt találtunk (prémium a büntetéssel szemben), a nőkre vonatkozó kísérő elemzésünk a több évtizedes publikált munkákkal közel azonos eredményt hozott. Korábbi tanulmányok azt találták, hogy a leszbikusok általában többet keresnek, mint a heteroszexuális nők, hasonló végzettséggel, tapasztalattal, készségekkel és munkaköri jellemzőkkel, és az eltérő adatokat használó becslésünk összhangban volt a korábbi munkák eredményeivel. Plauzibilis, hogy a meleg férfiaknak jobb lesz, de a leszbikusoknak nem “még jobb”?
Végeredményben nincs nagyszerű magyarázatunk arra, hogy miért tűnt el a meleg férfiak kereseti hátránya, és változott prémiummá. De a megállapítás több utat is felvet a jövőbeli tanulmányok számára.
Először is, egyre több olyan nagy szövetségi felmérés létezik, amely információkat tartalmaz a szexuális irányultságról és a munkahelyi eredményekről, valamint az oktatásról, a tapasztalatról és a munkahelyi jellemzőkről. A tudósoknak meg kellene nézniük, hogy az általunk azonosított meleg férfi kereseti prémium megismétlődik-e más, nemrégiben végzett felmérésekben.
Második, mivel egyértelmű, hogy a szexuális irányultsággal kapcsolatos munkahelyi dinamika más a szexuális kisebbségi férfiak esetében, mint a szexuális kisebbségi nők esetében (emlékezzünk arra, hogy a tanulmányok elmúlt két évtizedének nagy részében következetes bizonyíték van a meleg férfi kereseti hátrányra és a leszbikus kereseti prémiumra), további kutatásokra van szükség a szexuális irányultsággal kapcsolatos munkahelyi attitűdök természetének megértéséhez, és hogy ezek hogyan különbözhetnek a meleg férfiak és leszbikusok között. Lehetséges például, hogy a meleg férfiak és a HIV-járvány közötti, történelmileg erős összefüggések nagyban hozzájárultak a kifejezetten a meleg férfiakkal szembeni negatív attitűdökhöz, és hogy e nézetek csökkenése a meleg férfiaknak a heteroszexuális férfiakhoz képest előnyös volt, a leszbikusoknak a heteroszexuális nőkhöz képest azonban nem.
Végezetül lehetséges, hogy a családi élet változó jellege szorosan összefügg az LMBTQ-közösség munkahelyi esélyeinek változó jellegével. Korábbi munkák kimutatták, hogy a szexuális kisebbséghez tartozó nők nagyobb arányban kötnek és formalizálnak azonos nemű kapcsolatokat, mint a szexuális kisebbséghez tartozó férfiak. De a családi lehetőségek és felelősségek alapvető változásai, amelyeket a közelmúltban országszerte megkötött azonos neműek házassága hozott, egészen más hatást gyakorolhatnak a meleg férfiak háztartásaira, mint a leszbikus háztartásokra, és a háztartások specializációjának ez a változó természete – amelyet a Nobel-díjas közgazdász, Gary Becker elmélete szerint – okozhatja az általunk dokumentált minták egy részét. Egy házasságot kötő meleg férfi párnál előfordulhat, hogy az egyik partner kivonul a munkából, hogy a gondozási feladatokra összpontosítson; ez a másik partnert produktívabbá teheti a munkában, ami a meleg férfiak keresetének relatív javulását eredményezi a heteroszexuális férfiakéhoz képest. Ha a viszonylag alacsonyabb jövedelmű partner szisztematikusan kivonul a munkaerőpiacról, akkor ezt a termelékenységi hatást súlyosbítja a viszonylag magasabb jövedelmű meleg férfiak mintájának összetételének változása, akiket megfigyelünk dolgozni. És ha a párkapcsolat elismerésének hatása kevésbé hat az azonos nemű párokban élő nőkre – talán azért, mert nagyobb valószínűséggel működtek háztartási egységként a hivatalos elismerés hiányában -, akkor ez megmagyarázhatja a férfiak relatív keresetében tapasztalt nagy különbséget a korábbi tanulmányokhoz képest, és a nők relatív keresetében tapasztalt különbség hiányát a korábbi munkákhoz képest.
Összességében a mostani kutatásunk valószínűleg több kérdést vet fel, mint amennyit megválaszol. De azzal, hogy dokumentáljuk, hogy a meleg férfiak kereseti hátránya nem csak eltűnt, hanem valójában kereseti prémiumként újra megjelent, eredményeink kihívást jelentenek a tudósok számára, hogy megértsék a szexuális kisebbségi férfiak és a szexuális kisebbségi nők eltérő munkahelyi tapasztalatait, és rávilágítanak a munka és a család szférája közötti szoros összefüggésekre az LMBTQ amerikaiak számára.