Mnozí majitelé firem si myslí, že dělají správnou a progresivní věc, když v rámci balíčku benefitů nabízejí velkorysou placenou mateřskou dovolenou. Existuje však lepší možnost, kterou by měli majitelé firem zvážit: rodičovská dovolená.

Jedná se o praxi, kdy se po narození nebo adopci dítěte nabízí volno všem novým rodičům bez ohledu na pohlaví.

Ve stále větší míře firmy přecházejí na rodičovskou dovolenou, protože matky a otcové si rovnoměrněji rozdělují rodičovské povinnosti. Tato praxe se týká i adoptivních rodičů a párů stejného pohlaví.

Jako bonus pomáhá nabídka rodičovské dovolené uchránit vaši společnost před právními problémy, protože zásady mateřské dovolené, které poskytují více volna matkám než otcům, mohou vaši společnost vystavit riziku obvinění z diskriminace.

Proto se možná vyplatí přijmout rodičovskou dovolenou, a to pro dobro vašich zaměstnanců i celé vaší společnosti.

Co přesně je rodičovská dovolená?

Stále existuje určité nedorozumění ohledně toho, co je rodičovská dovolená a jak se liší od mateřské dovolené.

Mateřská dovolená zahrnuje volno pro matky na zotavení po porodu a sblížení s novorozencem. Mnoho společností nabízí placenou zdravotní dovolenou v souvislosti s těhotenstvím a porodem jako součást krátkodobého pojištění pracovní neschopnosti. Ačkoli to zvýhodňuje zaměstnankyně, nelze to považovat za diskriminaci.

Pro účely tohoto příspěvku na blogu však hovoříme o rodičovské dovolené – volnu na sblížení s novorozencem nebo adoptovaným dítětem. Výzkumy ukazují, že rodičovská vazba má zásadní význam pro zdraví a pohodu dětí a také rodičů.

Přesun na rodičovskou dovolenou

Na rozdíl od mnoha jiných zemí není ve Spojených státech placená dovolená na péči o novorozence zaručena zákonem. Podle údajů shromážděných (OECD) jsou Spojené státy jedinou zemí mezi 41 státy, které jsou členy Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj (OECD) a Evropské unie, která nepředepisuje žádnou placenou dovolenou pro novopečené rodiče.

V posledních několika desetiletích bylo dosaženo určitého pokroku. V roce 1993 byl přijat zákon o rodinné a zdravotní dovolené, který nařizuje společnostem s 50 a více zaměstnanci poskytnout zaměstnancům 12 týdnů neplaceného volna na péči o novorozence nebo nemocného člena rodiny.

Od roku 2019 několik států nařizuje placenou rodinnou dovolenou a mnoho dalších států zvažuje návrhy zákonů, které by zaměstnancům poskytovaly placenou rodičovskou dovolenou. Rovněž se zvyšuje dynamika federálních iniciativ v oblasti placené dovolené.

Firemní politiky se vyvíjejí

Pokud neexistuje povinná placená rodičovská dovolená, zaměstnanci kombinují dovolenou v pracovní neschopnosti a dovolenou na zotavenou. Jedná se o nesourodé řešení, které často nevyhovuje.

V průběhu let, kdy na trh práce přicházelo stále více žen, začaly společnosti v konkurenčních odvětvích nabízet štědřejší mateřské balíčky – od šesti týdnů až po šest měsíců dovolené – aby získaly a udržely si špičkové talenty.

Ačkoli se jedná o velký posun vpřed, benefity pro otce značně zaostávají. Programy otcovské dovolené obvykle nabízejí mnohem méně dovolené. Podle studie Společnosti pro řízení lidských zdrojů z roku 2016 je průměrná délka mateřské dovolené 41 dní oproti 22 dnům otcovské dovolené.

Aby tuto nerovnováhu napravily, přešly mnohé společnosti na zdánlivě genderově neutrální politiku rodičovské dovolené. Společnosti nabízejí většinu placeného volna určenému primárnímu pečovateli a menší část sekundárnímu nebo podpůrnému pečovateli.

Tato praxe však často vede k tomu, že matky dostávají více volna. Muži mohou být často odrazováni od toho, aby se označili za primární pečovatele (ať už ze strany zaměstnavatelů, nebo proto, že se stali obětí tlaku dlouhodobě zakořeněných genderových norem).

V nedávné době posílilo své programy placené rodičovské dovolené několik známých společností, včetně společností Twitter, Ikea a Chobani.

Dobré úmysly nestačí

Ale ne každá společnost má úspěšný příběh rodičovské dovolené.

Příklad kosmetický gigant Estee Lauder, který v roce 2018 urovnal žalobu Komise pro rovné pracovní příležitosti (EEOC) ve výši 1,1 milionu dolarů za to, že poskytoval více výhod novopečeným maminkám než tatínkům. Společnost poskytla novým maminkám šest týdnů placené rodičovské dovolené na sblížení s dítětem, navíc dovolenou na zotavenou po porodu a flexibilní příspěvky na návrat do práce. Oproti tomu novopečení otcové dostávali pouze dva týdny placené dovolené na výchovu dítěte.

Při podání žaloby proti společnosti Estee Lauder EEOC zjistila, že společnost Estee Lauder porušila hlavu VII zákona o občanských právech z roku 1964 (Hlava VII) a zákon o rovném odměňování z roku 1963, které zakazují diskriminaci v odměňování nebo výhodách na základě pohlaví. Byla to nákladná chyba.

Tento přelomový případ se stal důležitým poučením pro podniky všech velikostí, které vytvářejí vlastní zásady rodičovské dovolené. Dobré úmysly jsou skvělé, ale dvakrát zkontrolujte podrobnosti, abyste se ujistili, že váš plán je spravedlivý pro všechny.

Tipy pro vytvoření inkluzivní politiky rodičovské dovolené

• Nabídněte stejné výhody oběma pohlavím. Pokud chcete například nabídnout šest týdnů placeného volna, měli by ho dostat jak matky, tak otcové. To je nejjednodušší a nejčistší způsob, jak nabídnout politiku a eliminovat riziko diskriminační žaloby.
• Nechte své zaměstnance určit status pečovatele. Pokud přesto chcete nabídnout odstupňovaný program rodičovské dovolené, nechte své zaměstnance určit jejich roli a nevytvářejte předpoklady. V některých případech může být hlavním pečovatelem otec. Společnosti se dostávají do potíží, když si toto určení provedou samy.
• Nazvěte to politikou rodičovské dovolené. Označení je zde důležité, protože „mateřská“ znamená máma a „otcovská“ znamená táta. Rodičovská dovolená zahrnuje všechny pečující osoby bez ohledu na pohlaví.
• Najměte si právního poradce, který vám pomůže plán vypracovat. Pracovněprávní právník vám může pomoci vytvořit zásady v souladu se státními a federálními zákony.
• Svou rodičovskou politiku jasně sdělte písemně. Podrobně tuto politiku uveďte ve firemní příručce. Pokud váš plán rodičovské dovolené spadá pod zákon Employment Retirement Income Security Act of 1974 (ERISA), musíte účastníkům plánu také písemně sdělit nejdůležitější skutečnosti o jejich benefitech.
• Vytvořte kulturu, která přijímá rodičovskou dovolenou. Dejte si pozor na skryté předsudky a tlaky na návrat otců do práce, které mohou podkopat i tu nejprogresivnější politiku rodičovské dovolené. Podporujte a umožněte všem zaměstnancům, aby si vzali čas na sblížení s novým dítětem.

Alternativy programů placené rodičovské dovolené

Ne všechny společnosti si mohou dovolit takové velkorysé programy placené rodičovské dovolené, jaké nabízejí mnohamilionové korporace.

Můžete však zavést postupy, které vašim zaměstnancům usnadní přechod na rodičovství, včetně práce z domova, flexibilního plánování, dalšího neplaceného volna a sdílení pracovních míst. Jen se ujistěte, že to, co nabízíte, je konzistentní pro matky i otce.

Výhra pro zaměstnavatele i nové rodiče

Dobře vypracovaná politika rodičovské dovolené chrání společnosti před potenciálně nákladnými žalobami za diskriminaci, zvyšuje angažovanost zaměstnanců a usnadňuje nábor špičkových talentů. Vzhledem k tomu, že stále více zaměstnanců vyhledává pracoviště vstřícná k rodině, očekávejte, že se rodičovská dovolená stane normou – nikoli výjimkou.

Pro více tipů na vytvoření inovativních zásad pro pracovní a soukromý život si stáhněte náš časopis: Vytváření lepšího týmu:

: Jak přilákat, udržet a zaměstnat špičkové talenty.