Sommetider kan det, der redder dit bacon, også kaste det i ilden. Tag for eksempel kontingentarbejdere, såsom ansatte i vikarbureauer og fleksible talenter. De fleste ansættende ledere (60 %) bruger fleksible talenter. Men reglerne bag klassificeringen af uafhængige kontrahenter (IC’er) er til tider stadig uklare, og ansættelsesreglerne er komplekse for ansatte i bemandingsbureauer og andre, der ikke kan betegnes som IC’er. Uden at have de rigtige foranstaltninger til overholdelse af reglerne på plads kan virksomheder uden at vide det falde ind i en risikabel situation med medarbejderansættelse. Hvis det ikke håndteres korrekt, kan de eksterne talenter, som du er afhængig af for at forblive konkurrencedygtig, også bringe din virksomhed i fare.

Hvad er co-employment?

For at forstå dine risici bedre, skal vi afklare, hvad co-employment er. Sambeskæftigelse, undertiden kaldet fælles ansættelse, er en ordning, hvor to eller flere virksomheder er involveret med en arbejdstager, og begge kan opfylde den lovbestemte eller sædvaneretlige definition af en arbejdsgiver for den samme arbejdstager. Med andre ord, når to eller flere virksomheder udøver reel eller potentiel kontrol over, hvordan en person arbejder, og hvad han/hun laver, kan begge virksomheder betragtes som arbejdsgivere i juridisk henseende og med henblik på overholdelse af lovgivningen.

Samarbejde kan forekomme på flere forskellige måder. Et almindeligt scenarie er, når din virksomhed indgår kontrakt med en professionel arbejdsgiverorganisation (PEO) om at håndtere HR-opgaver. PEO’en kan håndtere personalerelaterede funktioner som ansættelse, fordele og lønninger. Men hvis din virksomhed kontrollerer alle væsentlige vilkår og betingelser for arbejdet for de enkelte arbejdstagere, f.eks. arbejdstid, tildeling af opgaver eller lignende, kan du også blive betragtet som en arbejdsgiver.

En anden almindelig måde, hvorpå sambeskæftigelse kan forekomme, er, når du bruger vikarbureauer. Bemandingsbureauet kan ansætte personen for deres kunder og være ansvarlig for HR-funktionerne, såsom tidsregistrering og lønudbetaling. Men hvis du som kunde kontrollerer de daglige detaljer i forbindelse med arbejdet, kan du også betragtes som en arbejdsgiver.

Fælles myter om medarbejderansættelse

Der hersker stor forvirring og frygt omkring medarbejderansættelse. Det meste af den er unødvendig. Lad os starte med at aflive et par almindelige myter:

Myte 1: Samarbejde er en dårlig ting

Der er ikke noget galt med samarbejde i sig selv, og det er ikke noget, man forpligter sig til. Der er intet problem med at være medarbejdsgiver for en anden virksomheds ansatte, så længe hver virksomhed overholder alle arbejdsretlige krav. Du skal blot sikre dig, at du samarbejder med en virksomhed, der kender reglerne, og at I arbejder sammen for at sikre passende beslutningstagning og adfærd.

Myt 2: Brug af uafhængige kontrahenter bringer dig i risiko for medansættelse

Anvendelse af IC’er skaber ikke medansættelse, hvis de er korrekt klassificeret. Korrekt klassificerede IC’er har ingen arbejdsgiver eller medarbejdsgiver.

Myt 3: Bemandingsfirmaer beskytter dig mod risikoen for medansættelse

Som du har lært af scenarierne om medansættelse ovenfor, beskytter bemandingsfirmaer dig ikke altid mod risikoen. Hvis du bruger et vikarbureau, der ikke overholder de arbejdsretlige krav, kan ansvaret for eventuelle overtrædelser også være dit.

4 måder at undgå risici i forbindelse med co-employment

Ser du et fælles tema endnu? Fastlæggelsen af medarbejderrisiko afhænger i høj grad af, hvor meget du kontrollerer de pågældende arbejdstagere. Her er fire måder at undgå risikoen for sambeskæftigelse på:

Få den rigtige klassificering

Selv om man ser bort fra sambeskæftigelse, er arbejdstagerklassificering det vigtigste skridt, hver gang du ansætter kontingentarbejdere. For en forkert klassificering kan resultere i betydelige sanktioner og bøder. Hvis du regelmæssigt engagerer fleksible talenter, er det ofte mere omkostningseffektivt at bruge en velrenommeret klassifikationstjeneste. Vælg en, der klassificerer talentet for hvert projekt. Hvis du har omfattende behov, skal du overveje en tjeneste, der klassificerer alle de steder, hvor du kan ansætte IC’er.

Nedenfor er et hurtigt overblik over de generelle forskelle mellem en uafhængig kontrahent og en ansat i USA.Bemærk, at faktorerne kan variere, da der er tale om afvejningstests:

Behandl uafhængige kontrahenter som virksomheder

Uafhængige kontrahenter arbejder som deres egne virksomheder. En selvstændig arbejder på projektbasis, bestemmer sine egne priser og bestemmer, hvordan han/hun vil få arbejdet udført. Dette kan omfatte udlicitering af dele af projektet til andre IC’er. Du kontrollerer aldrig, hvornår, hvor eller hvordan arbejdet udføres. Du fortæller blot IC’erne, hvad du har brug for at få udført (f.eks. oprette en mobilapp med en bestemt funktionalitet), aftaler en pris og tidsfrist og træder derefter til side og venter på leverancerne.

Sørg for, at vikarbureauer overholder arbejdsmarkedslovgivningen

Hvis du bruger et vikarbureau, skal du sikre dig, at de er ansvarlige for og har ressourcerne til at overholde alle gældende arbejdsmarkedslove. For når en ansat i et bemandingsbureau arbejder tæt sammen med dig, kan der være tale om medansættelse. Selv hvis du behandler denne medarbejder korrekt, kan både din virksomhed og vikarbureauet være ansvarlige, hvis vikarbureauet begår overtrædelser.

Hvis du har brug for mere beskyttelse, så få den rigtige partner

Hvis du har brug for mere beskyttelse mod risici i forbindelse med medarbejderansættelse, så få hjælp. Gå sammen med en partner som Upwork Enterprise Compliance Solution, der klassificerer kontingentarbejdere som enten IC’er eller ansatte for hvert projekt og tilbyder skadesløsholdelse mod risici. Processen kan være hurtigere end det, du bruger nu. Upwork klassificerer 95 % af engagementerne inden for tre dage.

For arbejdstagere, der klassificeres som ansatte, kan du overveje at bruge en ekstern tjeneste. Upwork-løntjenester giver dig adgang til kontrollerede personaleudbydere, der håndterer alt papirarbejdet. Det meste af risikoen og hovedpinen er håndteret, da alt fra ansættelseskontrakter, lønudbetaling og overholdelse af regler om fordele er klaret for dig.

Fuzzy love gør det svært at tackle risikoen ved samarbejder alene

Den endelige konklusion er, at virksomheder skal engagere forskellige typer eksterne talenter for at forblive konkurrencedygtige. Men det kan indebære udfordringer med hensyn til overholdelse af reglerne, da IC-klassificering indebærer en afvejning af talrige tests og analyser af amerikanske og globale love. For at føje til udfordringen gælder mange regler for arbejdstagere, der ikke kvalificerer sig som IC’er.

For at hjælpe med at løse disse problemer og beskytte sig mod risici i forbindelse med co-employment, søger organisationer hjælp fra eksterne tjenester som Upwork Enterprise Compliance Solution. Det er en omkostningseffektiv måde at tilføje endnu et lag af beskyttelse.

Hensigtsfraskrivelse: DENNE ARTIKEL GIVER KUN GENEREL INFORMATION OG UDTRYKKER IKKE JURIDISK ELLER SKATTEMÆSSIG RÅDGIVNING. INGEN UDSAGN BØR FORTOLKES SOM JURIDISK ELLER SKATTEMÆSSIG RÅDGIVNING ELLER PÅBERÅBES SOM SÅDAN. HVER SITUATION VARIERER, OG LÆSERNE BØR SØGE RÅD OM DERES SÆRLIGE OMSTÆNDIGHEDER HOS DERES EGNE RÅDGIVERE.