Idee #1: Koncentrer ledelse med høj grad af engagement på medarbejderledelsesniveau

Medarbejderundersøgelser viser konsekvent, at den vigtigste faktor for medarbejderengagement er medarbejderens forhold til sin direkte leder. Faktisk forlader medarbejderne ikke virksomheder, de forlader deres ledere. Og de er villige til at gøre dette på trods af hårde økonomiske vilkår.

Ifølge HR Magazine præsterer engagerede medarbejdere 20 % bedre og er 87 % mindre tilbøjelige til at forlade en organisation. Så ledere og teamledere skal blive eksperter i at opbygge relationer, og de skal lære at nære og vedligeholde disse relationer over tid.

Ledere kan opbygge og vedligeholde stærke medarbejderrelationer på medarbejderniveau ved:

1. At lede og coache medarbejdere til succes. Uden coaching af medarbejdernes præstationer kan der ikke være noget vedvarende medarbejderengagement. Coaching handler om at hjælpe medarbejderne til at blive mere effektive i deres roller både strategisk, kulturelt og gennem præstation.
2. At afstemme medarbejdernes mål med forretningsresultater. Det handler også om at tilpasse og facilitere den enkelte medarbejders faglige udvikling og læringsmål til teamets og organisationens mål.

Medarbejderne skal vide, at de arbejder lige så meget for deres egne mål som for organisationens, når de kommer på arbejde hver dag. Når de har denne forståelse, er de også klar over, hvordan deres individuelle rolle påvirker virksomhedens samlede rentabilitet.

Idee nr. 2: Lev din organisations kerneværdier

Din organisations kerneværdier bør være medvirkende til at skabe et arbejdsmiljø, der muliggør et aktivt medarbejderengagement og giver medarbejderne mulighed for at demonstrere virksomhedens kerneværdier gennem deres daglige arbejde.

I højtydende organisationer henviser medarbejdere og ledere regelmæssigt til og bruger deres kerneværdiudsagn som et realtidskompas og en positiv formgiver af både det formelle miljø og arbejdslivets adfærd.

For sande ledere på alle organisatoriske niveauer er organisationens kerneværdier landets moralske, etiske og endda åndelige lov. Medarbejdere med højt engagement trives ved at blive behandlet retfærdigt og ærligt.

Spørg dig selv:

• Kan du uden at kontrollere opregne din organisations kerneværdier – de værdier, der er mest relateret til at opbygge tillidsfulde relationer mellem leder og medarbejder?
• Kender dine medarbejdere disse kerneværdier og forstår de deres betydning?
• Hvilke værdier ville du og dine direkte underordnede tilføje til eller ændre på denne liste?
• Hvilke konkrete skridt tager du for at omsætte disse værdier til handling som et middel til at belønne og anerkende dine medarbejdere via formelle og uformelle præstationsstyringsprocesser?

  Vil du have endnu mere HR-godt?

  Tilmeld dig nu for at modtage de seneste HR-tips og GoCo-opdateringer direkte i din indbakke!

Idee #3: Anerkend og beløn dine medarbejdere

Den stærkeste organisatoriske videnskab lærer os klart, at anerkendelse af medarbejdere samtidig opbygger og vedligeholder sunde relationer mellem medarbejdere og ledere og har stor indflydelse på resultatet på bundlinjen. Organisationer, der aktivt anerkender deres medarbejdere, oplever en 6 % højere nettofortjenstmargen i forhold til virksomheder, der ikke gør det.

Den effektive anerkendelse af medarbejdere handler om at implementere de “3 R’er for belønning og anerkendelse af medarbejdere”:”

R1: Den rigtige adfærd – Rolleadfærd, der har vist sig at opfylde klart angivne præstationsmål. Eksempler på klart definerede og kommunikerede præstationsmål omfatter:

• Mestring af en ny arbejdsproces eller procedure
• Demonstration af en kulturel kerneværdi i forhold til kolleger
• Opfyldelse eller overskridelse af mål for arbejdskvalitet og -mængde
• Løsning af et problem eller en udfordring på en måde, der skaber værdi for organisationen

R2. På de rigtige tidspunkter – Det viser sig, at det bedste tidspunkt at give effektiv medarbejderanerkendelse er lige når medarbejderen er i gang med at udføre eller fuldføre et præstationsmål.

R3. På de rigtige måder – Anerkendelse er noget, der skal ske konsekvent i løbet af året og ikke kun som en årlig begivenhed. 43 % af engagerede medarbejdere modtager feedback mindst en gang om ugen sammenlignet med kun 18 % af medarbejdere med lavt engagement.

Idee #4: Se dine medarbejdere som mennesker og ikke som et tal

Følelse af at være værdsat, selvsikker, inspireret, inspireret, begejstret og bemyndiget er de vigtigste følelser, der fører til medarbejderengagement. Disse følelser kan ikke fremmes, medmindre du opbygger stærke relationer med dine medarbejdere og ved at se dem som mennesker.

Aktivt engagerede medarbejdere er fuldt ud bevidste om og sikre på, at deres ledere virkelig kender dem og bekymrer sig om dem som mennesker. Medarbejderne trives, når lederne virkelig forstår og forbinder sig med dem gennem deres personlige værdier, mål og lidenskaber.

At afstemme individuelle mål og organisatoriske mål gennem fælles værdier er en af de vigtigste forskelle mellem ægte ledelse og management. Nøglespørgsmål her omfatter:

• Ved du eller dine teamledere virkelig, hvad dine medarbejdere brænder for?
• Ved du, hvad de sætter mest pris på i livet?
• Kender du deres mest inderlige karriereønsker?
• Hvilke skridt tager du for at anerkende, validere og coache dem i retning af at realisere disse personlige mål, værdier og interesser?

Idee nr. 5: Tag en oprigtig interesse i medarbejdernes velbefindende

Bottom line: En sundere og gladere medarbejder er en mere produktiv og engageret medarbejder, der bliver i mange år og sjældent går glip af arbejdet.

Et øget velbefindende hos medarbejderne er et direkte udtryk for øget medarbejderengagement og præstation. Verdens førende organisationer øger og opretholder medarbejdernes trivsel ved hjælp af integreret balance mellem arbejdsliv og privatliv og innovative hjælpeprogrammer for medarbejdere.

Disse trivsels- og støtteinitiativer tilbyder alt fra personlig pengeforvaltning til professionel rådgivning med eksperter inden for parforhold, forældreskab og stresshåndtering. De giver også medarbejderne mulighed for at planlægge flextid og arbejde hjemmefra med henblik på at maksimere balancen mellem arbejdsliv og privatliv i en stadig mere stresset og ansvarsfuld verden.

Kan du tænke på en bedre måde at vise ægte interesse og bekymring i grænsefladen mellem medarbejder og leder end at hjælpe med at løse alvorlige problemer med stress, forældreskab, ægteskab, familie og penge?

Idee nr. 6: Understøt og fremme gaver på arbejdspladsen

Mange medarbejdere har et fælles behov for at vide, at deres arbejde gør en positiv forskel i verden og for deres medmennesker.

Højtydende organisationer identificerer og fremmer måder, hvorpå deres medarbejdere kan give noget tilbage til samfundet som en funktion af deres arbejde – de kører medarbejderdrevne programmer for hjælp til lokalsamfundet, frivilligt arbejde og grønne programmer.

De mest effektive programmer til at give noget tilbage på arbejdspladsen giver de enkelte medarbejdere og teams mulighed for at definere hvorfor, hvordan og hvornår de vil give noget tilbage. De giver også solide værktøjer og processer til formelt at opfylde de mål, der er opstillet i fællesskab.

Idee nr. 7: Kanalisér positiv relationsenergi ind i præstationsunderstøttende strukturer og processer

Nu, hvor du forstår vigtigheden af at opbygge stærke positive relationer og organisatorisk sammenhold på medarbejder- og lederniveau, bliver det næste spørgsmål, hvad du gør med al denne nye positive relationsenergi og medarbejdermotivation for at skabe resultatorienteret organisatorisk præstation.

Hjælpe medarbejderne til at forstå, hvordan deres adfærd er i overensstemmelse med præstationsmålene. Det er virkelig en kaskadeeffekt: Den øverste ledelse identificerer de overordnede forretningsmål for organisationen, lederne tager derefter disse mål og skaber mere målrettede mål for deres teams, og derefter skal medarbejderne i samarbejde med deres ledere opstille deres individuelle mål. Performance Management-processen er afgørende for at lette denne proces.

SMART Goal: Generelt skal du hjælpe medarbejderne med at opstille personlige mål ved hjælp af SMART-metoden:

Specifikke – Målene er objektive, klart formulerede og meget specifikke.

Målbare – Målets fremskridt kan måles i form af objektive og let delbare kvantitative, kvalitative og tidsmæssige mål.

Opnåeligt – Det er et mål, som du faktisk kan nå, og som er realistisk. Højtydende organisationer belønner ikke målopfyldelse, der er uden for medarbejdernes eller teammedlemmernes kontrol. De definerer, anerkender og belønner primært mål, som er inden for en given medarbejders fulde kontrol.

Relevant – Det er her, at den organisatoriske præstationsdimension kommer i spil. Målene skal være klart forbundet med meningsfulde forretningsmæssige eller positive organisatoriske resultater. Nøglespørgsmål her omfatter:

• I hvilken udstrækning skaber dette mål værdi?
• I hvilken udstrækning reducerer det omkostningerne eller øger produkt- og servicekvaliteten for interne og eksterne kunder?

Tidsmæssigt bundet – Spørgsmålet her bliver: Hvornår vil den pågældende opgave, det pågældende projekt eller det pågældende mål være afsluttet? Ikke alene gør tidsbegrænsning af et mål det lettere at præstere ved at reducere spildtid, men det giver også mulighed for tidsbaserede proces- og kvalitetsforbedringer.

Sætningen af tidsbegrænsede mål giver også lederne mulighed for at målrette deres anerkendelses- og belønningsindsats på medarbejderadfærd, der tilnærmer sig, opfylder og overgår klart foruddefinerede forventninger.

Idee nr. 8: Øg medarbejderinddragelse

Kun 27 % af medarbejderne føler sig inddraget i de vigtige beslutninger, der træffes i deres organisation. Alligevel er bundlinjen, at øget medarbejderinddragelse = øget medarbejderengagement.

Medarbejdere er mere tilbøjelige til at købe sig til og føle en motivationsfremmende følelse af ejerskab for mål, når de spiller en vigtig rolle i skabelsen af dem i stedet for at føle, at de blot udfører en andens vision. Kort sagt, det fremkalder en følelse af ejerskab og en aktionærinteresse i virksomhedens succes.

Idee nr. 9: Udnyt den utrolige kraft af teamwork, når det er muligt

Kernen i at fungere som et højtydende team og bruge teambaseret organisatorisk design er, at du allerede har alle de grundlæggende ingredienser, der er nødvendige for at udnytte aktivt medarbejderengagement. Effektive teams skal f.eks. kommunikere, samarbejde og interagere med hinanden for at kunne opfylde deres mål og målsætninger.

Effektive teamledere ved, hvordan de kan indgyde tillid i deres team, så hver enkelt medarbejder kan arbejde sammen med hinanden og dele arbejdet, de ved også, hvordan de kan reducere konflikter ved at hjælpe hvert enkelt medlem af teamet med at lære hinanden bedre at kende og forstå hinandens personligheder, og endelig ved gode ledere, hvordan de kan øge samarbejdet ved at konferere med hinanden og værdsætte hinandens holdninger.

Virkeligt højtydende teams fordeler faktisk lederrollen mellem teammedlemmerne, idet de påtager sig og afgiver lederrollen på baggrund af teamets aktuelle præstationsmål og ved at anerkende og udnytte de enkelte teammedlemmers “superkræfter”.

Idee nr. 10: Ansæt først på grundlag af kerneværdier og ledelsesfærdigheder og dernæst på grundlag af optimal arbejdsrollekompatibilitet eller ledelsesfærdigheder

Verdens førende organisationer med højt engagement ansætter på grundlag af ledelsespotentiale som udtrykt i individuelle værdier, der stemmer overens med de organisatoriske kerneværdier. Det er vigtigere at finde medarbejdere, der passer ind i virksomhedens kultur, end at ansætte på baggrund af arbejdsrollekompetencer.

For eksempel er et højtydende team et direkte resultat af den leder, der leder det. De bedste ledere har personligheder, der er prædisponeret til rollen: stærk arbejdsmoral, naturligt lederskab, oprigtig interesse i at hjælpe andre og vilje til at finde de rigtige løsninger.

Underpræsterende organisationer med lavt engagement fortsætter på den anden side med at ansætte ledere primært på baggrund af deres arbejdskompetencer snarere end på baggrund af deres dokumenterede evne til ledelseseffektivitet. Det er de organisationer, der har størst sandsynlighed for at bløde toptalenter.

Det er de samme ledere, der ikke kan fortælle dig, hvad deres organisations kerneværdier er, eller hvorfor hver enkelt værdi er mest afgørende for kontinuerligt at lede og forme en virkelig organisation med høj inddragelse gennem opbygning og vedligeholdelse af ekspertrelationer.

Hvad er din organisations kerneværdier? Hvad er det bedste eksempel på, hvornår du bevidst har truffet en ledelsesbeslutning i dag, som var helt i overensstemmelse med disse værdier?

Den frygtede årlige præstationsvurdering er forbi. Opdag, hvordan GoCo’s moderne HR-software kan hjælpe dig med at få bedre en-til-en-samtaler for at holde dine medarbejdere engagerede og fastholde de bedste talenter.

Denne artikel er skrevet af Elizabeth Lupfer fra thesocialworkplace.com.