A veces, lo que te salva el pellejo también puede arrojarlo al fuego. Tomemos como ejemplo a los trabajadores contingentes, como los empleados de las agencias de empleo y el talento flexible. La mayoría de los directores de contratación (60%) utilizan talento flexible. Pero las regulaciones detrás de la clasificación de los contratistas independientes (CI) siguen siendo confusas a veces, y las regulaciones de empleo son complejas para los empleados de las agencias de personal y otros que no califican como CI. Si no cuentan con las medidas de cumplimiento adecuadas, las empresas pueden caer, sin saberlo, en una situación de coempleo arriesgada. Si no se maneja correctamente, el talento externo del que depende para seguir siendo competitivo también puede poner a su empresa en riesgo.

¿Qué es el co-empleo?

Para entender mejor sus riesgos, aclaremos qué es el co-empleo. El co-empleo, a veces denominado empleo conjunto, es un acuerdo en el que dos o más empresas están involucradas con un trabajador y ambas pueden cumplir con la definición legal o de derecho común de un empleador para el mismo trabajador. En otras palabras, cuando dos o más empresas ejercen un control real o potencial sobre la forma en que una persona trabaja y lo que hace, ambas empresas pueden ser consideradas empleadores a efectos legales y de cumplimiento.

El co-empleo puede ocurrir de varias maneras diferentes. Un escenario común es cuando su empresa contrata a una organización profesional de empleadores (PEO) para que se encargue de las tareas de RRHH. La OEP puede encargarse de las funciones relacionadas con el personal, como la contratación, las prestaciones y las nóminas. Pero si su empresa controla los términos y condiciones esenciales del trabajo para los trabajadores individuales, tales como las horas de trabajo, la asignación de tareas, o similares, usted puede ser visto como un empleador también.

Otra forma común de co-empleo puede ocurrir es cuando usted utiliza las agencias de personal. La agencia de empleo puede contratar a la persona para sus clientes y ser responsable de las funciones de recursos humanos, como el seguimiento del tiempo y el pago de los salarios. Pero si usted, el cliente, controla los detalles del día a día del trabajo, también puede ser visto como un empleador.

Mitos comunes del co-empleo

Mucha confusión y miedo rodean al co-empleo. La mayor parte es innecesaria. Empecemos por disipar algunos mitos comunes:

Mito 1: El co-empleo es algo malo

No hay nada malo en el co-empleo por sí mismo, y no es algo que comprometa. No hay ningún problema con ser un co-empleador de los empleados de otra empresa, siempre y cuando cada empresa cumpla con todos los requisitos de la ley de empleo. Sólo asegúrese de asociarse con una empresa que conozca las reglas y trabajen juntos para asegurar la toma de decisiones y la conducta apropiada.

Mito 2: El uso de contratistas independientes lo pone en riesgo de co-empleo

Utilizar CIs no crea co-empleo si están correctamente clasificados. Los CI correctamente clasificados no tienen empleador ni coempleador.

Mito 3: Las agencias de empleo le protegen del riesgo de coempleo

Como ha aprendido de los escenarios de coempleo anteriores, las empresas de empleo no siempre le protegen del riesgo. Si utiliza una agencia de empleo que no cumple con los requisitos de la ley de empleo, la responsabilidad de cualquier violación también puede ser suya.

4 maneras de evitar el riesgo de co-empleo

¿Ya ve un tema común? La determinación del co-empleo depende en gran medida de cuánto controlas a los trabajadores en cuestión. Aquí hay cuatro maneras de evitar el riesgo de co-empleo:

Determinar bien la clasificación

Aparte del co-empleo, la clasificación de los trabajadores es el paso más importante cada vez que se contrata a trabajadores contingentes. Porque una clasificación incorrecta puede dar lugar a importantes sanciones y multas. Si contrata talento flexible con regularidad, suele ser más rentable utilizar un servicio de clasificación acreditado. Elija uno que clasifique el talento para cada proyecto. Si tiene necesidades de gran alcance, considere un servicio que clasifique en todos los lugares en los que pueda contratar a los CI.

A continuación se muestra una tabla rápida que muestra las diferencias generales entre un contratista independiente y un empleado en los EE.UU. Tenga en cuenta que los factores pueden variar ya que las pruebas son pruebas de equilibrio:

Trate a los contratistas independientes como empresas

Los contratistas independientes trabajan como sus propias empresas. Un CI trabaja proyecto por proyecto, determina sus propias tarifas y la forma de realizar el trabajo. Esto puede incluir la contratación de partes del proyecto a otros CI. Usted nunca controla cuándo, dónde o cómo se realiza el trabajo. Usted simplemente le dice a los CI lo que necesita hacer (por ejemplo, crear una aplicación móvil con una funcionalidad específica), acuerda un precio y un plazo, y luego se hace a un lado y espera los resultados.

Asegúrese de que las agencias de personal cumplen con las leyes de empleo

Si utiliza una agencia de personal, asegúrese de que son responsables y tienen los recursos para cumplir con todas las leyes de empleo aplicables. Porque cuando un empleado de una agencia de colocación trabaja estrechamente con usted, puede aplicarse el estatus de co-empleo. Incluso si usted trata a ese trabajador de forma adecuada, tanto su empresa como la agencia de colocación pueden ser responsables si la agencia de colocación comete infracciones.

Si necesita más protección, consiga el socio adecuado

Si necesita más protección frente a los riesgos del co-empleo, consiga ayuda. Asóciate con alguien como la Solución de Cumplimiento Empresarial de Upwork, que clasifica a los trabajadores contingentes como CI o como empleados para cada proyecto y ofrece indemnización por riesgo. El proceso puede ser más rápido que el que utilizas ahora. Upwork clasifica el 95% de los compromisos en tres días.

Para los trabajadores clasificados como empleados, considere la posibilidad de utilizar un servicio externo. Los servicios de nóminas de Upwork le proporcionan acceso a proveedores de personal examinados que se encargan de todo el papeleo. La mayor parte del riesgo y los dolores de cabeza se manejan, ya que todo, desde los acuerdos de empleo, el pago de los salarios y el cumplimiento de los beneficios, se cuida por usted.

Las leyes confusas hacen que el riesgo de co-empleo sea difícil de abordar solo

La conclusión es que las empresas deben contratar diferentes tipos de talento externo para seguir siendo competitivas. Pero esto puede implicar desafíos de cumplimiento, ya que la clasificación de CI implica equilibrar numerosas pruebas y análisis de las leyes estadounidenses y mundiales. Además, muchas regulaciones se aplican a los trabajadores que no se clasifican como CI.

Para ayudar a abordar estas cuestiones y protegerse del riesgo de co-empleo, las organizaciones buscan la ayuda de servicios externos como la Solución de Cumplimiento Empresarial de Upwork. Es una forma rentable de añadir otra capa de protección.

Aviso legal: ESTE ARTÍCULO PROPORCIONA INFORMACIÓN GENERAL ÚNICAMENTE Y NO CONSTITUYE ASESORAMIENTO LEGAL O FISCAL. NINGUNA AFIRMACIÓN DEBE INTERPRETARSE COMO ASESORAMIENTO LEGAL O FISCAL. CADA SITUACIÓN VARÍA, Y LOS LECTORES DEBEN PEDIR CONSEJO SOBRE SUS CIRCUNSTANCIAS PARTICULARES A SUS PROPIOS ASESORES.