Many business owners think they’re doing the right, progressive thing by offering a generous paid maternity leave as a part of their benefit package. Yritysten omistajien kannattaa kuitenkin harkita parempaa vaihtoehtoa: vanhempainvapaata.

Se on käytäntö, jossa kaikille uusille vanhemmille tarjotaan vapaata vauvan syntymän tai adoption jälkeen sukupuolesta riippumatta.

Yritykset siirtyvät yhä useammin vanhempainvapaaseen, kun äidit ja isät jakavat vanhempainvelvollisuudet tasapuolisemmin. Käytäntö kattaa myös adoptiovanhemmat ja samaa sukupuolta olevat parit.

Bonuksena vanhempainvapaiden tarjoaminen auttaa pitämään yrityksesi poissa oikeudellisista ongelmista, sillä äitiysvapaakäytännöt, joissa äideille annetaan enemmän vapaata kuin isille, saattavat altistaa yrityksesi syrjintäsyytteelle.

Sen vuoksi vanhempainvapaan käyttöönotto voi olla kannattavaa sekä työntekijöidesi että koko yrityksesi parhaaksi.

Mitä vanhempainvapaa tarkalleen ottaen on?

On edelleen jonkin verran väärinkäsityksiä siitä, mitä vanhempainvapaa on ja miten se eroaa äitiyslomasta.

Äitiysvapaa kattaa äideille annettavan vapaan, jonka aikana he voivat toipua synnytyksestä ja olla yhteydessä vastasyntyneeseen. Monet yritykset tarjoavat raskauteen ja synnytykseen liittyvää palkallista sairauslomaa osana lyhytaikaista työkyvyttömyysvakuutusta. Vaikka tämä suosii naispuolisia työntekijöitä, sitä ei voida pitää syrjivänä.

Mutta tämän blogikirjoituksen vuoksi puhumme vanhempainvapaasta – vapaasta, joka on aikaa sitoutua vastasyntyneeseen tai adoptoituun vauvaan. Tutkimukset osoittavat, että vanhempien sitoutuminen on ratkaisevan tärkeää lasten ja myös vanhempien terveyden ja hyvinvoinnin kannalta.

Vanhempainvapaaseen siirtyminen

Monista muista maista poiketen Yhdysvalloissa ei ole lailla taattu palkallista vapaata vastasyntyneen hoitamista varten. Itse asiassa Yhdysvallat on (OECD:n) keräämien tietojen mukaan ainoa maa 41:stä Taloudellisen yhteistyön ja kehityksen järjestön (OECD) ja Euroopan unionin jäsenmaasta, joka ei määrää palkallisia vapaita uusille vanhemmille.

Joitakin edistysaskeleita on saavutettu viime vuosikymmeninä. Vuonna 1993 hyväksyttiin perhe- ja sairauslomalaki (Family and Medical Leave Act), jonka mukaan vähintään 50 työntekijää työllistävien yritysten on annettava työntekijöille 12 viikkoa palkatonta lomaa uuden vauvan tai sairaan perheenjäsenen hoitamista varten.

Vuonna 2019 kourallinen osavaltioita määrää palkallisen perhevapaan, ja monet muut osavaltiot harkitsevat lakiehdotuksia, jotka tarjoaisivat työntekijöille palkallisen vanhempainvapaan. Myös liittovaltion palkallisia vapaita koskevat aloitteet ovat saamassa vauhtia.

Yrityskäytännöt kehittyvät

Valvotun palkallisen vanhempainvapaan puuttuessa työntekijät kokoavat yhteen yhdistelmän työkyvyttömyysvapaita ja pankkiin talletettua PTO:ta. Se on tilkkutäkkiratkaisu, joka jää usein vajaaksi.

Vuosien mittaan, kun yhä useammat naiset ovat tulleet työelämään, kilpailukykyisten alojen yritykset ovat alkaneet tarjota anteliaampia äitiyslomapaketteja – kuudesta viikosta kuuteen kuukauteen – rekrytoidakseen ja pitääkseen huippuosaajat.

Vaikka tämä on hieno edistysaskel, isille tarjottavat edut jäävät kauas jälkeen. Isyysvapaaohjelmat tarjoavat yleensä paljon vähemmän lomaa. Society of Human Resources Managementin vuonna 2016 tekemän tutkimuksen mukaan äitiysvapaan keskimääräinen pituus on 41 päivää, kun taas isyysvapaan pituus on 22 päivää.

Tämän epätasapainon korjaamiseksi monet yritykset ovat siirtyneet näennäisesti sukupuolineutraaliin vanhempainvapaakäytäntöön. Yritykset tarjoavat suurimman osan palkallisesta vapaasta nimetylle ensisijaiselle huoltajalle ja pienemmän osan toissijaiselle tai tukevalle huoltajalle.

Mutta tämä käytäntö johtaa usein siihen, että äidit saavat enemmän vapaata. Usein miehiä saatetaan estää määrittelemästä itseään ensisijaisiksi hoitajiksi (joko työnantajan toimesta tai siksi, että he ovat joutuneet pitkään vallinneiden sukupuolinormien paineiden uhreiksi).

Viime aikoina useat tunnetut yritykset, kuten Twitter, Ikea ja Chobani, ovat lisänneet palkallisia vanhempainvapaita koskevia ohjelmiaan.

Hyvät aikomukset eivät riitä

Ei kuitenkaan jokaisella yrityksellä ole kerrottavanaan menestystarinoita vanhempainvapaista.

Katsokaa esimerkiksi kosmetiikkajätti Estee Lauder, joka sopi vuonna 2018 Equal Employment Opportunity Commissionin (EEOC) kanteen 1,1 miljoonasta dollarista, koska se tarjosi enemmän etuja uusille äideille kuin isille. Yritys antoi uusille äideille kuusi viikkoa palkallista vanhempainlomaa lapsen sitouttamista varten, minkä lisäksi se antoi lomaa synnytyksestä toipumista varten ja joustavia työhönpaluuetuuksia. Vertailun vuoksi uudet isät saivat vain kaksi viikkoa palkallista hoitovapaata.

EEOC totesi Estee Lauderia vastaan nostamassaan kanteessa, että Estee Lauder rikkoi vuoden 1964 kansalaisoikeuslain VII osastoa (Title VII) ja vuoden 1963 samapalkkaisuuslakia (Equal Pay Act), jotka kieltävät sukupuoleen perustuvan syrjinnän palkassa tai etuuksissa. Se oli kallis virhe.

Merkkitapauksesta on tullut tärkeä opetus kaikenkokoisille yrityksille, jotka laativat omia vanhempainvapaakäytäntöjään. Hyvät aikomukset ovat hienoja, mutta tarkista yksityiskohdat kahdesti varmistaaksesi, että suunnitelmasi on oikeudenmukainen kaikkia kohtaan.

Vinkkejä osallistavan vanhempainvapaakäytännön luomiseen

• Tarjoa samat edut molemmille sukupuolille. Jos haluat tarjota esimerkiksi kuusi viikkoa palkallista vapaata, sekä äitien että isien tulisi saada sitä. Tämä on yksinkertaisin ja siistein tapa tarjota käytäntöä ja poistaa riski syrjintäkanteesta.
• Anna työntekijöidesi nimetä omaishoitajan asema. Jos haluat silti tarjota porrastetun vanhempainvapaaohjelman, anna työntekijöidesi nimetä asemansa äläkä tee oletuksia. Joissakin tapauksissa isä saattaa olla ensisijainen hoitaja. Yritykset joutuvat vaikeuksiin, kun ne tekevät määrittelyn itse.
• Kutsu sitä vanhempainlomapolitiikaksi. Merkinnät ovat tässä tärkeitä, koska ”äitiys” tarkoittaa äitiä ja ”isyys” tarkoittaa isää. Vanhempainvapaa kattaa kaikki hoitajat sukupuolesta riippumatta.
• Hanki lakimies avuksi suunnitelman laatimiseen. Työsuhdeasiamies voi auttaa sinua laatimaan osavaltion ja liittovaltion lakien mukaisen politiikan.
• Tiedota vanhemmuuspolitiikkasi selkeästi kirjallisesti. Esitä käytäntö yksityiskohtaisesti yrityksen käsikirjassa. Jos vanhempainvapaasuunnitelmasi kuuluu vuoden 1974 Employment Retirement Income Security Act of 1974 (ERISA) -lain (työeläketurvalaki) piiriin, sinun on myös annettava suunnitelman osallistujille kirjallisesti tärkeimmät tiedot heidän etuusjärjestelyistään.
• Luo kulttuuri, joka hyväksyy vanhempainvapaat. Varo piileviä ennakkoluuloja ja paineita, jotka kohdistuvat isiin, jotta nämä palaisivat töihin, mikä voi heikentää edistyksellisimmänkin vanhempainlomapolitiikan. Kannusta ja anna kaikille työntekijöille mahdollisuus ottaa aikaa yhteydenpitoon uuden lapsen kanssa.

Vaihtoehtoja palkallisen vanhempainvapaan ohjelmiin

Kaikkeilla yrityksillä ei ole varaa sellaisiin anteliaisiin palkallisen vanhempainvapaan ohjelmiin, joita miljoonayhtiöt tarjoavat.

Mutta voitte ottaa käyttöön käytäntöjä, jotka helpottavat työntekijöittenne siirtymistä vanhemmuuteen, kuten työskentelyä kotoa käsin, joustavaa aikataulutusta, palkattomia lisäaikoja ja työnjakoa. Varmista vain, että tarjoamasi palvelut ovat yhdenmukaisia sekä äideille että isille.

Voitto työnantajille ja uusille vanhemmille

Hyvin laadittu vanhempainvapaakäytäntö suojaa yrityksiä mahdollisesti kalliilta syrjintäoikeudenkäynneiltä, lisää työntekijöiden sitoutumista ja helpottaa huippulahjakkuuksien rekrytointia. Kun yhä useammat työntekijät etsivät perheystävällisiä työpaikkoja, odota, että vanhempainvapaasta tulee normi – ei poikkeus.

Lataa lehdestämme lisää vinkkejä innovatiivisten työ- ja perhe-elämän käytäntöjen luomiseen: Building a better team: How to attract, retain and hire top talent.