Mikä on vihamielinen työympäristö? Jotkut työntekijät uskovat, että huono pomo, epämiellyttävä työympäristö, töykeä työtoveri, ylennyksen saamatta jääminen, tiimityön puute tai etuisuuksien, etuoikeuksien, etujen ja tunnustuksen puute voivat luoda vihamielisen työympäristön.

Ja kyllä, myönnettäköön, että monet näistä asioista vaikuttavat osaltaan ympäristöön, joka ei ehkä ole erityisen ystävällinen tai työntekijöitä tukeva. Ilman työntekijäystävällisiä tarjouksia ympäristö voi olla kamala. Huono pomo edistää erityisesti ympäristöä, jonka työntekijät saattavat kokea vihamieliseksi.

Traditionaalisesti huonot esimiehet ottivat päävastuun siitä, kun työntekijät irtisanoutuivat. Gallupin tutkimuksen mukaan 67 prosenttia yhdysvaltalaisista työntekijöistä on tyytymättömiä työhönsä, 51 prosenttia sanoo etsivänsä aktiivisesti uutta työtä tai olevansa avoin sellaiselle, ja 47 prosenttia sanoo, että nyt on hyvä aika löytää laadukas työpaikka. Lisäksi Gallupin tietojen mukaan 70 prosenttia työntekijöiden sitoutumisen vaihtelusta johtuu esimiehen tarjoamasta ympäristöstä.

SHRM:n mukaan urakehityksen ja -mahdollisuuksien puute on suurin syy siihen, että työntekijät irtisanoutuvat työpaikastaan.

Mutta kaikki nämä tekijät (tai niiden puute) voivat saada ympäristön vaikuttamaan vihamieliseltä työntekijän toiveita ja tarpeita kohtaan. Ja usein ne ovatkin riippuen siitä, mitä työntekijä eniten tarvitsee.

Vaatimukset vihamieliselle työympäristölle

Tosiasiassa työpaikan on kuitenkin täytettävä tietyt lakisääteiset kriteerit, jotta työpaikka olisi vihamielinen.

Lisäksi käytöksen, toimien tai viestinnän on oltava luonteeltaan syrjivää. Syrjintää valvoo ja ohjaa Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), joka perustettiin vuoden 1964 kansalaisoikeuslailla.

Vihamielistä työympäristöä koskeva vaatimus on liittovaltion lain mukainen työpaikkasyrjintää koskeva vaatimus. Valituksen tehneen henkilön on todistettava, että häntä on syrjitty rodun, sukupuolen, ihonvärin, uskonnon, seksuaalisen suuntautumisen, syntyperän, kansallisen alkuperän, raskauden, iän tai vammaisuuden perusteella, ja että toimien on täytynyt olla tarpeeksi laajalle levinneitä ja vakavia, jotta niitä voidaan pitää loukkaavina.

Työtoveri, joka puhuu kovaan ääneen, napsuttelee purukumiaan ja kumartuu työpöydän yli keskustellessaan kanssasi, osoittaa sopimatonta, epäkohteliasta ja vastenmielistä käytöstään, mutta se ei kuitenkaan muodosta laissa määriteltyä vihamielistä työympäristöä. Toisaalta työtoveri, joka kertoo seksuaalisesti ilmeisiä vitsejä ja lähettää ympäriinsä kuvia alastomista ihmisistä, syyllistyy seksuaaliseen häirintään ja luo vihamielisen työympäristön.

Pomo, joka haukkuu sinua verbaalisesti iästäsi, uskonnostasi, sukupuolestasi tai rodustasi, syyllistyy vihamielisen työympäristön luomiseen. Vaikka kommentit olisivatkin satunnaisia, hymyillen sanottuja tai vitsinä esitettyjä, se ei vapauta tilanteesta.

Tämä pätee erityisesti, jos pyysit henkilöä lopettamaan ja käytös jatkuu. Tämä on muuten aina ensimmäinen askel puuttumisessa sopimattomaan käytökseen työpaikalla – pyydä sopimattomasti käyttäytyvää pomoa tai työtoveria lopettamaan.

Vihamielisen ympäristön lakisääteiset vaatimukset

Yllä kuvattujen vihamielisen työympäristön oikeudellisten vaatimusten lisäksi tässä on lisätietoja kustakin tekijästä.

• Toimien tai käyttäytymisen on syrjittävä jotakin suojattua luokkaa, kuten ikää, uskontoa, vammaisuutta tai rotua.
• Käyttäytymisen tai viestinnän on oltava laajalle levinnyttä, pitkäkestoista, eikä se saa rajoittua vain yhteen tai kahteen työkaverin ärsyttäväksi koettuun, värittyneeseen huomautukseen. Näistä tapauksista on ilmoitettava henkilöstöhallinnolle tarvittavia toimenpiteitä varten.
• Ongelmasta tulee merkittävä ja laajalle levinnyt, jos se on kaikkialla työntekijän ympärillä ja jatkuu pitkään, eikä organisaatio tutki ja puutu siihen riittävän tehokkaasti, jotta käytös loppuisi.
• Vihamielisen käytöksen, toiminnan tai viestinnän on oltava vakavaa. Sen lisäksi, että se on ajan mittaan läpitunkevaa, vihamielisyyden on häirittävä vakavasti työntekijän työtä tai työkykyä. Toinen vakavuuden muoto ilmenee, jos vihamielinen työympäristö häiritsee työntekijän urakehitystä. Työntekijä ei esimerkiksi saanut ylennystä tai työnkiertoa vihamielisen käyttäytymisen vuoksi.
• On kohtuullista olettaa, että työnantaja tiesi toimista tai käyttäytymisestä eikä puuttunut siihen riittävästi. Näin ollen työnantaja voi olla vastuussa vihamielisen työympäristön luomisesta.

Vihamielisen työympäristön käsittely

Ilmoita työntekijälle

Ensimmäinen askel, joka työntekijän on otettava, jos hän kokee vihamielisen työympäristön, on pyytää loukkaavaa työntekijää lopettamaan käyttäytymisensä tai viestintänsä. Jos työntekijän on vaikea tehdä tätä itse, hänen on pyydettävä apua esimieheltä tai henkilöstöhallinnosta.

Kun sopimaton käytös tulee toiselta työntekijältä, hän on paras sisäinen resurssisi. He toimivat myös todistajina siitä, että pyysit loukkaavaa työntekijää lopettamaan käytöksen.

Lisäresursseja, joihin kannattaa tutustua ennen toimenpiteisiin ryhtymistä

Nämä resurssit auttavat sinua puuttumaan vihamieliseen työilmapiiriin ennen kuin vihamielisyys eskaloituu. Voit valita seuraavista:

vaikeiden ihmisten kohtaaminen,

kiusaajan kohtaaminen,

vaikean keskustelun käyminen ja

konfliktinratkaisutaitojen harjoittelu.

Ne kaikki auttavat sinua lisäämään taitojasi vihamielistä työympäristöä aiheuttavan työtoverin kohtaamisessa. Nämä taidot ja ideat saattavat olla kaikki, mitä tarvitset, sillä monet kiusaajat ovat selkärangattomia, kun heitä kohdataan.

Korvaukset ovat laittomia

Etenkin tapauksissa, joissa olet ilmoittanut johtajan tai esimiehen käytöksestä asiaankuuluvalle johtajalle tai henkilöstöhallinnon henkilöstöön kuuluvalle henkilölle, käytöksen on loputtava. Ilmoituksen tehnyt henkilö ei myöskään saa ryhtyä kostotoimiin sinua vastaan kostoksi siitä, että olet ilmoittanut hänen epäasiallisesta käytöksestään.

Pyydä apua

Työntekijän, joka kokee vihamielistä työympäristöä ja on yrittänyt saada käytöksen loppumaan siinä kuitenkaan onnistumatta, tulisi kuitenkin kääntyä esimiehensä, työnantajansa tai henkilöstöhenkilöstönsä puoleen. Ensimmäinen askel avun saamiseksi on avun pyytäminen. Työnantajalla on oltava mahdollisuus tutkia valitus ja poistaa käytös.

Myöhemmin nostamasi vihamielistä työpaikkaa koskeva kanne kariutuu, jos työnantaja ei ollut tietoinen tilanteesta eikä hänelle ollut annettu mahdollisuutta puuttua käytökseen ja vihamieliseen ympäristöön. Tämä on sinun käsissäsi, sillä useimmilla työpaikoilla vihamielinen ja loukkaava käytös huomataan ja siihen puututaan, kun se on ilmeistä tai kun monet työntekijät näkevät sen.

Lisäksi saatat yllättyä siitä, miten valppaasti työnantajasi toimii estääkseen nykyiset ja tulevat tapaukset, jotka voivat edistää vihamielistä työympäristöä. Monet työnantajat pitävät häirintää ja vihamielisen työympäristön luomista tekoina, jotka ansaitsevat työsuhteen päättämisen vahvistavan tutkimuksen jälkeen. Anna työnantajallesi mahdollisuus toimia oikein.

Huomaa, että vaikka annetut tiedot ovat arvovaltaisia, niiden oikeellisuutta ja laillisuutta ei ole taattu. Sivustoa lukee maailmanlaajuinen yleisö, ja työlainsäädäntö ja -määräykset vaihtelevat osavaltioittain ja maittain. Pyydä oikeudellista apua tai apua osavaltion, liittovaltion tai kansainvälisiltä viranomaislähteiltä varmistaaksesi, että oikeudellinen tulkinta ja päätökset ovat paikkakuntasi kannalta oikeita. Nämä tiedot ovat opastusta, ideoita ja apua varten.