Seksuaalinen häirintä on oikeudellinen termi, joka on luotu naisten häirinnän ja syrjinnän lopettamiseksi työpaikoilla. Termiä määritellään jatkuvasti uudelleen ja laajennetaan lainsäädännössä ja oikeuden päätöksissä. Kaikki seksuaalinen käyttäytyminen työpaikalla ei kuitenkaan ole häirintää, eivätkä seksuaalisen häirinnän vastaiset lait ulotu työpaikan tai koulun ulkopuolisiin tilanteisiin.
Seksuaalisen häirinnän perusmääritelmä on peräisin Yhdysvaltojen tasa-arvokomissiolta (Equal Employment Opportunity Commission, EEOC):

Seksuaalista häirintää ovat ei-toivotut seksuaaliset lähentelyt, seksuaalisten palvelusten pyytäminen ja muu sanallinen tai fyysinen käytös, joka on luonteeltaan seksuaalista, kun tällaiseen käytökseen alistuminen tai sen hylkääminen vaikuttaa nimenomaisesti tai epäsuorasti henkilön työsuhteeseen, häiritsee kohtuuttomasti henkilön työsuoritusta tai luo uhkaavan, vihamielisen tai loukkaavan työympäristön.

Tätä määritelmää on tarkennettu:

Seksuaalista häirintää voi esiintyä monissa eri tilanteissa, muun muassa seuraavissa:

• Sekä uhri että häiritsijä voi olla nainen tai mies. Uhrin ei tarvitse olla vastakkaista sukupuolta.
• Häiritsijä voi olla uhrin esimies, työnantajan edustaja, toisen alueen esimies, työtoveri tai muu kuin työntekijä.
• Uhrin ei tarvitse olla häiritty henkilö, vaan se voi olla kuka tahansa, johon loukkaava käytös vaikuttaa.
• Lainvastainen seksuaalinen häirintä voi tapahtua ilman, että uhrille aiheutuu taloudellista vahinkoa tai että hänet erotetaan palveluksesta.
• Häiritsijän käytöksen on oltava ei-toivottua.

Useimmissa osavaltioissa on myös seksuaalisen häirinnän vastaisia lakeja, jotka saattavat poiketa hieman liittovaltion määritelmästä. Voit tarkistaa, onko osavaltiossasi tällaisia lakeja täällä.

Seksuaalista häirintää on kaksi oikeudellisesti tunnustettua tyyppiä:

• maksullinen seksuaalinen häirintä
• vihamielisessä ympäristössä tapahtuva seksuaalinen häirintä

Maksullinen seksuaalinen häirintä tapahtuu, kun yksilön alistumista seksuaalisiin lähentelyihin tai luonteeltaan seksuaaliseen käyttäytymiseen tai sen hylkäämistä käytetään perusteena häntä koskeville työllistämispäätöksille, tai yksilön alistuminen tällaiseen käyttäytymiseen asetetaan työsuhteen ehdoksi tai ehdoksi.

• Vastikkeellisen seksuaalisen häirinnän osoittamiseksi riittää, että osoitetaan taloudellisen menetyksen uhka.
• Yksittäinen seksuaalinen lähentely voi olla häirintää, jos se liittyy työsuhde-etuuksien myöntämiseen tai epäämiseen.
• Tuomioistuimet ovat katsoneet, että työnantaja on ehdottomasti vastuussa esimiesasemassa olevien työntekijöiden aloittamasta vastikkeellisesta seksuaalisesta häirinnästä.
• Alamainen, joka alistuu ja muuttaa sitten mieltään ja kieltäytyy, voi silti nostaa syytteen vastikkeellisesta seksuaalisesta häirinnästä.

Vihamielisessä työympäristössä tapahtuvasta seksuaalisesta häirinnästä on kyse silloin, kun ei-toivottu seksuaalinen käyttäytyminen häiritsee kohtuuttomasti henkilön työsuoritusta tai luo vihamielisen, pelottavan tai loukkaavan työympäristön, vaikka häirintä ei välttämättä johda konkreettisiin tai taloudellisiin seurauksiin työtehtävässä, toisin sanoen henkilö ei menetä palkkaansa tai ylennystään.

On kaksi edellytystä, jotka määrittävät työnantajan vastuun vihamieliseen ympäristöön perustuvassa seksuaalisessa häirinnässä:

• Työnantaja tiesi tai hänen olisi pitänyt tietää häirinnästä ja
• Työnantaja ei ryhtynyt asianmukaisiin korjaaviin toimenpiteisiin.

Työnantaja voidaan saattaa vastuuseen siitä, että esimies, muu kuin esimieshenkilöstö tai työnantajan asiakkaat tai riippumattomat toimeksisaajat ovat luoneet vihamielisen ympäristön, jos työnantaja on tiennyt tällaisesta häirinnästä ja laiminlyö sen korjaamisen.

Työnantajan voidaan olettaa tietävän vihamielisestä ympäristöstä

• jos johdolle on tehty valitus
• jos johto ei ole ottanut käyttöön sukupuolisen häirinnän vastaista politiikkaa
• jos häirintää harjoitetaan avoimesti tai se on tunnettua työntekijöiden keskuudessa.