Long Islandin työlainsäädännön asianajajina yksi kohtaamistamme kysymyksistä on, voiko työnantaja pyytää työntekijältä potilastietoja. Tällainen pyyntö voi vaikuttaa kysymyksiin, jotka liittyvät vammaisuuteen liittyviin syrjintälaeihin, kuten Americans with Disabilities Act (ADA) -lakiin ja Family Medical Leave Act (FMLA) -lakiin. Tämänpäiväinen Long Islandin työlainsäädännön blogi yrittää valaista asiaa.
Requests for Medical Records Under Anti-Discrimination Laws
EEOC on johdonmukaisesti todennut, että työnantajat, joilla on perusteltuja huolenaiheita työntekijän terveydentilasta, joka voi vaikuttaa kyseisen työntekijän kykyyn suoriutua työnsä olennaisista tehtävistä, voivat tehdä minkä tahansa tiedustelun kyseisen työntekijän sairaushistoriasta. Tiedustelun on kuitenkin oltava rajoitettu ja sen on liityttävä kyseessä olevaan sairauteen.
Esimerkiksi 4. lokakuuta 2004 päivätyssä keskustelukirjeessä EEOC totesi, että työnantaja voi tiedustella työntekijän sairausloman käyttöä, mutta ei saa pyytää asiakirjoja, jotka eivät liity työntekijän sairausloman käyttöön, tai ”lisätietoja, jotka eivät ole välttämättömiä sairausloma-anomuksen perustelemiseksi”.
Vastaavasti EEOC käsitteli keskustelukirjeessä tilannetta, jossa työntekijä pyrkii palaamaan töihin sairauslomalta. EEOC totesi, että työnantaja voi sallitusti tiedustella, vaarantaako virkavapauden perusteena oleva sairaus työntekijän kyvyn suoriutua olennaisista työtehtävistä tai aiheuttaako hän suoranaista uhkaa, mikä tarkoittaa, että työntekijä voi aiheuttaa merkittävää haittaa työntekijän tai muiden terveydelle tai turvallisuudelle. Mitä tulee tutkimuksen laajuuteen, EEOC tarkasteli lausuntokirjeessään hypoteettista tapausta, joka koski lentäjän paluuta työhön, ja totesi, että lääketieteelliset asiakirjat, jotka koskevat enintään vuotta ennen lomaa, voivat olla asianmukaisia, mutta sitä pidemmälle menevät asiakirjat olisivat liian ”kauaskantoisia”.
EEOC:n ohjeissa käsitellään lisäksi skenaariota, jossa työnantaja on huolissaan työntekijän suorituskyvystä. Kun työnantaja kohtaa työntekijän ongelmista, työntekijä toteaa, että hänellä on diagnosoitu lupus ja hänelle on määrätty lääkitys kyseiseen sairauteen. EEOC:n mukaan sallittu tiedustelu rajoittuisi seuraavaan: ” Kysy häneltä, ottaako hän uutta lääkettä ja kuinka kauan lääkkeen sivuvaikutusten odotetaan kestävän, tai esimies voi pyytää Sallya toimittamaan terveydenhuollon tarjoajalta asiakirjat, joissa selitetään lääkityksen vaikutukset Sallyn kykyyn suoriutua työstään.”
Yhteenvetona voidaan todeta, että työsyrjintälainsäädäntö ei estä työnantajia täysin tiedustelemasta työntekijän sairaushistoriaa eikä se myöskään ehdottomasti kiellä työnantajia pyytämästä potilastietoja. Pikemminkin pyynnön on oltava ajallisesti ja laajuudeltaan rajoitettu. Pyynnön on rajoituttava sellaisten sairauksien ja/tai hoitojen selvittämiseen, jotka voivat vaikuttaa työntekijän kykyyn suoriutua olennaisista työtehtävistä, ja sen on liityttävä siihen sairauteen, joka voi aiheuttaa kyseisen vaikutuksen. Pitkälle meneviä, laajapohjaisia ja yleisiä tiedusteluja tai ”kalastusretkiä” ei sallita.
Sairauskertomuksia koskevat pyynnöt FMLA:n nojalla
Laki perhevapaista (Family Medical Leave Act, FMLA) antaa työntekijöille mahdollisuuden pitää enintään 12 viikon virkavapaata työstä vakavan terveydentilan vuoksi. FMLA:n nojalla työnantajat voivat pyytää työntekijältä lääkärintodistusta, joka riittää osoittamaan työntekijän oikeuden lain mukaiseen lomaan. Toisin sanoen lääkärintodistuksessa on osoitettava riittävät tosiseikat sen osoittamiseksi, että työntekijällä on lain määrittelemä vakava terveydentila.
Työntekijän ei tarvitse esittää tositteena olevia lääkärintodistuksia eikä allekirjoittaa lääkärinlausuntoa, mutta lääkärinlausuntoa voidaan vaatia, jos lääkärintodistuksessa ei voida riittävällä tavalla osoittaa vakavan terveydentilan olemassaoloa. Todistus on ainoa vaadittu asiakirja, mutta sen on osoitettava sairaus riittävästi. Työnantaja voi kuitenkin ottaa yhteyttä työntekijän lääkärintodistuksen antajaan saadakseen selvennystä lääkärintodistuksessa oleviin tietoihin. Tärkeitä varoituksia on, että yhteydenoton on oltava henkilöstöhallinnon henkilöstön, terveydenhuollon tarjoajan tai muiden hallinto- tai johtohenkilöiden tekemä. Työntekijän suora esimies ei saa ottaa yhteyttä työntekijän lääkärintodistuksen antajaan, eikä kukaan voi työnantajan puolesta pyytää tietoja, jotka eivät kuulu lääkärintodistukseen.
Työnantaja voi väittää, että lääkärintodistus ei ole täydellinen, ja pyytää työntekijää toimittamaan lisätietoja. Pyynnössä on nimenomaisesti ilmoitettava kirjallisesti, miksi lääkärintodistusta pidetään riittämättömänä, ja työnantajan on annettava kohtuullinen mahdollisuus korjata ongelmat.
Apua on saatavilla työntekijöille, joilla on terveydentila
Lait, jotka koskevat potilastietoja ja työnantajan oikeutta tutustua näihin tietoihin, voivat olla monimutkaisia. Jos olet huolissasi siitä, että työnantajasi pyytää potilastietoja, tai jos olet työnantaja, joka uskoo tarvitsevansa pääsyn työntekijän potilastietoihin, ota yhteyttä Long Islandin työoikeusasiamieheen. Lisätietoja on saatavilla verkkosivuillamme osoitteessa http://linycemploymentlaw.com. Asianajajamme ovat tavoitettavissa puhelimitse numerosta 631-352-0050.
Työnantajien oikeus saada työntekijöiden potilastietoja
.