De nombreux propriétaires d’entreprise pensent qu’ils font la bonne chose, progressiste, en offrant un généreux congé de maternité payé dans le cadre de leur paquet d’avantages sociaux. Mais il existe une meilleure option que les propriétaires d’entreprise doivent envisager : le congé parental.

C’est la pratique consistant à offrir un congé après la naissance ou l’adoption d’un bébé à tous les nouveaux parents, quel que soit leur sexe.

De plus en plus, les entreprises passent au congé parental, car les mères et les pères partagent plus équitablement les tâches parentales. Cette pratique concerne également les parents adoptifs et les couples de même sexe.

En prime, offrir un congé parental permet à votre entreprise de ne pas avoir de problèmes juridiques, car les politiques de congé de maternité, qui accordent plus de temps libre aux mères qu’aux pères, peuvent exposer votre entreprise à une accusation de discrimination.

C’est pourquoi il peut être intéressant d’adopter le congé parental, pour le bien de vos employés et de votre entreprise dans son ensemble.

Qu’est-ce que le congé parental exactement ?

Il y a encore des malentendus sur ce qu’est le congé parental et en quoi il est différent du congé de maternité.

Le congé de maternité couvre le temps libre dont disposent les mères pour se remettre de l’accouchement et créer des liens avec leur nouveau-né. De nombreuses entreprises offrent un congé médical payé pour la grossesse et l’accouchement dans le cadre de leur assurance invalidité de courte durée. Bien que cela favorise les employés féminins, cela ne peut pas être considéré comme discriminatoire.

Mais pour le bien de cet article de blog, nous parlons du congé parental – du temps libre pour créer des liens avec un nouveau-né ou un bébé adopté. La recherche montre que le lien parental est essentiel à la santé et au bien-être des enfants, mais aussi des parents.

Le passage au congé parental

Contrairement à de nombreux autres pays, le congé payé pour prendre soin d’un nouveau-né n’est pas garanti par la loi aux États-Unis. En fait, les États-Unis sont le seul pays parmi 41 nations membres de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) et de l’Union européenne qui n’impose aucun congé payé pour les nouveaux parents, selon les données compilées par l'(OCDE).

Certains progrès ont été réalisés au cours des dernières décennies. En 1993, la loi sur le congé familial et médical a été adoptée, obligeant les entreprises de 50 employés ou plus à donner aux travailleurs 12 semaines de congé sans solde pour s’occuper d’un nouveau bébé ou d’un membre de la famille malade.

En 2019, une poignée d’États rendent obligatoire le congé familial payé, et de nombreux autres États envisagent des projets de loi qui permettraient aux employés de bénéficier d’un congé parental payé. En outre, l’élan se développe pour les initiatives fédérales en matière de congé payé.

Les politiques d’entreprise évoluent

En l’absence de congé parental payé mandaté, les employés bricolent une combinaison de congé d’invalidité et de PTO en banque. C’est une solution hétéroclite qui laisse souvent à désirer.

Au fil des ans, alors que davantage de femmes entraient sur le marché du travail, les entreprises des secteurs concurrentiels ont commencé à offrir des forfaits maternité plus généreux – de six semaines à six mois de congé – pour recruter et retenir les meilleurs talents.

Bien que ce soit un grand progrès, les avantages pour les pères sont loin derrière. Les programmes de congé de paternité offrent généralement beaucoup moins de congés. La durée moyenne du congé de maternité est de 41 jours, contre 22 jours pour le congé de paternité, selon une étude de la Society of Human Resources Management de 2016.

Pour corriger ce déséquilibre, de nombreuses entreprises sont passées à une politique de congé parental apparemment neutre sur le plan du genre. Les entreprises offrent la majeure partie du congé payé à un soignant principal désigné et un montant moindre au soignant secondaire ou de soutien.

Mais cette pratique a souvent pour conséquence que les mères obtiennent plus de temps libre. Souvent, les hommes peuvent être découragés de s’identifier comme des soignants principaux (soit par leurs employeurs, soit parce qu’ils ont été victimes de la pression des normes de genre ancrées depuis longtemps).

Plus récemment, une série de grandes entreprises, dont Twitter, Ikea et Chobani, ont renforcé leurs programmes de congé parental payé.

Les bonnes intentions ne suffisent pas

Mais toutes les entreprises n’ont pas une histoire de succès de congé parental à raconter.

Pensons au géant des cosmétiques Estee Lauder, qui a réglé en 2018 une poursuite de la Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) pour 1,1 million de dollars pour avoir offert plus d’avantages aux nouvelles mamans qu’aux papas. L’entreprise a donné aux nouvelles mères six semaines de congé parental payé pour l’attachement à l’enfant, en plus du congé de rétablissement après l’accouchement et des avantages flexibles de retour au travail. En comparaison, les nouveaux pères n’ont reçu que deux semaines de congé d’attachement payé.

En établissant leur dossier contre Estee Lauder, l’EEOC a estimé qu’Estee Lauder avait violé le titre VII de la loi sur les droits civils de 1964 (Title VII) et la loi sur l’égalité des salaires de 1963, qui interdisent la discrimination en matière de rémunération ou d’avantages sociaux fondée sur le sexe. L’erreur a coûté cher.

Cette affaire historique est devenue une leçon importante pour les entreprises de toutes tailles qui élaborent leurs propres politiques de congé parental. Les bonnes intentions sont excellentes, mais vérifiez à nouveau les détails pour vous assurer que votre plan est équitable pour tous.

Conseils pour créer une politique de congé parental inclusive

• Offrez les mêmes avantages aux deux sexes. Si vous voulez offrir six semaines de congé payé, par exemple, les mères et les pères devraient en bénéficier. C’est la façon la plus simple et la plus propre d’offrir une politique et d’éliminer votre risque de procès pour discrimination.
• Laissez vos employés désigner le statut d’aidant naturel. Si vous voulez quand même offrir un programme de congé parental à plusieurs niveaux, laissez vos employés désigner leur rôle et ne faites pas de suppositions. Dans certains cas, le père peut être le principal fournisseur de soins. Les entreprises s’attirent des ennuis lorsqu’elles procèdent elles-mêmes à cette désignation.
• Appellez cela une politique de congé parental. Les étiquettes sont importantes ici, car « maternité » signifie maman et « paternité » signifie papa. Le congé parental inclut tous les soignants, quel que soit leur sexe.
• Ayez recours à un conseiller juridique pour vous aider à rédiger votre plan. Un avocat spécialisé en droit du travail peut vous aider à créer une politique conforme aux lois étatiques et fédérales.
• Communiquez clairement votre politique parentale par écrit. Détaillez la politique dans votre manuel d’entreprise. Si votre plan de congé parental relève de l’Employment Retirement Income Security Act de 1974 (ERISA), vous êtes également tenu de communiquer par écrit aux participants au plan les faits les plus importants concernant leurs régimes de prestations.
• Créez une culture qui accueille le congé parental. Méfiez-vous des préjugés cachés et des pressions exercées sur les pères pour qu’ils retournent au travail, qui peuvent saper même la politique de congé parental la plus progressiste. Encouragez et habilitez tous les employés à prendre du temps pour créer des liens avec un nouvel enfant.

Autres programmes de congé parental rémunéré

Pas toutes les entreprises peuvent se permettre les types de programmes de congé parental rémunéré généreux offerts par des sociétés de plusieurs millions de dollars.

Mais vous pouvez mettre en œuvre des pratiques qui facilitent la transition vers la parentalité pour vos employés, notamment le travail à domicile, les horaires flexibles, les congés supplémentaires non rémunérés et le partage d’emploi. Assurez-vous simplement que ce que vous offrez est cohérent pour les mères et les pères.

Un gagnant-gagnant pour les employeurs et les nouveaux parents

Une politique de congé parental bien conçue protège les entreprises contre des procès pour discrimination potentiellement coûteux, stimule l’engagement des employés et facilite le recrutement des meilleurs talents. Comme de plus en plus d’employés recherchent des lieux de travail favorables à la famille, attendez-vous à ce que le congé parental devienne la norme – et non l’exception.

Pour plus de conseils sur la création de politiques travail-vie privée innovantes, téléchargez notre magazine : Construire une meilleure équipe : Comment attirer, retenir et embaucher les meilleurs talents.