L’acceptation des personnes LGBTQ dans toutes les sphères de la société – travail, famille et communauté – a progressé à un rythme remarquable aux États-Unis. Selon une étude récente de la Pew Research Foundation, 92 % de tous les adultes LGBTQ estiment que la société les accepte davantage qu’il y a dix ans, et 87 % des adultes déclarent connaître personnellement quelqu’un qui est gay ou lesbienne (contre 61 % en 1993). Dans tout le pays, les couples de même sexe peuvent désormais se marier légalement après la décision de la Cour suprême de 2015 dans l’affaire Obergefell v. Hodges. Les personnes LGBTQ sont très visibles dans les médias, à la télévision, au cinéma et dans les directions de grandes entreprises comme Apple, Google et IBM. Pour les personnes LGBTQ, il a certainement semblé que, dans le langage de la campagne 2010 du chroniqueur Dan Savage pour lutter contre l’épidémie de suicide des jeunes LGBT, « It Gets Better ».
La question de savoir si ces changements massifs se sont traduits par des améliorations dans les résultats sur le lieu de travail pour l’homme gay ou la lesbienne moyenne, cependant, n’est pas si évidente. Il n’existe, par exemple, aucune protection fédérale contre la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle ou l’identité de genre. Une question naturelle se pose donc : les changements dans l’approbation des personnes LGBTQ ont-ils correspondu à des améliorations équivalentes dans leurs chèques de salaire ?
Les économistes et les spécialistes de la gestion ont croqué les chiffres sur cette question depuis plus de 20 ans, et jusqu’à très récemment, presque toutes les études ont trouvé un résultat identique : si vous comparez les revenus de deux hommes ayant des profils d’éducation, des années d’expérience, des compétences et des responsabilités professionnelles similaires, les hommes gays gagnent systématiquement moins que les hommes hétérosexuels (entre 5 % et 10 % de moins). La stabilité de ce résultat est remarquable : il a été reproduit dans de nombreux ensembles de données dans plusieurs pays (par exemple, le Canada, le Royaume-Uni et les États-Unis) et à différentes périodes. Elle n’a apparemment pas bougé.
Jusqu’à maintenant. Dans un article récent, un étudiant en doctorat et moi-même avons analysé les données d’une grande enquête fédérale aux États-Unis qui n’avait pas été utilisée auparavant dans cette littérature – vraisemblablement parce qu’elle n’a commencé que récemment à poser des questions sur l’orientation sexuelle – et nous avons constaté que la pénalité salariale des hommes homosexuels avait disparu. Et non seulement elle avait disparu, mais elle s’était transformée en une prime de 10 %, ce qui signifie que les hommes homosexuels gagnaient ces dernières années beaucoup plus que les hommes hétérosexuels ayant un niveau d’éducation, une expérience et un profil professionnel similaires. Nous avons parcouru la littérature publiée pour voir si nous faisions des choix de mesure ou de spécification nouveaux ou étranges. Ce n’était pas le cas. Nous avons vérifié deux et trois fois l’ensemble des données pour trouver d’autres modèles qui indiqueraient une erreur fondamentale ou un problème de données. Nous n’en avons trouvé aucun. Nous avons soumis la prime de rémunération des hommes homosexuels à une multitude de tests supplémentaires pour voir si nous pouvions faire disparaître le résultat. Nous n’avons pas pu.
Une fois que nous avons accepté que le résultat n’allait nulle part – qu’il était « réel » – nous avons entrepris d’essayer de le comprendre et de l’expliquer.
L’explication la plus simple qui nous est venue à l’esprit en premier était celle de Dan Savage : « It Gets Better. » Une interprétation de la constatation antérieure quasi-universelle de la littérature d’une pénalité de revenus pour les hommes homosexuels était qu’il s’agissait d’une conséquence de la discrimination du marché du travail à l’égard des hommes homosexuels. Si c’est le cas, alors, naturellement, l’amélioration des attitudes envers les personnes LGBTQ devrait réduire cette pénalité. En outre, quelques modèles dans la littérature soutiennent cette possibilité, y compris le fait que deux expériences de terrain récentes bien contrôlées n’ont pas réussi à trouver des différences significatives dans les résultats d’emploi pour les faux candidats dont les profils ont été manipulés pour être soit gays, soit hétérosexuels (l’une menée en 2013 où le profil du candidat sur un site de réseau social était répertorié comme étant soit « intéressé » par les hommes, soit par les femmes, et l’autre menée en 2010 où le CV du candidat indiquait un poste de direction dans un groupe d’étudiants liés aux LGBT ou un groupe d’étudiants non liés aux LGBT).
Les résultats nuls de ces récentes études de CV contrastent fortement avec une étude de CV contrôlée antérieure de 2005 qui utilisait également l’approche du groupe d’étudiants LGBT et trouvait des différences substantielles dans la probabilité d’obtenir un rappel pour un entretien en faveur du candidat hétéro, une différence à peu près aussi importante que la différence de rappel noir/blanc dans la célèbre étude de CV de Bertrand et Mullainathan « Emily et Greg/Lakisha et Jamal ». Les modèles de ces expériences étaient certainement cohérents avec l’idée que de meilleures attitudes envers les personnes LGBTQ pourraient se traduire par de meilleurs résultats sur le lieu de travail pour ce groupe.
Et pourtant, il y a aussi des modèles qui rendent l’explication de Dan Savage difficile à quadriller. L’une d’entre elles est que, si l’expression » It Gets Better » semble raisonnable pour expliquer la disparition progressive d’une pénalité salariale, elle ne semble pas bien adaptée pour expliquer l’émergence d’une prime salariale (la situation s’est-elle vraiment améliorée à ce point ?). Par ailleurs, bien que nous ayons obtenu un résultat très différent de celui des travaux antérieurs en ce qui concerne les revenus relatifs des hommes homosexuels par rapport aux hommes hétérosexuels (une prime par rapport à une pénalité), notre analyse complémentaire pour les femmes a donné un résultat presque identique à celui de décennies de travaux publiés. Des études antérieures ont montré que les lesbiennes ont tendance à gagner plus que les femmes hétérosexuelles ayant un niveau d’éducation, une expérience, des compétences et des caractéristiques professionnelles similaires, et notre estimation utilisant des données différentes était en ligne avec celles des travaux antérieurs. Est-il plausible que cela s’améliore pour les hommes gays mais pas « encore mieux » pour les lesbiennes ?
En fin de compte, nous n’avons pas une grande façon d’expliquer pourquoi la pénalité de revenus des hommes gays a disparu et s’est transformée en une prime. Mais le résultat suggère plusieurs pistes d’études futures.
Premièrement, il y a de plus en plus de grandes enquêtes fédérales avec des informations sur l’orientation sexuelle et les résultats sur le lieu de travail, ainsi que l’éducation, l’expérience et les caractéristiques de l’emploi. Les chercheurs devraient voir si l’avantage salarial des hommes homosexuels que nous avons identifié se reproduit dans d’autres enquêtes récemment menées.
Deuxièmement, parce qu’il est clair que la dynamique du lieu de travail associée à l’orientation sexuelle est différente pour les hommes des minorités sexuelles et pour les femmes des minorités sexuelles (rappelons qu’il y a eu des preuves cohérentes d’une pénalité salariale pour les hommes homosexuels et d’un avantage salarial pour les lesbiennes pour la plupart des deux dernières décennies d’étude), des recherches supplémentaires sont nécessaires pour comprendre la nature des attitudes sur le lieu de travail concernant l’orientation sexuelle et comment elles pourraient différer entre les hommes homosexuels et les lesbiennes. Il se pourrait, par exemple, que les associations historiquement fortes entre les hommes homosexuels et l’épidémie de VIH aient fortement contribué aux attitudes négatives envers les hommes homosexuels spécifiquement et que les réductions de ces opinions aient bénéficié aux hommes homosexuels par rapport aux hommes hétérosexuels mais pas aux lesbiennes par rapport aux femmes hétérosexuelles.
Enfin, il est possible que la nature changeante de la vie familiale soit fortement liée à la nature changeante des chances sur le lieu de travail pour la communauté LGBTQ. Des travaux antérieurs ont montré que les femmes des minorités sexuelles nouent et officialisent leurs relations homosexuelles à un taux plus élevé que les hommes des minorités sexuelles. Mais les changements fondamentaux en matière d’opportunités et de responsabilités familiales provoqués par les récents mariages homosexuels à l’échelle nationale peuvent exercer des influences très différentes dans les ménages d’hommes homosexuels et dans les ménages de lesbiennes, et cette nature changeante de la spécialisation des ménages – théorisée par Gary Becker, économiste lauréat du prix Nobel – pourrait produire certains des modèles que nous avons documentés. Dans un couple d’hommes homosexuels qui se marie, il se peut que l’un des partenaires se retire de la vie active pour se consacrer à ses responsabilités de soignant ; cela peut rendre l’autre partenaire plus productif au travail, ce qui entraîne une amélioration relative des revenus des hommes homosexuels par rapport à ceux des hommes hétérosexuels. Si le partenaire qui gagne relativement moins choisit systématiquement de quitter le marché du travail, cet effet de productivité serait aggravé par un changement de composition de l’échantillon d’hommes homosexuels qui gagnent relativement mieux leur vie et que nous observons en train de travailler. Et si l’effet de la reconnaissance de la relation a moins d’effet sur les femmes dans les couples de même sexe – peut-être parce qu’elles étaient plus susceptibles de fonctionner en tant qu’unité de ménage en l’absence de reconnaissance formelle – alors cela pourrait expliquer la grande différence que nous observons dans les revenus relatifs des hommes par rapport aux études antérieures et l’absence de différence que nous observons dans les revenus relatifs des femmes par rapport aux travaux antérieurs.
Dans l’ensemble, notre récente étude de recherche soulève probablement plus de questions qu’elle n’apporte de réponses. Mais en documentant que la pénalité salariale des hommes homosexuels n’a pas seulement disparu, mais qu’elle est en fait réapparue sous la forme d’une prime salariale, nos résultats mettent au défi les chercheurs de comprendre les expériences différentielles sur le lieu de travail des hommes des minorités sexuelles par rapport aux femmes des minorités sexuelles et soulignent les fortes interconnexions entre les sphères du travail et de la famille pour les Américains LGBTQ.