Le très recherché visa H1B permet aux travailleurs qualifiés étrangers de travailler et de résider aux États-Unis dans le cadre d’un statut légal pour une durée maximale de six ans. Le visa H1-B permet à un ressortissant étranger d’avoir une « double intention ». Cela signifie que pendant la période initiale de six ans, les travailleurs étrangers sont autorisés à demander le statut de résident permanent (carte verte) par le biais de la procédure d’ajustement du statut (AOS). Cet article exposera et développera les diverses exigences auxquelles les employeurs qui parrainent des demandeurs H1B doivent se conformer lorsqu’ils parrainent un demandeur H1B.

Le rôle de l’employeur

Le processus H1B implique un « pétitionnaire » et un « demandeur ». L’entreprise employeuse servira de « pétitionnaire » pour le travailleur H1B ou, le « demandeur ». L’employeur/demandeur est tenu de satisfaire à plusieurs critères et de faire certaines attestations. Pour cette raison, il est fortement recommandé aux employeurs qui souhaitent parrainer un travailleur étranger pour un H1B de travailler avec un conseiller juridique expérimenté lors de la soumission de la pétition. Un avocat en droit de l’immigration agréé et qualifié aidera les employeurs à comprendre leurs exigences et à éviter et les problèmes potentiels de non-conformité (y compris les actions par inadvertance) qui ont le potentiel d’être rencontrés avec des pénalités de l’USCIS.

Labor Condition Application

Une partie importante du processus de demande H1B est la soumission d’une Labor Condition Application (LCA). La LCA est soumise au ministère du Travail (DOL) via le formulaire ETA 9035. La LCA contient plusieurs éléments que l’employeur parrain doit attester. Ceux-ci sont résumés dans les sections suivantes.

Salaire réel vs salaire prévalent

Il y a parfois confusion en ce qui concerne la différence entre « salaire réel » et « salaire prévalent ». Le salaire réel est ce que l’entreprise a alloué comme rémunération pour tous les employés ayant des compétences et une expérience similaires à celles du demandeur H1B. Le salaire en vigueur est déterminé par l’agence pour l’emploi de l’État ou le DOL, et désignera ce que l’État estime être une représentation exacte de ce que les autres employeurs paient aux personnes ayant le même poste que le demandeur H1B dans une certaine zone géographique.

Conditions de travail

Les employeurs qui parrainent un travailleur étranger pour un visa H1B doivent attester que l’emploi du ressortissant étranger n’aura pas d’effet négatif/préjudiciable sur les conditions de travail des autres travailleurs employés dans un poste similaire. Si l’embauche du travailleur étranger a effectivement un impact négatif sur d’autres travailleurs similaires, alors l’employeur ne serait pas en conformité.

Grèves, lock-out et arrêts de travail

Si une grève, un lock-out ou un autre arrêt de travail se développe après le dépôt initial de la LCA auprès du DOL, alors l’employeur demandeur est tenu d’en informer le ministère du Travail.

Notification de l’ACL

Les employeurs pétitionnaires sont tenus de notifier l’ACL à ses employés en affichant l’ACL dans les locaux effectifs de l’entreprise. La durée de l’affichage est de dix jours ouvrables au minimum. En outre, l’affichage de l’ACL doit être effectué à deux endroits distincts et clairement visibles.

Disponibilité du dossier d’accès public

Les directives fédérales H1B stipulent que l’employeur demandeur doit conserver un dossier d’accès public qui peut être consulté par le public. Ce dossier d’accès public doit démontrer que l’employeur demandeur est en conformité avec les exigences mentionnées précédemment.

Requêtes pour les employeurs « dépendants de H1B »

Certains employeurs sont classés comme étant « dépendants de H1B ». Les organisations de différentes tailles sont évaluées différemment. Veuillez voir ci-dessous comment les employeurs sont classés comme étant dépendants de H1B en fonction de la taille de leur effectif :

• Les entreprises comptant moins de 25 employés sont considérées comme dépendantes de H1B si elles ont plus de sept travailleurs H1B.
• Les entreprises comptant de 26 à 50 employés sont considérées comme dépendantes de H1B si elles ont plus de douze travailleurs H1B.
• Les entreprises comptant plus de 50 employés sont considérées comme dépendantes de H1B si 15 % ou plus de son effectif sont des travailleurs H1B.

Déplacement de travailleurs américains

Les employeurs sont tenus d’attester que l’embauche d’un travailleur H1B ne déplacera en fait aucun travailleur américain pour un poste identique ou similaire dans les 90 jours avant ET après le dépôt de la pétition H1B.

Recrutement

Un employeur qui souhaite parrainer un travailleur H1B doit également démontrer une tentative de recruter également des travailleurs américains tout en offrant le salaire en vigueur pour le poste en question. Ces tentatives sont parfois appelées tentatives de « bonne foi ». Les employeurs doivent garder à l’esprit que cette composante du processus de demande les oblige à tenir une certaine forme de registre afin de démontrer leur conformité. Les employeurs sont encouragés à travailler avec un professionnel du droit afin de s’assurer que les dossiers conservés tiendront effectivement la route en cas d’examen minutieux.

Rémunération des employés H1B

Un terme couramment utilisé pour décrire les travailleurs H1B est un employé  » mis au banc « . Ce terme désigne les travailleurs qui sont entre deux missions/projets et, le plus souvent, désigne un employé qui est parrainé par une société de conseil qui sous-traite ensuite les services du travailleur à un client (généralement appelé « client final »). L’USCIS considérera l’entreprise qui a initialement demandé le travailleur H1B comme l’employeur. Les entreprises qui sous-traitent les travailleurs H1B doivent garder certaines directives à l’esprit :

• Si un travailleur étranger est « mis au banc », même si c’est en raison d’un manque de travail disponible, le travailleur H1B a toujours le droit de recevoir une compensation comme indiqué dans le LCA original.
• L’employeur est tenu par la loi de compenser le travailleur étranger comme indiqué dans le LCA original et ne peut pas retenir le paiement en déclarant que le travailleur étranger ne devrait pas recevoir de paiement parce qu’il n’a pas effectué de travail/service.
• Les employeurs qui omettent de payer un employé qui conserve le statut H1B seront en violation des directives/réglementations fédérales et devront payer le montant total impayé à l’employé.
• Si l’employé H1B a besoin de temps libre pour certaines raisons personnelles, l’employeur n’est généralement pas tenu de compenser le travailleur étranger pour cette période temporaire. Ceci étant dit, l’employeur est responsable de la compensation s’il est contractuellement obligé de le faire ou ; fournit généralement un paiement pour ce type de congé à d’autres employés.
• Si l’employeur parrain subit une fermeture/arrêt temporaire des opérations, il est toujours tenu de compenser l’employé H1B. L’employé H1B doit également recevoir une compensation si les opérations sont arrêtées pendant une période de dix jours en raison de vacances.

Les lois relatives au visa H1B qui peuvent affecter les décisions d’embauche

Les employeurs intéressés à utiliser les efforts d’un travailleur étranger doivent être conscients de certaines lois fédérales qui pourraient avoir un impact sur les décisions d’embauche. Un bref résumé de celles-ci est fourni ci-dessous :

Capuchon du visa H1B

Le cap H1B fait référence au nombre fini de visas H1B qui sont accordés chaque année. À l’heure actuelle, le quota annuel est fixé à 65 000, auxquels s’ajoutent 20 000 visas pour les titulaires d’un diplôme d’études supérieures ou plus communément appelés « Master’s Cap ». Les 20 000 supplémentaires sont réservés aux professionnels qui ont obtenu un master américain (ou son équivalent étranger), ou un diplôme supérieur. Comme il existe des lignes directrices supplémentaires pour le plafond du Master et les employeurs H1B potentiels devraient consulter un avocat de l’immigration afin de déterminer si le candidat se qualifie pour cela.

Employés exempts de plafond H1B

Certains professionnels sont considérés comme étant « exempts de plafond ». Il peut s’agir de professionnels employés pour la recherche à but non lucratif, les universités et les institutions gouvernementales. Un professionnel de l’immigration légale peut aider les employeurs à déterminer si un candidat peut être considéré comme exempt de plafond. Pour plus d’informations sur l’embauche d’employeurs exempts de plafond, consultez notre article, Embaucher des candidats exempts de plafond H1B.

Portabilité

En raison de la réglementation H1B, les travailleurs H1B qui souhaitent travailler pour un autre employeur ne peuvent le faire qu’une fois certains critères remplis. Un travailleur ne peut pas commencer à travailler pour un autre employeur tant que la demande de transfert H1B n’a pas été officiellement déposée. Les travailleurs H1B peuvent commencer et continuer à travailler pour leur nouvel employeur pendant que leur demande de transfert est en cours de traitement. Comme il existe des exigences supplémentaires pour les pétitions de transfert H1B, il est recommandé aux employeurs et aux travailleurs H1B de consulter un avocat spécialisé dans l’immigration avant de prendre toute mesure.

Prolongations du visa H1B

Les travailleurs qui maintiennent le statut H1B sont autorisés à demander une prolongation d’un an ou de trois ans une fois qu’ils ont épuisé leur maximum de six ans. Pour y avoir droit, ils devront satisfaire aux directives suivantes :

• Doivent avoir déposé soit une demande I-140 OU une demande I-485 d’ajustement de statut (AOS) Et;
• au moins un an doit s’être écoulé depuis le dépôt du LCA PERM ou du I-140

Ces informations sont utiles car elles permettent aux travailleurs H1B de rester aux U.S. sous un statut légal et de continuer à travailler tout en continuant à chercher leur potentiel statut de résident permanent (également connu sous le nom de statut de carte verte).

KPPB fournit une assistance H1B professionnelle

Si vous êtes un employeur sponsor ou un travailleur étranger qui a besoin d’aide pour tout aspect du processus de dépôt de visa H1B, contactez KPPB law aujourd’hui. Nos avocats expérimentés en matière d’immigration ont géré des milliers de dossiers H1B et sont en mesure de vous fournir une assistance pour toute question liée au H1B. Appelez nos bureaux ou contactez KPPB Law en ligne pour planifier une consultation afin de discuter de vos besoins.

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