En tant qu’avocats spécialisés dans le droit du travail à Long Island, l’une des questions que nous rencontrons est de savoir si un employeur peut demander des dossiers médicaux à un employé. Une demande de cette nature peut impliquer des questions relatives aux lois sur la discrimination à l’égard des personnes handicapées, telles que l’Americans with Disabilities Act (ADA), et le Family Medical Leave Act (FMLA). Le blog de droit du travail de Long Island d’aujourd’hui tente de faire la lumière sur cette question.

Demandes de dossiers médicaux en vertu des lois anti-discrimination

L’EEOC a constamment noté que les employeurs ayant des préoccupations légitimes relatives à l’état de santé d’un employé qui peut avoir un impact sur la capacité de cet employé à exécuter les fonctions essentielles de son emploi, peuvent faire toute enquête sur les antécédents médicaux de cet employé. Mais, cette enquête doit être limitée et liée à la condition médicale en question.

Par exemple, dans une lettre de discussion du 4 octobre 2004, l’EEOC a noté qu’un employeur peut faire une enquête sur l’utilisation des congés de maladie d’un employé, mais ne peut pas demander de la documentation sans rapport avec l’utilisation des congés de maladie de l’employé ou « pour plus d’informations que nécessaire pour justifier la demande de congé de maladie ».

De même, dans la lettre de discussion, l’EEOC a discuté d’une situation où un employé cherche à revenir au travail après un congé médical. L’EEOC a déclaré que l’employeur pouvait légitimement se renseigner pour savoir si la capacité de l’employé à effectuer l’essentiel de son travail serait compromise par l’état médical à l’origine du congé ou s’il présentera une menace directe, ce qui signifie que l’employé peut causer un préjudice important à sa santé ou à sa sécurité ou à celles d’autres personnes. Quant à l’étendue de l’enquête, dans sa lettre d’avis, l’EEOC a examiné une hypothèse impliquant le retour au travail d’un pilote et a déclaré que la documentation médicale concernant jusqu’à un an avant le congé peut être appropriée, mais qu’au-delà, ce serait trop « étendu ».

Les orientations de l’EEOC discutent en outre d’un scénario dans lequel un employeur est préoccupé par les performances d’un employé. Lorsque l’employé est confronté à l’employeur au sujet des problèmes, l’employé note qu’on lui a diagnostiqué un lupus et qu’on lui a prescrit des médicaments pour cette maladie. Selon l’EEOC, une enquête autorisée se limiterait à « lui demander si elle prend un nouveau médicament et combien de temps les effets secondaires du médicament devraient durer, ou le superviseur peut demander à Sally de fournir une documentation de son prestataire de soins de santé expliquant les effets du médicament sur la capacité de Sally à effectuer son travail. »

En somme, les lois sur la discrimination à l’emploi n’interdisent pas complètement aux employeurs de s’enquérir des antécédents médicaux d’un employé, pas plus qu’elles n’interdisent absolument aux employeurs de demander des dossiers médicaux. La demande doit plutôt être limitée dans le temps et dans sa portée. La demande doit se limiter à une enquête sur les conditions et/ou les traitements susceptibles d’avoir un impact sur la capacité d’un employé à accomplir les tâches essentielles de son travail et doit être liée à la condition médicale qui peut être responsable de cet impact. Les enquêtes de grande envergure, générales ou les « expéditions de pêche » ne sont pas autorisées.

Demandes de dossiers médicaux en vertu du FMLA

La loi sur les congés médicaux familiaux (FMLA) permet aux employés de prendre jusqu’à 12 semaines de congé en raison d’un grave problème de santé. Le FMLA permet aux employeurs de demander à l’employé un certificat médical suffisant pour démontrer le droit de l’employé en vertu de la loi. En d’autres termes, le certificat médical doit établir des faits suffisants pour montrer que l’employé souffre d’un grave problème de santé, tel que défini par la loi.

L’employé n’est pas tenu de produire des dossiers médicaux à l’appui ni de signer une décharge médicale, mais une décharge peut être exigée si le certificat médical ne peut pas établir suffisamment l’existence d’un grave problème de santé. Le certificat est le seul document requis, mais il doit démontrer suffisamment l’état de santé. Un employeur peut toutefois contacter le prestataire de soins médicaux de l’employé pour demander des précisions sur les informations figurant dans le certificat médical. Il est important de noter que le contact doit être établi par le personnel des RH, un prestataire de soins de santé ou d’autres personnes de l’administration ou de la direction. Le superviseur direct de l’employé ne peut pas contacter le prestataire médical de l’employé et personne au nom de l’employeur ne peut chercher à obtenir des informations au-delà de la portée de la certification médicale.

Un employeur peut affirmer que la certification médicale n’est pas complète et demander que l’employé fournisse des informations supplémentaires. La demande doit spécifiquement indiquer par écrit pourquoi la certification est jugée insuffisante et l’employeur doit offrir une possibilité raisonnable de régler les problèmes.

De l’aide est disponible pour les employés ayant des problèmes médicaux

Les lois concernant les dossiers médicaux et le droit d’un employeur à accéder à ces dossiers peuvent être compliquées. Si vous êtes préoccupé par le fait que votre employeur demande des dossiers médicaux ou si vous êtes un employeur qui pense avoir besoin d’accéder aux dossiers médicaux d’un employé, contactez un avocat spécialisé en droit du travail de Long Island. De plus amples informations sont disponibles sur notre site Web à l’adresse http://linycemploymentlaw.com. Nos avocats sont disponibles par téléphone au 631-352-0050.

Accès des employeurs aux dossiers médicaux des employés

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