Les valeurs transcendantes doivent montrer la voie

Les organisations sont-elles éthiques ? Comment pouvons-nous le savoir ? Une façon de le savoir est de poser des questions clés telles que :

• Quelles sont les valeurs qui informent le comportement éthique ?
• Qu’est-ce qui est nécessaire pour évaluer de manière éthique si et comment leurs actions affectent les parties prenantes ?
• L’organisation a-t-elle une culture éthique en place ?
• La direction s’engage-t-elle à donner un ton éthique au sommet ?
• Comment sont traités ceux qui s’écartent des normes éthiques ?
• Les organisations suivent-elles les lois et règlements pertinents en place (fonction de conformité) ?
• Quel est le rôle du chef de la conformité (CCO) pour assurer le respect des valeurs éthiques ?

Les organisations, comme les personnes, doivent savoir distinguer le bien du mal ; le bon du mauvais et agir en conséquence. Les employés, les cadres intermédiaires et la haute direction doivent s’inspirer du code d’éthique ou du credo et joindre le geste à la parole en matière d’éthique.

Décision fondée sur les valeurs

Un problème des organisations aujourd’hui est que les valeurs définies dans leur code de conduite ou leur credo ne sont pas celles qui sont pratiquées. Les valeurs peuvent inclure le traitement équitable des autres, l’évitement des conflits d’intérêts, le fait d’être responsable et de rendre compte de ses actions, etc. Ce sont des valeurs valables mais, dans la pratique, l’organisation peut poursuivre ses propres intérêts sans tenir compte des effets sur les parties prenantes. Elle peut faire preuve de favoritisme dans le système d’évaluation des performances, ignorer les allégations de harcèlement sexuel et se livrer à d’autres traitements inéquitables. En d’autres termes, certaines organisations traitent le comportement éthique comme une suggestion, et non comme quelque chose à suivre nécessairement dans la pratique.

Le cas de Johnson & Johnson

Un autre problème qui nous accompagne depuis de nombreuses années est celui des entreprises qui vendent des produits dangereux. Un exemple récent est l’affaire Johnson &Johnson. La semaine dernière, un jury d’Alameda, en Californie, a accordé à Patricia Schmitz 12 millions de dollars de dommages-intérêts sur la base de son affirmation selon laquelle la poudre pour bébé et les produits Shower to Shower de J&J contiennent de l’amiante qui a provoqué son mésothéliome. Il a été déterminé que l’entreprise était au courant de la présence d’amiante et le jury l’a jugée coupable de négligence.

Ce n’est que le début pour J&J. La société a également perdu plusieurs procès importants concernant des allégations selon lesquelles l’amiante présent dans son talc contribue au cancer de l’ovaire. Par exemple, dans un procès de 2018, un jury de Saint-Louis a accordé près de 4,7 milliards de dollars de dommages totaux à 22 femmes et à leurs familles. Des dizaines de poursuites supplémentaires sont en cours.

Comment cela peut-il arriver dans une entreprise qui était autrefois admirée pour son éthique ? Pendant des années, les écoles de commerce ont utilisé le « Credo » de J&J pour enseigner l’éthique des affaires. Voici un extrait du Credo de J&J:

J&J Credo

« Nous croyons que notre première responsabilité est envers les patients, les médecins et les infirmières, les mères et les pères et tous les autres qui utilisent nos produits et services. Pour répondre à leurs besoins, tout ce que nous faisons doit être de haute qualité. Nous devons constamment nous efforcer de fournir de la valeur, de réduire nos coûts et de maintenir des prix raisonnables. »

Tout cela semble bon sur le papier, mais J&J n’a pas donné suite à une prise de décision éthique et réalisable. Pourquoi ? La culture a changé au fil des ans pour privilégier les profits au détriment du bien public.

Valeurs autotranscendantes

Ce qu’il faut pour inverser le cours et renforcer les valeurs éthiques, c’est commencer par un engagement envers les valeurs autotranscendantes, et non les valeurs d’enrichissement personnel qui motivent souvent les décisions (c’est-à-dire la recherche de profits à tout prix). Les valeurs d’auto-transcendance vont au-delà de l’intérêt personnel pour prendre en compte la manière dont les actions affectent les employés, les clients et les consommateurs. Elles comprennent les éléments suivants :

Bienveillance. Améliorer et préserver le bien-être d’autres personnes.

Universalisme. Protéger et améliorer les droits de toutes les personnes.

Vérité. Être honnête et fiable en paroles et en actes.

Traitement équitable. Éviter de favoriser un employé/groupe d’employés par rapport à un autre, à moins qu’il existe une raison suffisante pour le faire. S’engager dans une culture d’équité, de diversité et d’inclusion.

Bienveillance et compassion. Écoutez les besoins des parties prenantes ; soyez prévenant envers les employés et comprenez leurs besoins et leurs préoccupations ; redonnez aux communautés.

Digne de confiance. Ne vendez que des produits et ne fournissez que des services qui répondent aux besoins des clients ; soyez responsable de vos décisions.

Culture éthique

Selon la Society for Human Resource Management, une éthique forte crée la confiance et la confiance est la clé pour améliorer l’engagement et l’implication des employés. Une culture positive enrichit l’expérience d’une entreprise et une culture négative la diminue. Les organisations dotées d’une culture éthique positive et vertueuse bénéficient d’avantages fondamentaux et supérieurs, notamment :

• Satisfaction professionnelle accrue des employés.
• Augmentation de la conformité légale et du respect des règles.
• Augmentation de l’engagement organisationnel.
• Augmentation de la coopération.
• Augmentation du succès de la gestion.
• Augmentation de l’attraction de talents à haut potentiel.
• Moins de frais de soins de santé.
• Moins de risques juridiques.

Une culture éthique peut grandement contribuer à tenir en échec les comportements non éthiques et les activités illégales. Le plus important est que cette culture soit construite sur une base d’intégrité. Les employés doivent sentir que lorsqu’ils signalent des actes répréhensibles à la direction supérieure, leurs préoccupations seront écoutées et traitées, et qu’ils ne subiront pas de représailles pour avoir soulevé des questions préoccupantes.

Pensées finales

L’éthique et la conformité font toutes deux partie intégrante de la culture d’une organisation. Cependant, ce que de nombreuses organisations ne voient pas, ou n’intériorisent pas dans leur ADN, c’est que l’éthique exige un engagement à long terme pour faire ce qui est juste, et non pas de prendre des décisions basées sur le gain ou le profit à court terme.

Certaines organisations mettent l’accent sur la conformité et non sur le comportement éthique. Mais, l’éthique exige d’aller au-delà de la simple conformité aux règles. Les règles ne peuvent pas toujours nous dire ce qui est bien et ce qui est mal.

Trop souvent, la conformité est traitée comme une case à cocher de ce qui doit être fait pour ne pas enfreindre les lois au lieu d’une approche de la prise de décision basée sur l’éthique. Cela fait que l’éthique est trop souvent une réflexion après coup au lieu d’être le fondement de la prise de décision.

L’intégrité et la culture éthique vont de pair. Il doit y avoir un engagement de la part de tous les membres d’une organisation à faire ce qui est juste non pas en raison d’un quelconque gain mais, au contraire, parce que c’est précisément la bonne chose à faire.

Blog posté par Steven Mintz, alias Ethics Sage, le 18 juin 2019. Visitez le site web de Steve et inscrivez-vous à sa newsletter. Suivez-le sur Facebook et  » aimez  » sa page.