Idea #1: Concentrare la leadership ad alto impegno a livello di gestione dei dipendenti

I sondaggi sui dipendenti mostrano costantemente che il singolo fattore più importante per l’impegno dei dipendenti è la relazione di un dipendente con il suo manager diretto. Infatti, i dipendenti non lasciano le aziende; lasciano i loro manager. E sono disposti a farlo nonostante le difficili condizioni economiche.

Secondo HR Magazine, i dipendenti impegnati lavorano il 20% meglio e sono l’87% meno propensi a lasciare un’organizzazione. Quindi, i manager e i team leader devono diventare esperti costruttori di relazioni e devono imparare a nutrire e sostenere queste relazioni nel tempo.

I manager possono costruire e mantenere forti relazioni con i dipendenti a livello dei dipendenti:

1. Guidando e allenando i dipendenti al successo. Senza il coaching delle prestazioni dei dipendenti non ci può essere un impegno sostenuto dei dipendenti. Il coaching consiste nell’aiutare i dipendenti a diventare più efficaci nei loro ruoli sia strategicamente, culturalmente e attraverso la performance.
2. Allineare gli obiettivi dei dipendenti ai risultati del business. Si tratta anche di allineare e facilitare lo sviluppo professionale e gli obiettivi di apprendimento di ogni dipendente agli obiettivi del team e dell’organizzazione.

I dipendenti hanno bisogno di sapere che stanno lavorando per i loro obiettivi e per quelli dell’organizzazione quando vengono al lavoro ogni giorno. Quando hanno questa comprensione, si rendono anche conto di come il loro ruolo individuale abbia un impatto generale sulla redditività dell’azienda.

Idea #2: Vivere i valori fondamentali della tua organizzazione

I valori fondamentali della tua organizzazione dovrebbero essere favorevoli alla creazione di un ambiente di lavoro che permetta il coinvolgimento attivo dei dipendenti e fornire loro l’opportunità di dimostrare i valori fondamentali dell’azienda attraverso il loro lavoro quotidiano.

Nelle organizzazioni ad alte prestazioni, i dipendenti e i leader fanno regolarmente riferimento e utilizzano le dichiarazioni dei valori fondamentali come una bussola in tempo reale e un modello positivo sia dell’ambiente formale che dei comportamenti della vita lavorativa.

Per i veri leader ad ogni livello organizzativo, i valori fondamentali dell’organizzazione sono la legge morale, etica e persino spirituale del paese. I dipendenti ad alto impegno prosperano nell’essere trattati in modo equo e onesto.

Chiediti:

• Senza controllare, puoi elencare i valori fondamentali della tua organizzazione – quelli che sono più legati alla costruzione di relazioni di fiducia tra manager e dipendenti?
• I tuoi dipendenti conoscono questi valori fondamentali e comprendono la loro importanza?
• Quali valori voi e i vostri diretti collaboratori aggiungereste o cambiereste in questa lista?
• Quali passi concreti state facendo per mettere in pratica questi valori come mezzo per premiare e riconoscere i vostri dipendenti attraverso processi di performance management formali e informali?

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Idea #3: Riconoscere e premiare i tuoi dipendenti

La scienza organizzativa più forte ci sta insegnando chiaramente che il riconoscimento dei dipendenti costruisce e mantiene simultaneamente sane relazioni tra dipendenti e manager e ha un grande impatto sulle prestazioni di fondo. Le organizzazioni che riconoscono attivamente i loro impiegati vedono un margine di profitto netto superiore del 6% rispetto alle aziende che non lo fanno.

Effettuare un riconoscimento efficace dei dipendenti significa implementare le “3 R dei premi e dei riconoscimenti per i dipendenti:”

R1: Il giusto tipo di comportamento – Comportamenti di ruolo dimostrati per raggiungere obiettivi di performance chiaramente definiti. Esempi di obiettivi di performance chiaramente definiti e comunicati includono:

• Mastering a new work process or procedure
• Demonstrating a core cultural value in relation to co-workers
• Meeting or exceeding work quality and quantity metrics
• Solving a problem or challenge in a way that creates value for the organization

R2. Al momento giusto – Si scopre che il momento migliore per fornire un riconoscimento efficace ai dipendenti è proprio quando il dipendente sta facendo o completando un obiettivo di performance.

R3. Nei modi giusti – Il riconoscimento è qualcosa che deve avvenire costantemente durante l’anno e non solo come un evento annuale. Il 43% dei dipendenti impegnati ricevono un feedback almeno una volta alla settimana rispetto a solo il 18% dei dipendenti con scarso impegno.

Idea #4: Vedere i tuoi dipendenti come persone non come un numero

Sentirsi apprezzati, fiduciosi, ispirati, entusiasti e responsabilizzati sono le emozioni chiave che portano all’impegno dei dipendenti. Queste emozioni non possono essere promosse a meno che non si costruiscano forti relazioni con i propri dipendenti e vedendoli come esseri umani.

I dipendenti attivamente impegnati sono pienamente consapevoli e sicuri nella consapevolezza che i loro manager li conoscono davvero e si preoccupano di loro come esseri umani. I dipendenti prosperano quando i manager capiscono veramente e si connettono con loro attraverso le lenti dei loro valori, obiettivi e passioni personali.

Allineare gli obiettivi individuali e quelli organizzativi attraverso valori condivisi è una delle più importanti distinzioni tra la vera leadership e il management. Le domande chiave qui includono:

• Tu o i tuoi team leader sapete davvero di cosa sono appassionati i vostri dipendenti?
• Sai cosa apprezzano di più nella vita?
• Conosci le loro aspirazioni di carriera più sentite?
• Quali passi stai facendo per riconoscere, convalidare e accompagnare verso la realizzazione di questi obiettivi personali, valori e interessi?

Idea #5: avere un genuino interesse nel benessere dei dipendenti

La linea di fondo: Un dipendente più sano e felice è un dipendente più produttivo e impegnato che rimane per anni e raramente manca al lavoro.

Un maggiore benessere dei dipendenti si traduce direttamente in un maggiore impegno e rendimento dei dipendenti. Le organizzazioni leader nel mondo stanno aumentando e sostenendo il benessere dei dipendenti attraverso un equilibrio integrato tra lavoro e vita privata e programmi innovativi di assistenza per i dipendenti.

Queste iniziative di supporto e benessere forniscono tutto, dalla gestione del denaro personale alla consulenza professionale con esperti di relazioni, genitorialità e gestione dello stress. Forniscono anche ai dipendenti una pianificazione del tempo flessibile e opzioni di lavoro da casa per massimizzare l’equilibrio della vita lavorativa in un mondo di stress e responsabilità sempre crescente.

Puoi pensare a un modo migliore per mostrare interesse e preoccupazione genuini all’interfaccia manager dipendente che aiutare a risolvere gravi problemi di stress, genitorialità, matrimonio, famiglia e denaro?

Idea #6: Sostenere e facilitare le donazioni sul posto di lavoro

Molti dipendenti hanno un bisogno condiviso di sapere che il loro lavoro sta facendo una differenza positiva nel mondo e per i loro simili.

Le organizzazioni ad alte prestazioni identificano e facilitano i modi in cui i loro dipendenti restituiscono alla comunità come funzione del loro lavoro – gestendo programmi di assistenza comunitaria, volontariato e go-green guidati dai dipendenti.

I programmi di donazione sul posto di lavoro più efficaci permettono ai singoli dipendenti e ai team di definire il perché, il come e il quando della restituzione. Forniscono anche solidi strumenti e processi per soddisfare formalmente gli obiettivi di donazione alla comunità creati insieme.

Idea #7: Incanalare l’energia delle relazioni positive in strutture e processi di supporto alle performance

Ora che avete capito l’importanza di costruire forti relazioni positive e legami organizzativi a livello di dipendenti/manager, la prossima domanda diventa cosa fare con tutta questa nuova energia di relazioni positive e la motivazione dei dipendenti per generare performance organizzative guidate dai risultati? È davvero un effetto a cascata: la leadership senior identifica gli obiettivi di business generali per l’organizzazione, i manager prendono questi obiettivi e creano obiettivi più mirati per i loro team, e poi i dipendenti, in collaborazione con i loro manager, devono stabilire i loro obiettivi individuali. Il processo di performance management è cruciale per facilitare questo processo.

SMART Goal: In generale, aiuta i dipendenti a stabilire obiettivi personali utilizzando la metodologia SMART:

Specifici – Gli obiettivi sono oggettivi, chiaramente dichiarati e molto specifici.

Misurabili – Il progresso dell’obiettivo è misurabile in termini di quantità, qualità e tempo oggettivi e facilmente condivisibili.

Attenibili – È un obiettivo che si può effettivamente raggiungere ed è realistico. Le organizzazioni ad alte prestazioni non premiano il raggiungimento di obiettivi che sono al di fuori del controllo dei dipendenti o dei membri del team. Definiscono, riconoscono e premiano principalmente gli obiettivi che sono sotto il completo controllo di un dato dipendente.

Rilevante – Questo è dove la dimensione della performance organizzativa entra in gioco. Gli obiettivi devono essere chiaramente collegati al business significativo o a risultati organizzativi positivi. Le domande chiave qui includono:

• In che misura questo obiettivo sta creando valore?
• In che misura sta riducendo i costi o aumentando la qualità del prodotto e del servizio ai clienti interni ed esterni?

Time Bound – La domanda qui diventa: Quando sarà completato un particolare compito, progetto o obiettivo? Non solo la limitazione temporale di un obiettivo facilita la performance riducendo gli sprechi di tempo, ma permette anche miglioramenti di processo e di qualità basati sul tempo.

Fissare obiettivi limitati nel tempo permette anche ai manager di indirizzare con precisione i loro sforzi di riconoscimento e ricompensa sui comportamenti dei dipendenti che si avvicinano, soddisfano e superano le aspettative chiaramente predefinite.

Idea #8: Aumentare il coinvolgimento dei dipendenti

Solo il 27% dei dipendenti sente di essere coinvolto nelle decisioni importanti prese dalla propria organizzazione. Eppure la linea di fondo è che un maggiore coinvolgimento dei dipendenti = maggiore impegno dei dipendenti.

I dipendenti sono più propensi a comprare e a sentire un senso di proprietà che aumenta la motivazione per gli obiettivi quando giocano un ruolo importante nel crearli contro la sensazione che stanno semplicemente eseguendo la visione di qualcun altro. In breve, evoca un senso di proprietà e di partecipazione al successo del business.

Idea #9: Sfruttare l’incredibile potere del lavoro di squadra ogni volta che è possibile

L’essenza di operare come una squadra ad alte prestazioni e di usare un design organizzativo basato sulla squadra è che si hanno già tutti gli ingredienti di base necessari per capitalizzare sull’impegno attivo dei dipendenti. Per esempio, i team efficaci devono comunicare, collaborare e interagire tra di loro per raggiungere i loro obiettivi.

I team leader efficaci sanno come infondere fiducia nei loro team in modo che ogni dipendente possa lavorare con gli altri e condividere il lavoro, sanno anche come ridurre i conflitti aiutando ogni membro del team a conoscersi meglio e a capire le reciproche personalità, e infine, i buoni leader sanno come aumentare gli sforzi di collaborazione conferendo tra di loro e valorizzando le opinioni degli altri.

Le squadre ad alte prestazioni distribuiscono effettivamente il ruolo di leadership tra i membri della squadra, assumendo e cedendo il ruolo di leader in base agli obiettivi di performance attuali della squadra e riconoscendo e sfruttando i “superpoteri” di ogni membro della squadra.

Idea #10: Assumere in base ai valori fondamentali e alle capacità di leadership in primo luogo e per la compatibilità ottimale con il ruolo lavorativo o le capacità di gestione in secondo luogo

Le organizzazioni leader nel mondo per l’impegno assumono per il potenziale di leadership espresso nei valori individuali che si allineano ai valori fondamentali dell’organizzazione. Trovare impiegati che si adattino alla cultura dell’azienda è più importante che assumere sulla base delle competenze del ruolo lavorativo.

Per esempio, un team ad alte prestazioni è il risultato diretto del leader che lo gestisce. I migliori manager hanno personalità predisposte al ruolo: forte etica del lavoro, leadership naturale, genuino interesse nell’aiutare gli altri e intenzione di trovare le giuste soluzioni.

Le organizzazioni meno performanti e a basso impegno, invece, continuano ad assumere manager principalmente in base alle loro competenze lavorative piuttosto che alla loro dimostrata capacità di efficacia della leadership. Queste sono le organizzazioni che più probabilmente stanno perdendo i migliori talenti.

Questi sono gli stessi manager che non sanno dirvi quali sono i valori fondamentali della loro organizzazione o perché ogni valore è più critico nel guidare e modellare continuamente una vera organizzazione ad alto coinvolgimento attraverso la costruzione e il mantenimento di relazioni esperte.

Quali sono i valori fondamentali della vostra organizzazione? Qual è il miglior esempio di quando hai consapevolmente preso una decisione di leadership oggi, che era in completo allineamento con quei valori?

Sono finiti i giorni della temuta revisione annuale delle prestazioni. Scoprite come il moderno software HR di GoCo può aiutarvi ad avere migliori colloqui per mantenere i vostri dipendenti impegnati e trattenere i migliori talenti.

Questo articolo è di Elizabeth Lupfer da thesocialworkplace.com.