Idee #1: Concentreer hoog-bevlogen leiderschap op het managementniveau van de werknemer

Onderzoek onder werknemers toont consequent aan dat de belangrijkste factor voor werknemersbetrokkenheid de relatie van een werknemer met zijn of haar directe manager is. In feite verlaten werknemers bedrijven niet; zij verlaten hun managers. En ze zijn bereid om dit te doen ondanks moeilijke economische omstandigheden.

Volgens HR Magazine presteren geëngageerde werknemers 20% beter en hebben ze 87% minder kans om een organisatie te verlaten. Dus, managers en teamleiders moeten deskundige relatiebouwers worden en ze moeten leren hoe ze die relaties in de loop van de tijd kunnen voeden en onderhouden.

Managers kunnen sterke relaties met werknemers opbouwen en onderhouden op het niveau van de werknemer door:

1. Leiding te geven en werknemers te coachen naar succes. Zonder coaching van werknemersprestaties kan er geen blijvende betrokkenheid van werknemers zijn. Bij coaching gaat het erom werknemers te helpen effectiever te worden in hun rol, zowel op strategisch en cultureel gebied als door middel van prestaties.
2. De doelen van werknemers afstemmen op bedrijfsresultaten. Het gaat ook om het afstemmen en faciliteren van de professionele ontwikkelings- en leerdoelen van elke werknemer op de doelen van het team en de organisatie.

Werknemers moeten weten dat ze zowel voor hun eigen doelen als voor die van de organisatie werken wanneer ze elke dag op het werk komen. Wanneer ze dit begrijpen, realiseren ze zich ook hoe hun individuele rol de winstgevendheid van het bedrijf als geheel beïnvloedt.

Idee #2: Leef de kernwaarden van uw organisatie

De kernwaarden van uw organisatie moeten bijdragen aan het creëren van een werkomgeving die actieve betrokkenheid van werknemers mogelijk maakt en werknemers kansen biedt om de kernwaarden van het bedrijf te demonstreren door middel van hun dagelijkse werk.

In goed presterende organisaties verwijzen werknemers en leiders regelmatig naar en gebruiken hun kernwaardeverklaringen als een realtime kompas en positieve vormgever van zowel de formele omgeving als het gedrag op het werk.

Voor echte leiders op elk organisatieniveau zijn de kernwaarden van de organisatie de morele, ethische en zelfs spirituele wet van het land. Zeer betrokken werknemers gedijen bij een eerlijke en oprechte behandeling.

Vraag uzelf:

• Zonder controle, kunt u de kernwaarden van uw organisatie opnoemen – de waarden die het meest gerelateerd zijn aan het opbouwen van vertrouwensrelaties tussen manager en werknemer?
• Kent uw personeel deze kernwaarden en begrijpt het het belang ervan?
• Welke waarden zouden u en uw directe ondergeschikten toevoegen aan of veranderen aan die lijst?
• Welke concrete stappen onderneemt u om deze waarden in daden om te zetten als middel om uw werknemers te belonen en te erkennen via formele en informele prestatiemanagementprocessen?

  Wilt u nog meer HR-goedheid?

  Schrijf u nu in om de nieuwste HR-tips en GoCo-updates rechtstreeks in uw inbox te ontvangen!

Idea #3: Erken en beloon uw werknemers

De sterkste organisatiewetenschap leert ons duidelijk dat erkenning van werknemers tegelijkertijd een gezonde relatie tussen werknemer en manager opbouwt en onderhoudt, en een grote invloed heeft op de bedrijfsprestaties. Organisaties die hun werknemers actief erkennen, zien een 6% hogere nettowinstmarge dan bedrijven die dat niet doen.

Doen aan effectieve werknemerserkenning draait allemaal om het implementeren van de “3 V’s van werknemersbeloningen en erkenning:”

R1: Het juiste soort gedrag – Rolgedrag waarvan bewezen is dat het voldoet aan duidelijk geformuleerde prestatiedoelstellingen. Voorbeelden van duidelijk gedefinieerde en gecommuniceerde prestatiedoelen zijn:

• Het beheersen van een nieuw werkproces of een nieuwe procedure
• Het demonstreren van een culturele kernwaarde in relatie tot collega’s
• Het halen of overtreffen van werkkwaliteit en kwantiteitscriteria
• Het oplossen van een probleem of uitdaging op een manier die waarde creëert voor de organisatie

R2. Op de Juiste Tijden – Het blijkt dat het beste moment om effectieve werknemerserkenning te geven, het moment is waarop de werknemer een prestatiedoel uitvoert of voltooit.

R3. Op de juiste manieren – Erkenning is iets dat consequent moet gebeuren gedurende het hele jaar en niet alleen als een jaarlijks evenement. 43% van de geëngageerde werknemers ontvangt ten minste eenmaal per week feedback, vergeleken met slechts 18% van de werknemers met een lage betrokkenheid.

Idee #4: Zie uw werknemers als mensen, niet als een nummer

Het gevoel gewaardeerd, zelfverzekerd, geïnspireerd, geënthousiasmeerd en bekrachtigd te worden, zijn de belangrijkste emoties die leiden tot betrokkenheid van werknemers. Deze emoties kunnen niet worden gekoesterd tenzij u sterke relaties met uw werknemers opbouwt en hen als menselijke wezens ziet.

Actief betrokken werknemers zijn zich er volledig van bewust en zeker in de wetenschap dat hun managers hen echt kennen en om hen geven als menselijke wezens. Werknemers gedijen wanneer managers hen echt begrijpen en zich met hen verbinden door de bril van hun persoonlijke waarden, doelen en passies.

Het op één lijn brengen van individuele doelen en organisatiedoelen door middel van gedeelde waarden is één van de belangrijkste verschillen tussen echt leiderschap en management. Belangrijke vragen hierbij zijn:

• Weten u of uw teamleiders echt waar uw werknemers gepassioneerd over zijn?
• Weet u wat zij het meest waarderen in het leven?
• Weet u wat hun meest oprechte carrièreaspiraties zijn?
• Welke stappen onderneemt u om deze persoonlijke doelen, waarden en interesses te erkennen, te bekrachtigen en te coachen naar de realisatie ervan?

Idee #5: Heb oprechte belangstelling voor het welzijn van uw werknemers

Het komt erop neer: Een gezondere, gelukkiger werknemer is een productievere en meer betrokken werknemer die jarenlang in de buurt blijft en zelden werk mist.

Verhoogd werknemerswelzijn vertaalt zich rechtstreeks in verhoogde werknemersbetrokkenheid en prestaties. ’s Werelds toonaangevende organisaties laten het welzijn van werknemers groeien en in stand houden door middel van een geïntegreerde balans tussen werk en privé en innovatieve hulpprogramma’s voor werknemers.

Deze welzijns- en ondersteuningsinitiatieven bieden alles van persoonlijk geldbeheer tot professionele counseling met relatie-, opvoedings- en stressmanagementexperts. Ze bieden werknemers ook flex-tijdplanning en thuiswerkopties om het evenwicht tussen werk en privé te maximaliseren in een steeds toenemende wereld van stress en verantwoordelijkheid.

Kunt u een betere manier bedenken om oprechte interesse en bezorgdheid te tonen bij de werknemer-managerinterface dan te helpen bij het oplossen van ernstige stress-, ouderschaps-, huwelijks-, gezins- en geldproblemen?

Idee #6: Ondersteun en vergemakkelijk Workplace Giving

Veel werknemers hebben een gedeelde behoefte om te weten dat hun werk een positief verschil maakt in de wereld en voor hun medemensen.

Sterk presterende organisaties identificeren en faciliteren manieren voor hun werknemers om iets terug te geven aan de gemeenschap als een functie van hun werk – het runnen van door werknemers aangestuurde community assistance, vrijwilligerswerk en go-green programma’s.

De meest effectieve programma’s voor het geven op de werkplek stellen individuele werknemers en teams in staat om het waarom, het hoe en het wanneer van het teruggeven te definiëren. Ze bieden ook solide hulpmiddelen en processen om formeel te voldoen aan gezamenlijk gestelde doelen voor het geven aan de gemeenschap.

Idee #7: Kanaliseer positieve relatie-energie in prestatieondersteunende structuren en processen

Nu u het belang begrijpt van het opbouwen van sterke positieve relaties en organisatorische binding op het niveau van de werknemer/manager, wordt de volgende vraag wat u doet met al deze nieuwe positieve relatie-energie en werknemersmotivatie om resultaatgerichte organisatieprestaties te genereren?

Ook hier geldt: help werknemers te begrijpen hoe hun gedrag op één lijn ligt met prestatiedoelen. Het is echt een cascade-effect: senior leiderschap identificeert de overkoepelende zakelijke doelstellingen voor de organisatie, managers nemen vervolgens deze doelstellingen en creëren meer gerichte doelen voor hun teams, en vervolgens moeten werknemers, in samenwerking met hun managers, hun individuele doelen vaststellen. Het prestatiemanagementproces is van cruciaal belang om dit proces te vergemakkelijken.

SMART Doel: In het algemeen helpt u werknemers bij het vaststellen van persoonlijke doelen door gebruik te maken van de SMART-methodologie:

Specifiek – Doelen zijn objectief, duidelijk geformuleerd en zeer specifiek.

Meetbaar – De voortgang van het doel is meetbaar in termen van objectieve en gemakkelijk deelbare kwantitatieve, kwalitatieve en tijdsmetingen.

Haalbaar – Het is een doel dat u daadwerkelijk kunt bereiken en dat realistisch is. Goed presterende organisaties belonen geen doelen die buiten de controle van werknemers of teamleden liggen. Ze definiëren, erkennen en belonen vooral doelen die binnen de volledige controle van een bepaalde werknemer liggen.

Relevant – Dit is waar de organisatorische prestatiedimensie in het spel komt. Doelen moeten duidelijk worden gekoppeld aan zinvolle zakelijke of positieve organisatorische resultaten. De belangrijkste vragen hier zijn:

• In hoeverre creëert dit doel waarde?
• In hoeverre vermindert het kosten of verhoogt het de kwaliteit van producten en diensten voor interne en externe klanten?

Tijdgebonden – De vraag hier wordt: Wanneer zal de bepaalde taak, het project of het doel zijn voltooid? Niet alleen bevordert de tijdslimiet van een doel de prestaties door verspilde tijd te verminderen, maar het maakt ook op tijd gebaseerde proces- en kwaliteitsverbeteringen mogelijk.

Het stellen van tijdsgebonden doelen stelt managers ook in staat om hun erkennings- en beloningsinspanningen nauwkeurig te richten op werknemersgedrag dat duidelijk vooraf gedefinieerde verwachtingen benadert, voldoet en overtreft.

Idee #8: Vergroot de betrokkenheid van werknemers

Nauwelijks 27% van de werknemers heeft het gevoel dat ze betrokken zijn bij de belangrijke beslissingen die door hun organisaties worden genomen. Toch komt het erop neer dat een grotere betrokkenheid van werknemers = een grotere betrokkenheid van werknemers.

Werknemers zullen eerder doelen kopen en een motivatieverhogend gevoel van eigenaarschap voelen wanneer ze een belangrijke rol spelen bij het creëren ervan, in plaats van het gevoel te hebben dat ze slechts de visie van iemand anders uitvoeren. Kortom, het roept een gevoel van eigenaarschap en aandeelhouderschap op in het succes van het bedrijf.

Idee #9: Benut de ongelofelijke kracht van teamwerk waar mogelijk

De essentie van het werken als een goed presterend team en het gebruik van teamgebaseerd organisatieontwerp is dat je alle basisingrediënten al hebt die nodig zijn om te profiteren van actieve werknemersbetrokkenheid. Effectieve teams moeten bijvoorbeeld met elkaar communiceren, samenwerken en interacteren om hun doelen en doelstellingen te bereiken.

Effectieve teamleiders weten hoe ze vertrouwen in hun teams kunnen wekken, zodat elke werknemer met elkaar kan werken en werk kan delen, ze weten ook hoe ze conflicten kunnen verminderen door elk lid van het team te helpen elkaar beter te leren kennen en elkaars persoonlijkheden te begrijpen, en ten slotte weten goede leiders hoe ze samenwerkingsinspanningen kunnen vergroten door met elkaar te overleggen en elkaars meningen te waarderen.

Echt goed presterende teams verdelen de leiderschapsrol daadwerkelijk onder de teamleden, door de leiderschapsrol op zich te nemen en weer af te staan op basis van de huidige prestatiedoelen van het team en door de “superkrachten” van elk teamlid te erkennen en te benutten.

Idee #10: Huur eerst in op basis van kernwaarden en leiderschapsvaardigheden en pas daarna op basis van optimale verenigbaarheid van werk en rol of managementvaardigheden

De meest toonaangevende organisaties ter wereld huren in op leiderschapspotentieel zoals uitgedrukt in individuele waarden die op één lijn liggen met de kernwaarden van de organisatie. Het vinden van werknemers die passen in de bedrijfscultuur is belangrijker dan het aannemen op basis van werkrolcompetentie.

Een goed presterend team is bijvoorbeeld een direct resultaat van de leider die het team leidt. De beste managers hebben persoonlijkheden die zijn voorbestemd voor de rol: sterke werkethiek, natuurlijk leiderschap, oprechte interesse in het helpen van anderen, en de intentie om de juiste oplossingen te vinden.

Onpresterende, laag-engagement organisaties, aan de andere kant, blijven managers voornamelijk inhuren op basis van hun werkvaardigheden in plaats van hun aangetoonde capaciteit voor leiderschap effectiviteit. Dit zijn de organisaties die de meeste kans hebben om toptalent te verliezen.

Dit zijn dezelfde managers die u niet kunnen vertellen wat de kernwaarden van hun organisatie zijn of waarom elke waarde het meest kritisch is bij het voortdurend leiden en vormen van een echte high-engagement organisatie door middel van deskundige relatievorming en onderhoud.

Wat zijn de kernwaarden van uw organisatie? Wat is het beste voorbeeld van wanneer u vandaag bewust een leiderschapsbeslissing nam die volledig in lijn was met deze waarden?

De dagen van het gevreesde jaarlijkse functioneringsgesprek zijn voorbij. Ontdek hoe de moderne HR-software van GoCo u kan helpen betere één-op-één gesprekken te voeren om uw werknemers betrokken te houden en toptalent te behouden.

Dit artikel is geschreven door Elizabeth Lupfer van thesocialworkplace.com.