Wartości transcendentne muszą wytyczać drogę

Czy organizacje są etyczne? Skąd możemy to wiedzieć? Jednym ze sposobów jest zadanie kluczowych pytań, takich jak:

• Jakie wartości kształtują etyczne zachowanie?
• Co jest niezbędne, aby etycznie ocenić, czy i jak ich działania wpływają na interesariuszy?
• Czy w organizacji istnieje kultura etyczna?
• Czy kierownictwo najwyższego szczebla jest zaangażowane w nadawanie etycznego tonu?
• Jak traktowani są ci, którzy odbiegają od standardów etycznych?
• Czy organizacje przestrzegają odpowiednich przepisów prawa i regulacji (funkcja zgodności)?
• Jaka jest rola dyrektora ds. zgodności (CCO) w zapewnianiu przestrzegania wartości etycznych?

Organizacje, podobnie jak ludzie, muszą odróżniać dobro od zła, dobro od zła i postępować zgodnie z nimi. Pracownicy, menedżerowie średniego i wyższego szczebla muszą czerpać wskazówki z kodeksu etycznego lub credo i postępować zgodnie z etyką.

Podejmowanie decyzji w oparciu o wartości

Jednym z problemów dzisiejszych organizacji jest to, że wartości zdefiniowane w ich kodeksie postępowania lub credo nie są tymi, które są praktykowane. Wartości te mogą obejmować uczciwe traktowanie innych, unikanie konfliktu interesów, odpowiedzialność za działania i tak dalej. Są to wartości godne naśladowania, ale w praktyce organizacja może realizować swoje własne interesy, nie zważając na skutki dla interesariuszy. Może faworyzować w systemie oceny wyników pracy, pomijać zarzuty o molestowanie seksualne i angażować się w inne niesprawiedliwe działania. Innymi słowy, niektóre organizacje traktują etyczne zachowanie jako sugestię, a nie coś, co koniecznie należy stosować w praktyce.

Przypadek Johnsona & Johnson

Innym problemem, który towarzyszy nam od wielu lat, są firmy, które sprzedają niebezpieczne produkty. Niedawnym przykładem jest firma Johnson & Johnson. W zeszłym tygodniu ława przysięgłych w Alameda w Kalifornii przyznała Patricii Schmitz 12 milionów dolarów odszkodowania w oparciu o jej twierdzenie, że puder dla dzieci i produkty Shower to Shower firmy J&J zawierały azbest, który spowodował u niej międzybłoniaka. Ustalono, że firma wiedziała o azbeście i ława przysięgłych uznała ją za winną zaniedbania.

To dopiero początek dla J&J. Firma straciła również kilka dużych pozwów sądowych dotyczących zarzutów, że azbest w jej talku przyczynia się do raka jajników. Na przykład w pozwie z 2018 roku ława przysięgłych z St. Louis przyznała prawie 4,7 miliarda dolarów łącznego odszkodowania 22 kobietom i ich rodzinom. Dziesiątki dodatkowych pozwów są zaległe.

Jak to się może zdarzyć w firmie, która kiedyś była podziwiana za swoją etykę? Przez lata szkoły biznesu wykorzystywały „Credo” J&J do nauczania etyki biznesu. Oto fragment z Credo firmy J&J:

J&J Credo

„Wierzymy, że naszą pierwszą odpowiedzialnością są pacjenci, lekarze i pielęgniarki, matki i ojcowie oraz wszyscy inni, którzy korzystają z naszych produktów i usług. W zaspokajaniu ich potrzeb wszystko, co robimy, musi być wysokiej jakości. Musimy stale dążyć do zapewnienia wartości, zmniejszenia naszych kosztów i utrzymania rozsądnych cen.”

Wszystko to brzmi dobrze na papierze, ale J&J nie poszedł w ślad za tym z możliwym do podjęcia działaniem, etycznym podejmowaniem decyzji. Dlaczego? Kultura zmieniła się na przestrzeni lat, aby podkreślić zyski nad dobrem publicznym.

Wartości autotranscendentne

To, co jest potrzebne, aby odwrócić kurs i wzmocnić wartości etyczne, to rozpoczęcie od zaangażowania w wartości autotranscendentne, a nie wartości samowzmacniające, które często kierują decyzjami (tj. dążenie do zysków za wszelką cenę). Wartości autotranscendentne wykraczają poza własny interes i uwzględniają to, jak działania wpływają na pracowników, klientów i kontrahentów. Obejmują one następujące elementy:

Benevolence. Zwiększanie i zachowywanie dobrobytu innych ludzi.

Uniwersalizm. Ochrona i umacnianie praw wszystkich ludzi.

Prawdomówność. Bycie uczciwym i rzetelnym w słowach i czynach.

Sprawiedliwe traktowanie. Unikanie faworyzowania jednego pracownika/grupy pracowników w stosunku do innych, chyba że istnieje ku temu wyraźny powód. Zaangażowanie w kulturę sprawiedliwości, różnorodności i integracji.

Życzliwość i współczucie. Wsłuchuj się w potrzeby interesariuszy; bądź wyrozumiały dla pracowników i zrozum ich potrzeby i obawy; udzielaj się w społecznościach.

Zaufanie. Sprzedawaj tylko produkty i świadcz usługi, które spełniają potrzeby klientów; bądź odpowiedzialny za decyzje.

Kultura etyczna

Według Society for Human Resource Management, silna etyka buduje zaufanie, a zaufanie jest kluczem do poprawy zaangażowania i oddania pracowników. Pozytywna kultura wzbogaca doświadczenie firmy, a negatywna je osłabia. Organizacje z pozytywną, cnotliwą kulturą etyczną odnoszą korzyści zarówno w dolnej, jak i górnej linii, w tym:

• Wyższa satysfakcja z pracy pracowników.
• Większa zgodność z prawem i przestrzeganie zasad.
• Większe zaangażowanie organizacyjne.
• Większa współpraca.
• Zwiększony sukces zarządzania.
• Zwiększone przyciąganie talentów o wysokim potencjale.
• Niższe koszty opieki zdrowotnej.
• Niższe ryzyko prawne.

Kultura etyczna może przejść długą drogę, aby utrzymać w ryzach nieetyczne zachowania i nielegalne działania. Najważniejsze jest to, że kultura ta powinna być zbudowana na fundamencie uczciwości. Pracownicy muszą mieć poczucie, że kiedy zgłoszą niewłaściwe postępowanie kierownictwu wyższego szczebla, ich obawy zostaną wysłuchane i rozpatrzone, a za zgłoszenie niepokojących kwestii nie spotkają ich żadne represje.

Myślenie końcowe

Zarówno etyka, jak i zgodność są integralnymi częściami kultury organizacji. Jednak wielu organizacjom nie udaje się dostrzec lub zinternalizować w swoim DNA tego, że etyka wymaga długoterminowego zaangażowania w robienie tego, co właściwe, a nie podejmowania decyzji w oparciu o krótkoterminowe zyski.

Niektóre organizacje kładą nacisk na zgodność z przepisami, a nie na etyczne zachowanie. Ale etyka wymaga wyjścia poza zwykłą zgodność z zasadami. Zasady nie zawsze mogą nam powiedzieć, co jest dobre, a co złe.

Zbyt często zgodność jest traktowana jak pole wyboru tego, co należy zrobić, aby nie naruszyć prawa, zamiast podejścia do podejmowania decyzji opartego na etyce. To sprawia, że etyka zbyt często jest czymś po fakcie, a nie podstawą procesu decyzyjnego. Musi istnieć zobowiązanie wszystkich członków organizacji do robienia tego, co jest słuszne, nie z powodu jakiejkolwiek zapłaty, ale zamiast tego, ponieważ jest to dokładnie to, co należy zrobić.

Blog zamieszczony przez Stevena Mintza, aka Ethics Sage, w dniu 18 czerwca 2019 r. Odwiedź stronę internetową Steve’a i zapisz się na jego newsletter. Śledź go na Facebooku i „polub” jego stronę.

.