Jako prawnicy zatrudnieni na Long Island, jednym z pytań, z którymi się spotykamy jest to, czy pracodawca może poprosić pracownika o dokumentację medyczną. Tego typu prośba może dotyczyć kwestii związanych z prawami dyskryminacji osób niepełnosprawnych, takimi jak Americans with Disabilities Act (ADA) oraz Family Medical Leave Act (FMLA). Dzisiejszy blog o prawie pracy na Long Island stara się rzucić nieco światła na tę kwestię.

Wnioski o udostępnienie dokumentacji medycznej w świetle przepisów antydyskryminacyjnych

EEOC konsekwentnie zauważa, że pracodawcy mający uzasadnione obawy związane ze stanem zdrowia pracownika, który może mieć wpływ na zdolność pracownika do wykonywania podstawowych funkcji w pracy, mogą przeprowadzać wszelkie badania dotyczące historii medycznej pracownika. Na przykład, w liście dyskusyjnym z 4 października 2004 roku, EEOC zauważyło, że pracodawca może zapytać pracownika o wykorzystanie czasu chorobowego, ale nie może prosić o dokumentację niezwiązaną z wykorzystaniem czasu chorobowego przez pracownika lub „o więcej informacji niż jest to konieczne do uzasadnienia wniosku o zwolnienie lekarskie”.

Podobnie, w liście dyskusyjnym, EEOC omówił sytuację, w której pracownik stara się powrócić do pracy ze zwolnienia lekarskiego. EEOC stwierdziła, że pracodawca może w sposób dozwolony zapytać, czy zdolność pracownika do wykonywania podstawowych zadań w pracy będzie zagrożona przez stan zdrowia, który jest powodem zwolnienia lub czy pracownik będzie stanowił bezpośrednie zagrożenie, co oznacza, że pracownik może stanowić znaczącą szkodę dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownika lub innych osób. Jeśli chodzi o zakres dochodzenia, w swojej opinii EEOC przyjrzała się hipotetycznemu powrotowi pilota do pracy i stwierdziła, że dokumentacja medyczna odnosząca się do okresu do roku przed zwolnieniem może być odpowiednia, ale poza nim byłaby zbyt „daleko idąca”.

Wytyczne EEOC dalej omawiają scenariusz, w którym pracodawca jest zaniepokojony wydajnością pracownika. Kiedy pracownik jest konfrontowany przez pracodawcę na temat tych problemów, pracownik zauważa, że zdiagnozowano u niego toczeń i przepisano mu leki na tę chorobę. EEOC twierdzi, że dopuszczalne zapytanie ograniczałoby się do: „Zapytaj ją, czy bierze nowy lek i jak długo spodziewane są skutki uboczne leku, lub przełożony może poprosić Sally o dostarczenie dokumentacji od jej dostawcy opieki zdrowotnej wyjaśniającej wpływ leku na zdolność Sally do wykonywania pracy.”

Podsumowując, przepisy dotyczące dyskryminacji w zatrudnieniu nie zamykają całkowicie pracodawcom możliwości zapytania o historię medyczną pracownika, ani też nie zabraniają absolutnie pracodawcom żądania dokumentacji medycznej. Prośba musi być raczej ograniczona w czasie i zakresie. Żądanie musi być ograniczone do zapytania o warunki i/lub leczenie, które mogą mieć wpływ na zdolność pracownika do wykonywania zasadniczej pracy i musi być związane ze stanem zdrowia, który może być odpowiedzialny za ten wpływ. Daleko idące, szeroko zakrojone, ogólne zapytania lub „ekspedycje rybackie” nie są dozwolone.

Wnioski o dokumentację medyczną zgodnie z FMLA

Przepis Family Medical Leave Act (FMLA) pozwala pracownikom na wzięcie do 12 tygodni urlopu od pracy z powodu poważnego stanu zdrowia. FMLA pozwala pracodawcom poprosić pracownika o zaświadczenie lekarskie wystarczające do wykazania uprawnień pracownika zgodnie z prawem. Innymi słowy, zaświadczenie lekarskie musi ustalić fakty wystarczające do wykazania, że pracownik ma poważny stan zdrowia, jak określono w ustawie.

Pracownik nie jest zobowiązany do przedstawienia dokumentacji medycznej, ani nie musi podpisać zwolnienia lekarskiego, ale zwolnienie może być wymagane, jeśli zaświadczenie lekarskie nie może wystarczająco ustalić istnienia poważnego stanu zdrowia. Zaświadczenie jest jedyną wymaganą dokumentacją, ale musi wystarczająco wykazać stan zdrowia. Pracodawca może jednak skontaktować się z lekarzem pracownika, aby uzyskać wyjaśnienie informacji zawartych w zaświadczeniu lekarskim. Ważnym zastrzeżeniem jest to, że kontakt musi być nawiązany przez pracowników działu kadr, pracownika służby zdrowia lub inne osoby administracyjne lub zarządzające. Bezpośredni przełożony pracownika nie może skontaktować się z dostawcą usług medycznych, ani nikt w imieniu pracodawcy nie może szukać informacji poza zakresem zaświadczenia lekarskiego.

Pracodawca może stwierdzić, że zaświadczenie lekarskie nie jest kompletne i poprosić pracownika o dostarczenie dalszych informacji. Prośba musi zawierać pisemne uzasadnienie, dlaczego zaświadczenie jest niewystarczające i pracodawca musi zapewnić możliwość rozwiązania problemów.

Pomoc jest dostępna dla pracowników z chorobami

Prawo dotyczące dokumentacji medycznej i prawa pracodawcy do dostępu do tej dokumentacji może być skomplikowane. Jeśli obawiasz się, że twój pracodawca zażąda od ciebie dokumentacji medycznej lub jeśli jesteś pracodawcą, który uważa, że potrzebujesz dostępu do dokumentacji medycznej pracownika, skontaktuj się z prawnikiem ds. zatrudnienia na Long Island. Więcej informacji jest dostępnych na naszej stronie internetowej pod adresem http://linycemploymentlaw.com. Nasi prawnicy są dostępni pod numerem telefonu 631-352-0050.

Pracodawcy dostęp do dokumentacji medycznej pracowników

.