Akceptacja osób LGBTQ we wszystkich sferach życia społecznego – pracy, rodzinie i społeczności – wzrosła w Stanach Zjednoczonych w niezwykłym tempie. Ostatnie badania Pew Research Foundation wykazały, że 92% wszystkich dorosłych osób LGBTQ uważa, że społeczeństwo bardziej ich akceptuje niż dekadę temu, a 87% dorosłych twierdzi, że zna osobiście kogoś, kto jest gejem lub lesbijką (wzrost z 61% w 1993 r.). Pary tej samej płci w całym kraju mogą teraz legalnie zawierać związki małżeńskie po decyzji Sądu Najwyższego z 2015 roku w sprawie Obergefell v. Hodges. Osoby LGBTQ są bardzo widoczne w mediach, w telewizji, w filmach i w gabinetach C największych firm, takich jak Apple, Google i IBM. Dla osób LGBTQ wygląda na to, że – mówiąc językiem felietonisty Dana Savage’a z 2010 roku, który walczy z epidemią samobójstw wśród młodzieży LGBT – „It Gets Better”.
Czy te ogromne zmiany przełożyły się na poprawę wyników w miejscu pracy dla przeciętnego geja lub lesbijki, nie jest jednak takie oczywiste. Na przykład, nie ma federalnej ochrony przed dyskryminacją na podstawie orientacji seksualnej lub tożsamości płciowej. Naturalnym pytaniem jest więc: czy zmiany w akceptacji osób LGBTQ odpowiadają równoważnej poprawie ich zarobków? Ekonomiści i naukowcy zajmujący się zarządzaniem liczą na to pytanie od ponad 20 lat i do niedawna prawie wszystkie badania dawały identyczny wynik: jeśli porównać zarobki dwóch mężczyzn o podobnym profilu wykształcenia, latach doświadczenia, umiejętnościach i obowiązkach zawodowych, homoseksualiści konsekwentnie zarabiają mniej niż heteroseksualni mężczyźni (od 5% do 10% mniej). Stabilność tego odkrycia jest niezwykła: zostało ono powtórzone w wielu zbiorach danych w różnych krajach (np. w Kanadzie, Wielkiej Brytanii i Stanach Zjednoczonych) i okresach czasu. Wygląda na to, że nic się nie zmieniło.
Aż do teraz. W swojej ostatniej pracy wraz z doktorantem przeanalizowaliśmy dane z dużego badania federalnego w Stanach Zjednoczonych, które nie było wcześniej wykorzystywane w tej literaturze – przypuszczalnie dlatego, że dopiero niedawno zaczęto w nim pytać o orientację seksualną – i odkryliśmy, że kara zarobkowa dla mężczyzn homoseksualnych zniknęła. I nie tylko zniknęła, ale zmieniła się w 10% premię, co oznacza, że geje w ostatnich latach zarabiali znacznie więcej niż heteroseksualni mężczyźni o podobnym wykształceniu, doświadczeniu i profilu zawodowym. Przejrzeliśmy opublikowaną literaturę, żeby sprawdzić, czy nie dokonujemy nowych lub dziwnych wyborów w zakresie pomiaru lub specyfikacji. Nie było tak. Podwójnie i potrójnie sprawdziliśmy zbiór danych pod kątem innych wzorców, które wskazywałyby na jakiś fundamentalny błąd lub problem z danymi. Nie znaleźliśmy żadnego. Poddaliśmy premię zarobkową mężczyzn-gejów wielu dodatkowym testom, aby sprawdzić, czy uda nam się sprawić, że wynik zniknie. We could not.
Once we had accepted that the finding was not going anywhere – that it was „real” – we set about trying to understand and explain it.
The simplest explanation that came to mind first was the Dan Savage explanation: „It Gets Better.” Jedną z interpretacji niemal powszechnego w literaturze przedmiotu wcześniejszego stwierdzenia o niekorzystnym wpływie gejów na zarobki było to, że jest to konsekwencja dyskryminacji gejów na rynku pracy. Jeśli tak jest w istocie, to naturalnie poprawa nastawienia do osób LGBTQ zmniejszyłaby tę karę. Co więcej, kilka wzorców w literaturze wspiera tę możliwość, w tym fakt, że dwa ostatnie dobrze kontrolowane eksperymenty terenowe nie znalazły znaczących różnic w wynikach zatrudnienia dla fałszywych kandydatów, których profile zostały zmanipulowane tak, aby byli albo gejami, albo heteroseksualistami (jeden przeprowadzony w 2013 r., w którym profil kandydata na portalu społecznościowym był wymieniony jako „zainteresowany” mężczyznami lub kobietami, a drugi przeprowadzony w 2010 r., w którym CV kandydata wymieniało pozycję lidera w grupie studenckiej związanej z LGBT lub grupie studenckiej niezwiązanej z LGBT).
Nieważne wyniki tych ostatnich badań CV ostro kontrastują z wcześniejszym 2005 kontrolowanym badaniem CV, które również wykorzystało podejście LGBT-studenckiej grupy i znalazło znaczące różnice w prawdopodobieństwie uzyskania oddzwonienia na rozmowę kwalifikacyjną na korzyść heteroseksualnego kandydata, różnica około tak duża, jak różnica czarny/biały oddzwonienia w znanym Bertrand i Mullainathan „Emily i Greg/Lakisha i Jamal” badanie CV. Wzorce z tych eksperymentów z pewnością były zgodne z ideą, że lepsze nastawienie do osób LGBTQ może przełożyć się na lepsze wyniki w miejscu pracy dla tej grupy.
Ale są też wzorce, które sprawiają, że wyjaśnienie Dana Savage’a jest trudne do pogodzenia. Jednym z nich jest to, że podczas gdy „It Gets Better” wydaje się być rozsądne dla wyjaśnienia stopniowego zanikania kary za zarobki, nie wydaje się być dobrze dopasowane do wyjaśnienia pojawienia się premii za zarobki (czy naprawdę było aż tak dużo lepiej?). Inną kwestią jest to, że choć w przypadku względnych zarobków gejów w porównaniu z heteroseksualnymi mężczyznami (premia w porównaniu z karą) otrzymujemy wynik bardzo odmienny od wcześniejszych prac, to w przypadku kobiet nasza analiza jest niemal identyczna z opublikowanymi przez dziesięciolecia pracami. Wcześniejsze badania wykazały, że lesbijki zarabiają więcej niż kobiety heteroseksualne o podobnym wykształceniu, doświadczeniu, umiejętnościach i charakterystyce pracy, a nasze szacunki przy użyciu innych danych były zgodne z wynikami wcześniejszych prac. Czy jest prawdopodobne, że sytuacja poprawia się dla gejów, ale nie „nawet lepiej” dla lesbijek?
Na koniec, nie mamy świetnego sposobu na wyjaśnienie, dlaczego kara za zarobki gejów zniknęła i zamieniła się w premię. Po pierwsze, istnieje coraz więcej dużych badań federalnych z informacjami na temat orientacji seksualnej i wyników w miejscu pracy, jak również edukacji, doświadczenia i charakterystyki pracy. Po drugie, ponieważ jest jasne, że dynamika w miejscu pracy związana z orientacją seksualną jest inna dla mężczyzn należących do mniejszości seksualnych niż dla kobiet należących do mniejszości seksualnych (przypomnijmy, że przez większość ostatnich dwóch dekad badań istniały spójne dowody na istnienie kary zarobkowej dla gejów i premii zarobkowej dla lesbijek), potrzebne są dalsze badania w celu zrozumienia natury postaw w miejscu pracy związanych z orientacją seksualną i tego, jak mogą się one różnić między gejami i lesbijkami. Może być na przykład tak, że historycznie silne powiązania między gejami a epidemią HIV przyczyniły się w dużym stopniu do negatywnych postaw wobec gejów i że redukcja tych poglądów przyniosła korzyści gejom w stosunku do heteroseksualnych mężczyzn, ale nie lesbijkom w stosunku do heteroseksualnych kobiet.
Wreszcie, możliwe jest, że zmieniająca się natura życia rodzinnego jest silnie powiązana ze zmieniającą się naturą szans w miejscu pracy dla społeczności LGBTQ. Wcześniejsze prace wykazały, że kobiety należące do mniejszości seksualnych wchodzą i formalizują swoje związki z osobami tej samej płci w większym stopniu niż mężczyźni należący do mniejszości seksualnych. Jednak fundamentalne zmiany w możliwościach i obowiązkach rodzinnych, spowodowane przez ostatnie ogólnokrajowe małżeństwa osób tej samej płci, mogą wywierać zupełnie inny wpływ na męskie gospodarstwa domowe niż na gospodarstwa domowe lesbijek, a ta zmieniająca się natura specjalizacji gospodarstw domowych – teoretyzowana przez ekonomistę Gary’ego Beckera, laureata Nagrody Nobla – może tworzyć niektóre z udokumentowanych przez nas wzorców. W przypadku męskiej pary gejów, którzy się pobrali, jeden z partnerów może zrezygnować z pracy, aby skupić się na obowiązkach opiekuńczych; może to sprawić, że drugi partner będzie bardziej wydajny w pracy, co spowoduje względną poprawę zarobków gejów w porównaniu z mężczyznami heteroseksualnymi. Jeśli relatywnie gorzej zarabiający partner systematycznie wycofuje się z rynku pracy, ten efekt produktywności zostałby spotęgowany przez zmianę składu próby relatywnie lepiej zarabiających gejów, których obserwujemy pracujących. A jeśli efekt uznania związku ma mniejszy wpływ na kobiety w parach tej samej płci – być może dlatego, że były one bardziej prawdopodobne, aby funkcjonować jako jednostka gospodarstwa domowego w przypadku braku formalnego uznania – wtedy mogłoby to wyjaśnić dużą różnicę, jaką widzimy we względnych zarobkach mężczyzn w porównaniu z wcześniejszymi badaniami i brak różnicy, jaką widzimy we względnych zarobkach kobiet w porównaniu z wcześniejszymi pracami.
W sumie, nasze ostatnie badanie prawdopodobnie rodzi więcej pytań niż odpowiedzi. Jednak dokumentując, że kara zarobkowa dla mężczyzn homoseksualnych nie tylko zniknęła, ale w rzeczywistości pojawiła się ponownie jako premia zarobkowa, nasze wyniki stanowią wyzwanie dla naukowców, aby zrozumieć zróżnicowane doświadczenia zawodowe mężczyzn należących do mniejszości seksualnych i kobiet należących do mniejszości seksualnych oraz podkreślają silne powiązania pomiędzy sferą pracy i rodziny dla Amerykanów LGBTQ.