Wielu właścicieli firm myśli, że robią prawo, postępowe rzeczy, oferując hojny płatny urlop macierzyński jako część ich pakietu świadczeń. Ale jest lepsza opcja dla właścicieli firm do rozważenia: urlop rodzicielski.

Jest to praktyka oferowania czasu wolnego po urodzeniu lub adopcji dziecka dla wszystkich nowych rodziców, niezależnie od płci.

Coraz częściej firmy przechodzą na urlop rodzicielski, ponieważ matki i ojcowie dzielą się obowiązkami rodzicielskimi bardziej sprawiedliwie. Praktyka ta obejmuje również rodziców adopcyjnych i pary tej samej płci.

Jako bonus, oferowanie urlopu rodzicielskiego pomaga utrzymać firmę z dala od kłopotów prawnych, ponieważ polityka urlopu macierzyńskiego, która daje więcej czasu wolnego dla matek niż ojców, może narazić firmę na zarzut dyskryminacji.

Dlatego może warto przyjąć urlop rodzicielski, dla dobra pracowników i firmy jako całości.

Czym dokładnie jest urlop rodzicielski?

Wciąż istnieje pewne nieporozumienie co do tego, czym jest urlop rodzicielski i czym różni się od urlopu macierzyńskiego.

Urlop macierzyński obejmuje czas wolny dla matek, aby odzyskać siły po porodzie i związać się z noworodkami. Wiele firm oferuje płatny urlop medyczny związany z ciążą i porodem jako część ich krótkoterminowego ubezpieczenia od niepełnosprawności. Chociaż sprzyja to pracownicom, nie może być uważane za dyskryminujące.

Ale przez wzgląd na ten wpis na blogu, mówimy o urlopie rodzicielskim – czasie wolnym, aby związać się z nowo narodzonym lub adoptowanym dzieckiem. Badania pokazują, że więź rodzicielska jest krytyczna dla zdrowia i dobrego samopoczucia dzieci, a także rodziców.

Zmiany w urlopie rodzicielskim

W przeciwieństwie do wielu innych krajów, płatny urlop na opiekę nad noworodkiem nie jest gwarantowany przez prawo w Stanach Zjednoczonych. W rzeczywistości, USA jest jedynym krajem wśród 41 narodów, które są członkami Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD) i Unii Europejskiej, który nie nakazuje żadnego płatnego urlopu dla nowych rodziców, zgodnie z danymi zebranymi przez (OECD).

Pewny postęp dokonał się w ciągu ostatnich kilku dekad. W 1993 r. uchwalono ustawę o urlopie rodzinnym i medycznym, która wymaga od firm zatrudniających 50 lub więcej pracowników udzielenia pracownikom 12 tygodni bezpłatnego urlopu na opiekę nad nowym dzieckiem lub chorym członkiem rodziny.

Od 2019 r. garstka stanów nakazuje płatny urlop rodzinny, a wiele innych stanów rozważa ustawy, które zapewniłyby pracownikom płatny urlop rodzicielski. Również, rozmach jest budowany dla federalnych inicjatyw płatnego urlopu.

Polityki firm ewoluują

W przypadku braku mandatu płatnego urlopu rodzicielskiego, pracownicy łączą ze sobą kombinację urlopu inwalidzkiego i bankowego PTO. Jest to rozwiązanie patchworkowe, które często okazuje się nieskuteczne.

Z biegiem lat, jak więcej kobiet weszła do siły roboczej, firmy w konkurencyjnych branżach zaczęły oferować bardziej hojne pakiety macierzyńskie – wszędzie od sześciu tygodni do sześciu miesięcy urlopu – do rekrutacji i utrzymania najlepszych talentów.

Choć jest to wielki krok naprzód, świadczenia dla ojców pozostają daleko w tyle. Programy urlopów ojcowskich zazwyczaj oferują znacznie mniej urlopu. Średnia długość urlopu macierzyńskiego wynosi 41 dni, w porównaniu z 22 dniami urlopu ojcowskiego, według badania Society of Human Resources Management z 2016 r.

Aby skorygować tę nierównowagę, wiele firm przeniosło się do pozornie neutralnej pod względem płci polityki urlopu rodzicielskiego. Firmy oferują większą część płatnego czasu wolnego wyznaczonemu głównemu opiekunowi i mniejszą ilość drugorzędnemu lub wspierającemu opiekunowi.

Ale ta praktyka często skutkuje tym, że matki dostają więcej czasu wolnego. Często mężczyźni mogą być zniechęcani do identyfikowania się jako główni opiekunowie (albo przez swoich pracodawców, albo dlatego, że padli ofiarą presji długo zakorzenionych norm płciowych).

Ostatnio wiele znanych firm, w tym Twitter, Ikea i Chobani, zwiększyło swoje programy płatnych urlopów rodzicielskich.

Dobre intencje nie wystarczą

Ale nie każda firma ma do opowiedzenia historię sukcesu urlopu rodzicielskiego.

Rozważmy giganta kosmetycznego Estee Lauder, który w 2018 roku rozstrzygnął pozew Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) o 1,1 miliona dolarów za zapewnienie większej liczby świadczeń dla nowych mam niż tatusiów. Firma dała nowym matkom sześć tygodni płatnego urlopu rodzicielskiego na łączenie dzieci, oprócz urlopu na powrót do zdrowia po porodzie i elastycznych świadczeń związanych z powrotem do pracy. Dla porównania, nowi ojcowie otrzymali tylko dwa tygodnie płatnego urlopu związanego z budowaniem więzi.

Wnosząc sprawę przeciwko Estee Lauder, EEOC stwierdziła, że Estee Lauder naruszyła Tytuł VII Ustawy o Prawach Obywatelskich z 1964 r. (Tytuł VII) oraz Ustawę o Równości Wynagrodzeń z 1963 r., które zakazują dyskryminacji w zakresie wynagrodzenia lub świadczeń ze względu na płeć. To był kosztowny błąd.

Ta przełomowa sprawa stała się ważną lekcją dla firm każdej wielkości tworzących swoje własne polityki dotyczące urlopu rodzicielskiego. Dobre intencje są świetne, ale sprawdź szczegóły, aby upewnić się, że twój plan jest sprawiedliwy dla wszystkich.

Wskazówki dotyczące tworzenia integracyjnej polityki urlopu rodzicielskiego

• Oferuj takie same korzyści dla obu płci. Jeśli chcesz zaoferować sześć tygodni płatnego urlopu, na przykład, zarówno matki jak i ojcowie powinni go otrzymać. To najprostszy i najczystszy sposób oferowania polisy i wyeliminowania ryzyka pozwu o dyskryminację.
• Pozwól swoim pracownikom określić status opiekuna. Jeśli nadal chcesz zaoferować wielowarstwowy program urlopu rodzicielskiego, pozwól pracownikom określić ich rolę i nie rób założeń. W niektórych przypadkach, ojciec może być głównym opiekunem. Firmy wpadają w kłopoty, gdy same dokonują takiego określenia.
• Nazywaj to polityką urlopu rodzicielskiego. Etykiety są tutaj ważne, ponieważ „macierzyński” oznacza mamę, a „ojcowski” oznacza tatę. Urlop rodzicielski obejmuje wszystkich opiekunów, niezależnie od płci.
• Wynajmij radcę prawnego, aby pomógł opracować plan. Adwokat ds. zatrudnienia może pomóc w stworzeniu polityki zgodnej z prawem stanowym i federalnym.
• Jasno przedstaw swoją politykę rodzicielską na piśmie. Wyszczególnij politykę w swoim podręczniku firmowym. Jeśli Twój plan urlopów rodzicielskich podlega Ustawie o Bezpieczeństwie Emerytalnym z 1974 r. (ERISA), jesteś również zobowiązany do przekazania uczestnikom planu najważniejszych faktów o ich planach świadczeń na piśmie.
• Stwórz kulturę, która sprzyja urlopom rodzicielskim. Uważaj na ukryte uprzedzenia i naciski na ojców, aby wrócili do pracy, co może podważyć nawet najbardziej postępową politykę urlopu rodzicielskiego. Zachęcaj i uprawniaj wszystkich pracowników do poświęcenia czasu na zacieśnianie więzi z nowym dzieckiem.

Alternatywne programy płatnego urlopu rodzicielskiego

Nie wszystkie firmy mogą sobie pozwolić na hojne programy płatnego urlopu rodzicielskiego oferowane przez wielomilionowe korporacje.

Możesz jednak wdrożyć praktyki, które ułatwią Twoim pracownikom przejście na rodzicielstwo, w tym pracę w domu, elastyczne harmonogramy, dodatkowy bezpłatny czas wolny i dzielenie się pracą. Upewnij się tylko, że to co oferujesz jest spójne zarówno dla matek jak i ojców.

Wygrana dla pracodawców i nowych rodziców

Dobrze opracowana polityka urlopu rodzicielskiego chroni firmy przed potencjalnie kosztownymi pozwami o dyskryminację, zwiększa zaangażowanie pracowników i ułatwia rekrutację największych talentów. Ponieważ coraz więcej pracowników poszukuje miejsc pracy przyjaznych rodzinie, oczekuj, że urlop rodzicielski stanie się normą, a nie wyjątkiem.

Aby uzyskać więcej wskazówek na temat tworzenia innowacyjnych zasad dotyczących życia zawodowego i prywatnego, pobierz nasz magazyn: Building a better team: Jak przyciągnąć, zatrzymać i zatrudnić największe talenty.