Idea #1: Concentrar a liderança de alta gerência no nível de gestão de funcionários

As pesquisas com funcionários mostram consistentemente que o fator mais importante no engajamento de funcionários é o relacionamento do funcionário com seu gerente direto. Na verdade, os colaboradores não deixam as empresas, eles deixam os seus gestores. E eles estão dispostos a fazer isso apesar das difíceis condições econômicas.

De acordo com a Revista HR, os funcionários engajados têm um desempenho 20% melhor e têm 87% menos probabilidade de deixar uma organização. Portanto, gerentes e líderes de equipe precisam se tornar especialistas em construir relacionamentos e precisam aprender como nutrir e manter esses relacionamentos ao longo do tempo.

Os gerentes podem construir e manter fortes relacionamentos com os funcionários:

1. Liderar e treinar os funcionários para o sucesso. Sem o coaching de desempenho dos funcionários não pode haver engajamento sustentado dos funcionários. O coaching tem tudo a ver com ajudar os funcionários a se tornarem mais eficazes em suas funções tanto estrategicamente, culturalmente e através do desempenho.
2. Alinhar as metas dos funcionários aos resultados do negócio. É também sobre alinhar e facilitar o desenvolvimento profissional e as metas de aprendizagem de cada funcionário às metas da equipe e da organização.

Os funcionários precisam saber que estão trabalhando para suas próprias metas tanto quanto as da organização quando entram no trabalho a cada dia. Quando eles têm esse entendimento, eles também percebem como seu papel individual impacta a rentabilidade do negócio em geral.

Idea #2: Viva os Valores Essenciais da sua Organização

Os valores essenciais da sua organização devem ser propícios à criação de um ambiente de trabalho que permita o engajamento ativo dos funcionários e forneça aos funcionários oportunidades de demonstrar os valores essenciais da empresa através do seu trabalho diário.

Em organizações de alto desempenho, funcionários e líderes referem-se e usam regularmente suas declarações de valores essenciais como uma bússola em tempo real e um formador positivo do ambiente formal e dos comportamentos da vida profissional.

Para verdadeiros líderes em todos os níveis organizacionais, os valores essenciais da organização são a lei moral, ética e até mesmo espiritual da terra. Empregados de alto engajamento prosperam ao serem tratados de forma justa e honesta.

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Ask yourself:

• Sem verificação, você pode listar os valores centrais de sua organização – os que estão mais relacionados com a construção de relações de confiança entre gerente/empregado?
• Seus empregados conhecem esses valores centrais e entendem sua importância?
• Que valores você e seus relatórios diretos adicionariam ou mudariam sobre essa lista?
• Que medidas concretas você está tomando para colocar esses valores em ações como forma de recompensar e reconhecer seus funcionários através de processos formais e informais de gestão do desempenho?

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Idea #3: Reconhecer e Recompensar os seus Empregados

A ciência organizacional mais forte está claramente a ensinar-nos que o reconhecimento dos empregados constrói e mantém simultaneamente relações saudáveis entre empregados/gestores e tem um grande impacto no desempenho final. As organizações que reconhecem ativamente seus funcionários vêem uma margem de lucro líquido 6% maior sobre as empresas que não reconhecem.

Fazer o reconhecimento efetivo dos funcionários é implementar os “3 R’s de recompensas e reconhecimento dos funcionários:”

R1: O Tipo Certo de Comportamentos – Comportamentos de Papel que comprovadamente cumprem as metas de desempenho claramente estabelecidas. Exemplos de metas de desempenho claramente definidas e comunicadas incluem:

• Controlar um novo processo ou procedimento de trabalho
• Demonstrar um valor cultural central em relação aos colegas de trabalho
• Reunir ou exceder as métricas de qualidade e quantidade de trabalho
• Solucionar um problema ou desafio de uma forma que crie valor para a organização

R2. Nos momentos certos – Acontece que o melhor momento para proporcionar o reconhecimento efetivo dos funcionários é quando o funcionário está fazendo ou completando uma meta de desempenho.

R3. Nos Tempos Certos – O reconhecimento é algo que deve acontecer consistentemente durante todo o ano e não apenas como um evento anual. 43% dos funcionários engajados recebem feedback pelo menos uma vez por semana em comparação com apenas 18% dos funcionários com baixo engajamento.

Idea #4: Veja Seus Funcionários como Pessoas Não como um Número

Feeling valorizado, confiante, inspirado, entusiasmado e capacitado são as principais emoções que levam ao engajamento dos funcionários. Essas emoções não podem ser fomentadas a menos que você construa fortes relacionamentos com seus funcionários e ao vê-los como seres humanos.

Os funcionários ativamente engajados estão plenamente conscientes e seguros no conhecimento de que seus gerentes realmente os conhecem e se preocupam com eles como seres humanos. Os funcionários prosperam quando os gestores realmente os compreendem e se conectam com eles através das lentes de seus valores pessoais, objetivos e paixões.

Alinhar objetivos individuais e objetivos organizacionais através de valores compartilhados é uma das distinções mais importantes entre liderança e gestão reais. As questões chave aqui incluem:

• Você ou os líderes de sua equipe realmente sabem o que seus funcionários são apaixonados?
• Você sabe o que eles mais valorizam na vida?
• Você conhece suas mais sentidas aspirações de carreira?
• Que passos estás a dar para reconhecer, validar e treinar para a realização destes valores e interesses pessoais?

Ideia #5: Toma um Interesse Genuíno no Bem-Estar dos Empregados

O resultado final: Um empregado mais saudável e feliz é um empregado mais produtivo e comprometido que se mantém por anos e raramente falta ao trabalho.

O bem-estar dos empregados se traduz diretamente em maior comprometimento e desempenho dos empregados. As organizações líderes mundiais estão crescendo e sustentando o bem-estar dos funcionários através de um equilíbrio integrado entre trabalho e vida pessoal e programas inovadores de assistência aos funcionários.

Estas iniciativas de bem-estar e suporte oferecem tudo, desde gerenciamento de dinheiro pessoal até aconselhamento profissional com especialistas em relacionamento, paternidade e gerenciamento de estresse. Elas também oferecem aos funcionários um planejamento flexível de tempo e opções de trabalho a partir de casa para maximizar o equilíbrio da vida profissional em um mundo cada vez maior de estresse e responsabilidade.

Pode pensar em uma maneira melhor de mostrar interesse genuíno e preocupação na interface do gerente do funcionário do que ajudar a resolver problemas sérios de estresse, paternidade, casamento, família e dinheiro?

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Ideia #6: Apoio e Facilitação da Oferta no Local de Trabalho

Muitos funcionários têm uma necessidade comum de saber que o seu trabalho está a fazer uma diferença positiva no mundo e para os seus semelhantes.

As organizações de alto desempenho identificam e facilitam formas de os seus funcionários retribuírem à comunidade em função do seu trabalho – executando programas de assistência comunitária, de voluntariado e de voluntariado dirigidos pelos funcionários.

Os programas de retribuição no local de trabalho mais eficazes permitem aos funcionários individuais e às equipas definir o porquê, o como e o quando retribuir. Eles também fornecem ferramentas e processos sólidos para o cumprimento formal das metas de doação conjunta da comunidade.

Ideia #7: Canalizar a energia de relacionamento positivo em estruturas e processos de apoio ao desempenho

Agora que você compreenda a importância de construir relacionamentos fortes e positivos e vínculos organizacionais no nível do empregado/gerente, a próxima pergunta se torna o que você faz com toda essa nova energia positiva de relacionamento e motivação dos empregados para gerar resultados dirigidos ao desempenho organizacional?

Aganhar, ajudar os empregados a entender como seus comportamentos se alinham com as metas de desempenho. É realmente um efeito em cascata: a liderança sênior identifica os objetivos empresariais globais para a organização, os gerentes então tomam esses objetivos e criam metas mais focadas para suas equipes, e então os funcionários, em parceria com seus gerentes, precisam estabelecer suas metas individuais. O processo de gestão do desempenho é crucial para facilitar este processo.

MESOURAÇÃO DA OBJECTIVASMART: Em geral, ajudar os colaboradores a estabelecer objectivos pessoais utilizando a metodologia SMART:

Específico – As metas são objectivas, claramente definidas e muito específicas.

Mensurável – O progresso da meta é mensurável em termos de objectivos e facilmente partilhável em termos de qualidade e tempo.

Atualizável – É uma meta que se pode realmente alcançar e é realista. Organizações de alto desempenho não recompensam o alcance de metas que estejam fora do controle dos funcionários ou membros da equipe. Elas definem, reconhecem e recompensam objetivos que estão dentro do controle completo de um determinado funcionário.

Relevante – É aqui que a dimensão de desempenho organizacional entra em jogo. As metas precisam estar claramente ligadas a negócios significativos ou resultados organizacionais positivos. As questões-chave aqui incluem:

• A que extensão é esse objetivo criando valor?
• A que extensão é reduzindo custos ou aumentando a qualidade de produtos e serviços para clientes internos e externos?

Time Bound – A questão aqui se torna: Quando a tarefa, projeto ou meta em particular será concluída? A limitação de tempo não só facilita o desempenho, reduzindo o tempo desperdiçado, mas também permite melhorias baseadas no tempo e na qualidade.

Estabelecer metas com limite de tempo também permite aos gerentes direcionar com precisão seus esforços de reconhecimento e recompensa sobre os comportamentos dos funcionários que se aproximam, atendem e excedem expectativas claramente predefinidas.

Idea #8: Aumentar o envolvimento dos funcionários

Apenas 27% dos funcionários sentem que estão envolvidos nas decisões importantes tomadas por suas organizações. No entanto, o resultado final é que o aumento do envolvimento dos colaboradores = aumento do envolvimento dos colaboradores.

Os colaboradores são mais propensos a aderir e a sentir um sentimento de motivação e de apropriação dos objectivos quando desempenham um papel importante na sua criação versus sentir que estão simplesmente a executar a visão de outra pessoa. Em suma, evoca um sentimento de propriedade e participação acionária no sucesso do negócio.

Idea #9: Aproveite o Incrível Poder do Trabalho em Equipe Sempre que Possível

A essência de operar como uma equipe de alto desempenho e usar um design organizacional baseado em equipe é que você já tem todos os ingredientes básicos necessários para capitalizar o envolvimento ativo dos funcionários. Por exemplo, equipes eficazes devem se comunicar, colaborar e interagir umas com as outras para atingir suas metas e objetivos.

Líderes efetivos de equipe sabem como incutir confiança em suas equipes para que cada funcionário possa trabalhar uns com os outros e compartilhar o trabalho, eles também sabem como reduzir conflitos ajudando cada membro da equipe a se conhecer melhor e a entender as personalidades uns dos outros e, finalmente, bons líderes sabem como aumentar os esforços colaborativos conferindo uns com os outros e valorizando as opiniões uns dos outros.

Equipes de alto desempenho realmente distribuem o papel de liderança entre os membros da equipe, assumindo e renunciando ao papel de liderança com base nas metas de desempenho atuais da equipe e reconhecendo e alavancando as “superpotências” de cada membro da equipe.

Idea #10: Contratar com base nos Valores Essenciais e Habilidades de Liderança Primeiro e Para uma Ótima Compatibilidade entre Trabalho e Função ou Habilidades de Gestão Segundo

As organizações líderes mundiais de alto engajamento contratam por potencial de liderança, conforme expresso em valores individuais que se alinham com os valores organizacionais essenciais. Encontrar funcionários que se encaixem na cultura da empresa é mais importante do que contratar com base na competência do papel de trabalho.

Por exemplo, uma equipe de alto desempenho é um resultado direto do líder que a gerencia. Os melhores gestores têm personalidades que estão predispostos para a função: forte ética de trabalho, liderança natural, interesse genuíno em ajudar os outros e intenção de encontrar as soluções certas.

Os melhores gestores têm personalidades que estão predispostos para a função: forte ética de trabalho, liderança natural, interesse genuíno em ajudar os outros e intenção de encontrar as soluções certas.

As organizações com baixo desempenho e baixo envolvimento, por outro lado, continuam a contratar gestores principalmente com base nas suas capacidades de trabalho e não na sua capacidade demonstrada de eficácia de liderança. Estes são os gestores que, provavelmente, estão a desperdiçar os melhores talentos.

Estes são os mesmos gestores que não conseguem dizer quais são os valores centrais da sua organização ou porque é que cada valor é mais crítico na orientação e formação contínua de uma organização de alto envolvimento através da construção e manutenção de relações especializadas.

Quais são os valores centrais da sua organização? Qual é o melhor exemplo de quando você tomou conscientemente uma decisão de liderança hoje, que estava em total alinhamento com esses valores?

Vão os dias da temida revisão anual de desempenho. Descubra como o moderno software de RH da GoCo pode ajudá-lo a ter um melhor one-on-one para manter seus funcionários engajados e reter os melhores talentos.

Este artigo é de Elizabeth Lupfer do thesocialworkplace.com.