Den mycket eftertraktade H1B-visumet ger utländska kvalificerade arbetstagare rätt att arbeta och vistas i USA under en laglig status i upp till sex år. H1-B-visumet gör det möjligt för en utländsk medborgare att ha ”dubbla avsikter”. Detta innebär att utländska arbetstagare under den inledande sexårsperioden har rätt att ansöka om status som permanent bosatt (green card-status) via Adjustment of Status (AOS-processen). Denna artikel kommer att beskriva och utveckla de olika krav som arbetsgivare som sponsrar H1B-anställda måste följa när de sponsrar en H1B-sökande.

Arbetsgivarens roll

H1B-processen involverar en ”petitionerare” och en ”sökande”. Det anställande företaget fungerar som ”petitionär” för H1B-arbetstagaren eller ”sökanden”. Arbetsgivaren/petitioner måste uppfylla flera kriterier och dessutom göra vissa intyg. På grund av detta rekommenderas arbetsgivare som är intresserade av att sponsra en utländsk arbetstagare för en H1B-anställning att samarbeta med ett erfaret juridiskt ombud när de lämnar in ansökan. En licensierad och kvalificerad immigrationsadvokat kommer att hjälpa arbetsgivare att förstå sina krav och att undvika och potentiella problem med bristande efterlevnad (inklusive oavsiktliga åtgärder) som kan leda till sanktioner från USCIS.

Labor Condition Application

En viktig del av H1B-ansökningsförfarandet är inlämnandet av en Labor Condition Application (LCA). LCA lämnas in till Department of Labor (DOL) via formuläret ETA 9035. LCA innehåller flera punkter som den sponsrande arbetsgivaren måste intyga. Dessa sammanfattas i följande avsnitt.

Riktig vs. gällande lön

Det råder ibland förvirring när det gäller skillnaden mellan ”faktisk lön” och ”gällande lön”. Den faktiska lönen är vad företaget har avsatt för ersättning till alla anställda med liknande kompetens och erfarenhet som den H1B-sökande. Den rådande lönen bestäms av delstatens arbetsförmedling eller DOL och kommer att ange vad delstaten anser vara en korrekt representation av vad andra arbetsgivare betalar individer med samma position som den H1B-sökande i ett visst geografiskt område.

Arbetsvillkor

Arbetsgivare som sponsrar en utländsk arbetstagare för ett H1B-visum måste intyga att anställningen av den utländske medborgaren inte kommer att ha någon negativ/negativ påverkan på arbetsvillkoren för andra anställda arbetstagare i en liknande position. Om anställningen av den utländska arbetstagaren faktiskt har en negativ inverkan på andra, liknande arbetstagare, skulle arbetsgivaren inte uppfylla kraven.

Strejker, lockouter och arbetsnedläggelser

Om en strejk, lockout eller annan arbetsnedläggelse uppstår efter den första inlämningen av LCA:n till DOL måste den ansökande arbetsgivaren underrätta arbetsmarknadsdepartementet om detta.

Kunskap om LCA

De arbetsgivare som lämnar in en ansökan är skyldiga att informera sina anställda om LCA genom att sätta upp LCA i företagets faktiska lokaler. Utplaceringens varaktighet är minst tio arbetsdagar. Dessutom måste anslaget av LCA göras på två separata, tydligt synliga platser.

Availability of Public Access File

I de federala H1B-riktlinjerna anges att den ansökande arbetsgivaren måste hålla en offentlig fil som är tillgänglig för offentlig inspektion. Denna fil med offentlig tillgång måste visa att den ansökande arbetsgivaren uppfyller de tidigare nämnda kraven.

Krav för ”H1B-beroende” arbetsgivare

Vissa arbetsgivare klassificeras som ”H1B-beroende”. Organisationer av olika storlek bedöms på olika sätt. Se nedan hur arbetsgivare klassificeras som H1B-beroende utifrån personalens storlek:

• Företag med mindre än 25 anställda anses vara H1B-beroende om de har mer än sju H1B-arbetare.
• Företag med 26-50 anställda anses vara H1B-beroende om de har mer än tolv H1B-arbetare.
• Företag med mer än 50 anställda anses vara H1B-beroende om 15 % eller mer av dess personalstyrka är H1B-arbetare.

Desplacering av amerikanska arbetstagare

Arbetsgivarna måste intyga att anställningen av en H1B-anställd inte kommer att leda till att någon amerikansk arbetstagare för samma eller liknande befattning faktiskt kommer att ersättas inom 90 dagar före OCH efter det att H1B-ansökan har lämnats in.

Rekrytering

En arbetsgivare som är intresserad av att sponsra en H1B-arbetare måste också visa att han eller hon försöker att också rekrytera amerikanska arbetstagare samtidigt som han eller hon erbjuder den rådande lönen för tjänsten i fråga. Dessa försök kallas ibland för försök i ”god tro”. Arbetsgivare bör komma ihåg att denna del av ansökningsprocessen kräver att de måste föra någon form av register för att visa att de uppfyller kraven. Arbetsgivare uppmuntras att samarbeta med en jurist för att se till att de register som förs verkligen håller vid en granskning.

Kompensation för H1B-anställda

En vanlig term som används för att beskriva H1B-anställda är en ”bänkad” anställd. Denna term avser arbetstagare som befinner sig mellan uppdrag/projekt och avser oftast en arbetstagare som sponsras av ett konsultföretag som sedan lägger ut arbetstagarens tjänster på underleverantör till en kund (vanligen kallad ”slutkund”). USCIS betraktar det företag som ursprungligen ansökte om H1B-arbetstagaren som arbetsgivare. Företag som anlitar H1B-arbetare på entreprenad måste hålla vissa riktlinjer i åtanke:

• Om en utländsk arbetstagare ”bänkas”, även om det beror på brist på lediga arbeten, har H1B-arbetaren fortfarande rätt till ersättning i enlighet med vad som anges i det ursprungliga LCA:
• Arbetsgivaren är enligt lag skyldig att kompensera den utländska arbetstagaren i enlighet med vad som anges i det ursprungliga LCA:
• och kan inte hålla tillbaka betalningen genom att hävda att den utländska arbetstagaren inte ska få någon betalning eftersom den utländska arbetstagaren inte har utfört något arbete/en tjänst.
• Arbetsgivare som underlåter att betala en anställd med H1B-status bryter mot federala riktlinjer/förordningar och måste betala hela det utestående beloppet till den anställde.
• Om den H1B-anställde skulle behöva ta ledigt av vissa personliga skäl är arbetsgivaren i allmänhet inte skyldig att kompensera den utländska arbetstagaren för denna tillfälliga tidsperiod. Arbetsgivaren är dock ansvarig för ersättningen om de är skyldiga att göra det enligt avtal eller om de vanligtvis betalar andra anställda för denna typ av ledighet.
• Om den sponsrande arbetsgivaren skulle drabbas av en tillfällig nedläggning eller ett tillfälligt stopp i verksamheten är de fortfarande skyldiga att kompensera den H1B-anställde. Den H1B-anställde bör också få ersättning om verksamheten stoppas under en period av tio dagar på grund av helgdagar.

Lagar om H1B-visum som kan påverka anställningsbeslut

Arbetsgivare som är intresserade av att utnyttja en utländsk arbetstagares insatser bör vara medvetna om vissa federala lagar som kan påverka anställningsbeslut. En kort sammanfattning av dessa finns nedan:

H1B Visa Cap

H1B Cap avser det begränsade antal H1B-visum som tilldelas årligen. För närvarande är den årliga kvoten fastställd till 65 000 med ytterligare 20 000 för Advanced Degree Cap eller mer allmänt kallat ”Master’s Cap”. De ytterligare 20 000 är reserverade för yrkesverksamma som har en amerikansk magisterexamen (eller dess utländska motsvarighet) eller högre. Eftersom det finns ytterligare riktlinjer för Master’s Cap och potentiella H1B-arbetsgivare bör rådgöra med en immigrationsadvokat för att avgöra om kandidaten kvalificerar sig för detta.

H1B Cap Exempt Employees

Vissa yrkesutövare anses vara ”cap exempt”. Detta kan inkludera yrkesverksamma som är anställda för ideell forskning, universitet och statliga institutioner. En jurist inom invandring kan hjälpa arbetsgivare att avgöra om en kandidat kvalificerar sig för att vara cap exempt. För ytterligare information om att anställa arbetsgivare som är undantagna från cap exemption, se vår artikel, Hiring H1B Cap Exempt Candidates.

Portabilitet

På grund av H1B-reglerna får H1B-arbetstagare som vill arbeta för en annan arbetsgivare endast göra det när vissa kriterier har uppfyllts. En arbetstagare får inte börja arbeta för en annan arbetsgivare förrän H1B-ansökan om överföring officiellt har lämnats in. H1B-arbetstagare får börja och fortsätta att arbeta för sin nya arbetsgivare medan ansökan om överföring behandlas. Eftersom det finns ytterligare krav för H1B-överföringsansökningar rekommenderas arbetsgivare och H1B-arbetare att rådgöra med en immigrationsadvokat innan de vidtar några åtgärder.

H1B-visumförlängningar

Arbetstagare som bibehåller H1B-status får ansöka om en ett- eller treårig förlängning när de har uttömt sina maximala sex år. För att vara berättigade till detta måste de uppfylla följande riktlinjer:

• Måste ha lämnat in antingen en I-140-ansökan ELLER en I-485-ansökan om justering av status (Adjustment of Status (AOS)) Och;
• minst ett år måste ha gått sedan LCA PERM eller I-140-ansökan lämnades in

Det här är användbar information eftersom det gör det möjligt för H1B-arbetstagare att stanna i U.USA under en laglig status och att fortsätta arbeta medan de fortsätter att söka sin potentiella status som permanent bosatt (även känd som status som grönt kort).

KPPB Provides Professional H1B Assistance

Om du är en sponsrande arbetsgivare eller en utländsk arbetstagare som behöver hjälp med någon aspekt av H1B-visumansökan, kontakta KPPB law idag. Våra erfarna immigrationsadvokater har hanterat tusentals H1B-ärenden och kan ge hjälp med alla H1B-relaterade frågor. Ring våra kontor eller kontakta KPPB Law online för att boka en konsultation för att diskutera dina behov.

Följande två flikar ändrar innehållet nedan.

• Bio
• Senaste inlägg

Beeraj Patel, Esq.

Partner på KPPB Law

Beeraj Patels filosofi är enkel – att göra det enkelt för begåvade och ambitiösa personer att få tillgång till invandringsmaterial så att de kan göra det val som är rätt för dem.

Nästa inlägg av Beeraj Patel, Esq. (se alla)

• Vad är processen för permanent arbetsintyg? – 15 mars 2021
• Förberedelser inför en intervju om ett grönt kort – 22 februari 2021
• Vad är skillnaden mellan ett grönt kort och ett visum? – 8 februari 2021