Som arbetsrättsjurister på Long Island är en av de frågor vi möter om huruvida en arbetsgivare kan be en anställd om medicinska journaler. En sådan begäran kan innebära frågor som rör lagar om diskriminering på grund av funktionshinder, till exempel Americans with Disabilities Act (ADA) och Family Medical Leave Act (FMLA). Dagens blogg om arbetsrätt på Long Island försöker belysa frågan.
Förfrågningar om medicinska journaler enligt antidiskrimineringslagarna
EEOC har konsekvent noterat att arbetsgivare med legitima farhågor om en anställds medicinska tillstånd som kan påverka den anställdes förmåga att utföra de väsentliga funktionerna i sitt arbete, kan göra alla förfrågningar om den anställdes medicinska historia. Men undersökningen måste vara begränsad och relaterad till det aktuella medicinska tillståndet.
I ett diskussionsbrev av den 4 oktober 2004 noterade EEOC till exempel att en arbetsgivare får undersöka en anställds användning av sjuktid, men inte begära dokumentation som inte har något samband med den anställdes användning av sjuktid eller ”mer information än vad som är nödvändigt för att rättfärdiga begäran om sjukfrånvaro”.
På samma sätt diskuterade EEOC i diskussionsbrevet en situation där en anställd försöker återvända från arbetet efter en sjukskrivning. EEOC uppgav att arbetsgivaren på ett tillåtet sätt kan undersöka om den anställdes förmåga att utföra de väsentliga arbetsuppgifterna skulle äventyras av det medicinska tillstånd som ger upphov till ledigheten eller om han kommer att utgöra ett direkt hot, vilket innebär att den anställde kan utgöra en betydande skada för den anställdes eller andras hälsa eller säkerhet. När det gäller utredningens omfattning tittade EEOC i sitt yttrande på ett hypotetiskt fall med en pilots återgång till arbetet och konstaterade att medicinsk dokumentation om upp till ett år före ledigheten kan vara lämplig, men att mer än så skulle vara för ”långtgående”.
I EEOC:s vägledning diskuteras vidare ett scenario där en arbetsgivare är orolig för en anställds prestationer. När arbetsgivaren konfronterar den anställde med problemen noterar den anställde att hon har diagnostiserats med lupus och ordinerats medicinering för detta tillstånd. EEOC säger att en tillåten förfrågan skulle begränsas till att ” fråga henne om hon tar en ny medicinering och hur länge medicineringens biverkningar förväntas pågå, eller så kan arbetsledaren be Sally att tillhandahålla dokumentation från sin vårdgivare som förklarar medicineringens effekter på Sallys förmåga att utföra sitt arbete.”
Sammanfattningsvis hindrar inte lagarna om diskriminering i arbetslivet helt och hållet arbetsgivarna från att fråga om en anställds sjukdomshistoria, och de förbjuder inte heller helt och hållet arbetsgivarna från att be om medicinska journaler. Förfrågan måste snarare vara begränsad i tid och omfattning. Begäran måste begränsas till en undersökning av tillstånd och/eller behandlingar som kan påverka den anställdes förmåga att utföra de väsentliga arbetsuppgifterna i sitt arbete och den måste vara relaterad till det medicinska tillstånd som kan vara orsaken till denna påverkan. Långtgående, brett baserade, allmänna förfrågningar eller ”fiskexpeditioner” är inte tillåtna.
Förfrågningar om medicinska journaler enligt FMLA
Familjeledighetslagen (Family Medical Leave Act, FMLA) gör det möjligt för anställda att ta upp till 12 veckors ledighet från arbetet på grund av ett allvarligt hälsoproblem. FMLA tillåter arbetsgivare att be den anställde om medicinska intyg som är tillräckliga för att visa att den anställde har rätt till ledighet enligt lagen. Med andra ord måste läkarintyget fastställa fakta som är tillräckliga för att visa att den anställde har ett allvarligt hälsotillstånd enligt lagens definition.
Den anställde är inte skyldig att visa upp styrkande medicinska journaler och måste inte heller underteckna ett medicinskt friskrivningskontrakt, men ett friskrivningskontrakt kan krävas om det medicinska intyget inte kan fastställa att det föreligger ett allvarligt hälsotillstånd. Intyget är den enda dokumentation som krävs, men det måste tillräckligt visa tillståndet. Arbetsgivaren kan dock kontakta arbetstagarens läkare för att begära förtydligande av informationen i läkarintyget. Viktiga förbehåll är att kontakten måste tas av personalpersonal, en vårdgivare eller andra personer inom administration eller ledning. Den anställdes direkta chef får inte kontakta den anställdes medicinska vårdgivare och ingen på arbetsgivarens vägnar får heller söka information som ligger utanför omfattningen av läkarintyget.
En arbetsgivare kan hävda att läkarintyget inte är fullständigt och begära att den anställde lämnar ytterligare information. Begäran måste uttryckligen ange skriftligen varför intyget anses otillräckligt och arbetsgivaren måste ge en rimlig möjlighet att åtgärda problemen.
Hjälp finns tillgänglig för anställda med sjukdomstillstånd
Lagstiftningen om läkarjournaler och arbetsgivarens rätt att få tillgång till dessa journaler kan vara komplicerad. Om du är orolig för att din arbetsgivare begär medicinska journaler eller om du är en arbetsgivare som anser att du behöver tillgång till en anställds medicinska journaler, kontakta en arbetsrättsjurist på Long Island. Mer information finns på vår webbplats på http://linycemploymentlaw.com. Våra advokater är tillgängliga per telefon på 631-352-0050.
Arbetsgivare tillgång till anställdas medicinska journaler
.