Många företagare tror att de gör det rätta och progressiva genom att erbjuda en generös betald mammaledighet som en del av sitt förmånspaket. Men det finns ett bättre alternativ för företagare att överväga: föräldraledighet.

Detta är ett sätt att erbjuda ledighet efter födseln eller adoptionen av ett barn för alla nyblivna föräldrar, oavsett kön.

Företagen övergår allt oftare till föräldraledighet, eftersom mammor och pappor delar upp föräldraledigheten på ett mer rättvist sätt. Praxis omfattar även adoptivföräldrar och samkönade par.

Som en bonus bidrar erbjudandet av föräldraledighet till att hålla ditt företag borta från rättsliga problem, eftersom mammaledighetspolicyer, som ger mer ledighet till mödrar än till fäder, kan innebära att ditt företag riskerar att bli utsatt för en anklagelse om diskriminering.

Det kan därför vara värt att införa föräldraledighet, för de anställdas och företagets bästa.

Vad exakt är föräldraledighet?

Det finns fortfarande en del missförstånd om vad föräldraledighet är och hur den skiljer sig från mammaledighet.

Mammaledighet omfattar ledighet för mödrar för att återhämta sig från förlossningen och knyta an till sina nyfödda barn. Många företag erbjuder betald graviditetsrelaterad sjukledighet för graviditet och förlossning som en del av sin korttidsinvaliditetsförsäkring. Även om detta gynnar kvinnliga anställda kan det inte anses vara diskriminerande.

Men för det här blogginläggets skull pratar vi om föräldraledighet – ledighet för att knyta an till ett nyfött eller adopterat barn. Forskning visar att föräldraskap är avgörande för barns och föräldrars hälsa och välbefinnande.

Omställningen till föräldraledighet

Till skillnad från många andra länder är betald ledighet för att ta hand om en nyfödd inte garanterad enligt lagen i USA. USA är faktiskt det enda land bland 41 länder som är medlemmar i Organisationen för ekonomiskt samarbete och utveckling (OECD) och Europeiska unionen som inte föreskriver någon betald ledighet för nyblivna föräldrar, enligt uppgifter som sammanställts av (OECD).

En del framsteg har gjorts under de senaste decennierna. År 1993 antogs lagen om familjeledighet och medicinsk ledighet (Family and Medical Leave Act) som innebär att företag med 50 eller fler anställda måste ge arbetstagarna 12 veckors obetald ledighet för att ta hand om en nyfödd bebis eller en sjuk familjemedlem.

Från och med 2019 kräver en handfull delstater betald familjeledighet, och många andra delstater överväger lagförslag som skulle ge anställda betald föräldraledighet. Det finns också ett momentum för federala initiativ för betald ledighet.

Företagens politik utvecklas

I avsaknad av obligatorisk betald föräldraledighet pysslar de anställda ihop en kombination av ledighet vid arbetsoförmåga och sparad PTO. Det är en lapplösning som ofta inte räcker till.

Under årens lopp har företag i konkurrensutsatta branscher, i takt med att fler kvinnor kommit in i arbetslivet, börjat erbjuda generösare föräldraledighetspaket – allt från sex veckor upp till sex månaders ledighet – för att rekrytera och behålla de bästa talangerna.

Och även om det är ett stort steg framåt, ligger förmåner för pappor långt efter. Pappaledighetsprogrammen erbjuder vanligtvis mycket mindre ledighet. Den genomsnittliga längden på mammaledigheten är 41 dagar, jämfört med 22 dagar för pappaledighet, enligt en studie av Society of Human Resources Management från 2016.

För att rätta till denna obalans övergick många företag till en till synes könsneutral föräldraledighetspolicy. Företagen erbjuder huvuddelen av den betalda ledigheten till en utsedd primär vårdgivare och en mindre mängd till den sekundära eller stödjande vårdgivaren.

Men denna praxis leder ofta till att mammor får mer ledighet. Män kan ofta avskräckas från att identifiera sig själva som primära vårdgivare (antingen av sina arbetsgivare eller för att de har fallit offer för trycket från långvariga könsnormer).

På senare tid har en rad stora företag, däribland Twitter, Ikea och Chobani, utökat sina program för betald föräldraledighet.

Goda avsikter räcker inte

Men det är inte alla företag som har en framgångsrik berättelse om föräldraledighet att berätta.

Tänk på kosmetikajätten Estee Lauder, som 2018 gjorde upp med en stämning från Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) om 1,1 miljoner dollar för att ha gett fler förmåner till nyblivna mammor än till pappor. Företaget gav nya mammor sex veckors betald föräldraledighet för att knyta an till barnet, utöver ledighet för återhämtning efter förlossningen och flexibla förmåner för återgång till arbetet. Nya pappor fick däremot bara två veckors betald föräldraledighet.

I sitt mål mot Estee Lauder konstaterade EEOC att Estee Lauder bröt mot avdelning VII i lagen om medborgerliga rättigheter från 1964 (Title VII) och lagen om lika lön från 1963 (Equal Pay Act), som förbjuder diskriminering i fråga om lön eller förmåner på grund av kön. Det var ett kostsamt misstag.

Det historiska fallet har blivit en viktig lärdom för företag av alla storlekar som utformar sina egna riktlinjer för föräldraledighet. Goda intentioner är bra, men dubbelkolla detaljerna för att se till att din plan är rättvis för alla.

Tips för att skapa en inkluderande föräldraledighetspolicy

• Ange samma förmåner för båda könen. Om du till exempel vill erbjuda sex veckors betald ledighet bör både mammor och pappor få det. Det är det enklaste och renaste sättet att erbjuda en policy och eliminera risken för en diskrimineringstvist.
• Låt dina anställda ange status som vårdgivare. Om du ändå vill erbjuda ett differentierat föräldraledighetsprogram, låt dina anställda ange sin roll och gör inga antaganden. I vissa fall kan fadern vara den primära vårdaren. Företagen hamnar i problem när de själva gör en sådan bedömning.
• Kalla det för en föräldraledighetspolicy. Etiketter är viktiga här, eftersom ”moderskap” betyder mamma och ”faderskap” betyder pappa. Föräldraledighet omfattar alla vårdgivare, oavsett kön.
• Anlita juridisk rådgivning för att få hjälp med att utforma din plan. En arbetsrättsjurist kan hjälpa dig att skapa en policy som är förenlig med statliga och federala lagar.
• Du ska tydligt kommunicera din föräldrapolicy skriftligen. Ange policyn i din företagshandbok. Om din plan för föräldraledighet omfattas av Employment Retirement Income Security Act of 1974 (ERISA) är du också skyldig att skriftligen ge plandeltagarna de viktigaste uppgifterna om deras förmånsplaner.
• Skapa en kultur som omfattar föräldraledighet. Akta dig för dolda fördomar och påtryckningar på pappor att återgå till arbetet, vilket kan underminera även den mest progressiva föräldraledighetspolicy. Uppmuntra och ge alla anställda möjlighet att ta sig tid att knyta an till ett nytt barn.

Alternativ till program för betald föräldraledighet

Inte alla företag har råd med de typer av generösa program för betald föräldraledighet som erbjuds av företag som omsätter flera miljoner dollar.

Men ni kan införa metoder som underlättar övergången till föräldraskap för era anställda, till exempel hemarbete, flexibel schemaläggning, ytterligare obetald ledighet och jobbdelning. Se bara till att det ni erbjuder är konsekvent för både mammor och pappor.

En win-win för arbetsgivare och nya föräldrar

En väl utformad föräldraledighetspolicy skyddar företag från potentiellt kostsamma diskrimineringsstämningar, ökar medarbetarnas engagemang och gör det lättare att rekrytera topptalanger. I takt med att fler anställda söker sig till familjevänliga arbetsplatser kan man förvänta sig att föräldraledighet blir normen – inte undantaget.

För fler tips om hur man skapar innovativa riktlinjer för arbetsliv och privatliv kan du ladda ner vår tidning: Bygga ett bättre team: Hur man attraherar, behåller och anställer de bästa talangerna.