Sok cégtulajdonos úgy gondolja, hogy a helyes, progresszív dolgot teszi, amikor a juttatási csomag részeként nagyvonalú fizetett szülési szabadságot kínál. De van egy jobb lehetőség is, amit a vállalkozóknak érdemes megfontolniuk: a szülői szabadság.

Ez az a gyakorlat, amikor a gyermek születése vagy örökbefogadása után minden új szülőnek, nemtől függetlenül, szabadságot biztosítanak.

A vállalatok egyre inkább áttérnek a szülői szabadságra, mivel az anyák és az apák méltányosabban osztoznak a szülői feladatokon. A gyakorlat az örökbefogadó szülőkre és az azonos nemű párokra is kiterjed.

A szülői szabadság biztosítása ráadásul segít megóvni a vállalatot a jogi problémáktól, mivel az anyasági szabadságra vonatkozó politikák, amelyek több szabadságot biztosítanak az anyáknak, mint az apáknak, diszkriminációs vádak kockázatának tehetik ki a vállalatot.

Ezért érdemes lehet bevezetni a szülői szabadságot, a munkavállalók és a vállalat egésze érdekében.

Mi is pontosan a szülői szabadság?

Még mindig vannak félreértések azzal kapcsolatban, hogy mi a szülői szabadság, és miben különbözik a szülési szabadságtól.

A szülési szabadság az anyáknak a szülésből való felépülésre és az újszülöttekkel való kötődésre szánt szabadidőt takarja. Sok vállalat a rövid távú rokkantsági biztosítás részeként fizetett, terhességgel kapcsolatos egészségügyi szabadságot biztosít a terhesség és a szülés idejére. Bár ez a női munkavállalóknak kedvez, nem tekinthető diszkriminatívnak.

De e blogbejegyzés kedvéért most a szülői szabadságról beszélünk – az újszülött vagy örökbefogadott babával való kötődésre szánt szabadságról. A kutatások azt mutatják, hogy a szülői kötődés kritikus fontosságú a gyermekek és a szülők egészsége és jóléte szempontjából is.

A szülői szabadságra való áttérés

A sok más országgal ellentétben az Egyesült Államokban az újszülött gondozására szolgáló fizetett szabadságot nem garantálja a törvény. Valójában az Egyesült Államok az egyetlen olyan ország a Gazdasági Együttműködési és Fejlesztési Szervezet (OECD) és az Európai Unió 41 tagállama közül, amely nem ír elő fizetett szabadságot az újdonsült szülőknek, az (OECD) által összeállított adatok szerint.

Az elmúlt évtizedekben történt némi előrelépés. 1993-ban elfogadták a családi és egészségügyi szabadságról szóló törvényt, amely előírta az 50 vagy annál több alkalmazottat foglalkoztató vállalatok számára, hogy 12 hét fizetetlen szabadságot adjanak a munkavállalóknak az új baba vagy beteg családtag ápolására.

2019-től egy maroknyi állam írja elő a fizetett családi szabadságot, és számos más államban olyan törvényjavaslatokat fontolgatnak, amelyek fizetett szülői szabadságot biztosítanának a munkavállalóknak. Emellett egyre nagyobb lendületet kapnak a szövetségi szintű, fizetett szabadságra irányuló kezdeményezések is.

A vállalati politikák fejlődnek

A kötelezően előírt fizetett szülői szabadság hiányában a munkavállalók a rokkantsági szabadság és a bankolt PTO kombinációját állítják össze. Ez egy patchwork megoldás, amely gyakran nem elégséges.

Az évek során, ahogy egyre több nő lépett be a munkaerőpiacra, a versenyképes iparágakban a vállalatok bőkezűbb szülési csomagokat – hat héttől akár hat hónapig terjedő szabadságot – kezdtek kínálni a legjobb tehetségek toborzása és megtartása érdekében.

Míg ez nagy előrelépés, az apáknak nyújtott juttatások messze elmaradnak. Az apasági szabadságprogramok jellemzően sokkal kevesebb szabadságot kínálnak. A Society of Human Resources Management 2016-os tanulmánya szerint a szülési szabadság átlagos hossza 41 nap, szemben az apasági szabadság 22 napjával.

Azért, hogy ezt az egyensúlytalanságot korrigálják, sok vállalat áttért a látszólag nemek szerint semleges szülői szabadságra vonatkozó politikára. A vállalatok a fizetett szabadság nagy részét a kijelölt elsődleges gondozónak, kisebb részét pedig a másodlagos vagy támogató gondozónak biztosítják.

Ez a gyakorlat azonban gyakran azt eredményezi, hogy az anyák több szabadságot kapnak. Gyakran előfordul, hogy a férfiakat eltántorítják attól, hogy elsődleges gondozóként határozzák meg magukat (akár a munkáltatójuk, akár azért, mert áldozatul esnek a régóta beivódott nemi normák nyomásának).

A közelmúltban számos nagynevű vállalat, köztük a Twitter, az Ikea és a Chobani, növelte a fizetett szülői szabadság programjait.

A jó szándék nem elég

De nem minden vállalat tud sikertörténetet mesélni a szülői szabadságról.

Gondoljunk csak az Estee Lauder kozmetikai óriáscégre, amely 2018-ban 1,1 millió dollárra egyezett meg az Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) perében, amiért több juttatást nyújtott az újdonsült anyukáknak, mint az apukáknak. A vállalat hat hét fizetett szülői szabadságot adott az újdonsült anyáknak a gyermekvállalás céljából, a szülésből való felépüléshez szükséges szabadságon és a rugalmas munkába való visszatérési juttatásokon kívül. Ehhez képest az újdonsült apák csak két hét fizetett szabadságot kaptak.

Az EEOC az Estee Lauder ellen indított perében megállapította, hogy az Estee Lauder megsértette az 1964. évi polgárjogi törvény VII. címét és az 1963. évi egyenlő bérezésről szóló törvényt, amelyek tiltják a nemi alapon történő bér- vagy juttatási megkülönböztetést. Ez egy költséges hiba volt.

A mérföldkőnek számító ügy fontos tanulsággá vált a szülői szabadságra vonatkozó szabályzataikat kidolgozó, minden méretű vállalkozás számára. A jó szándék nagyszerű, de kétszer is ellenőrizze a részleteket, hogy a terv mindenki számára méltányos legyen.

Tippek az inkluzív szülői szabadságra vonatkozó szabályzat megalkotásához

• Egyforma juttatásokat kínáljon mindkét nemnek. Ha például hat hét fizetett szabadságot szeretne felajánlani, azt mind az anyáknak, mind az apáknak meg kell kapniuk. Ez a legegyszerűbb, legtisztább módja a szabályzat felajánlásának és a diszkriminációs perek kockázatának kiküszöbölésének.
• Hagyja, hogy alkalmazottai kijelöljék az ápolói státuszt. Ha mégis többszintű szülői szabadságprogramot szeretne kínálni, hagyja, hogy alkalmazottai jelöljék meg a szerepüket, és ne tegyen feltételezéseket. Egyes esetekben előfordulhat, hogy az apa az elsődleges gondozó. A vállalatok bajba kerülnek, ha maguk jelölik ki a személyt.
• Hívja a szülői szabadságra vonatkozó szabályzatot. A címkék itt fontosak, mert az “anyaság” az anyát, az “apaság” pedig az apát jelenti. A szülői szabadság minden gondozóra kiterjed, nemtől függetlenül.
• Hívjon fel jogi tanácsadót, hogy segítsen kidolgozni a tervet. Egy munkaügyi ügyvéd segíthet az állami és szövetségi törvényeknek megfelelő szabályzat megalkotásában.
• A szülői szabadságra vonatkozó szabályzatát egyértelműen, írásban közölje. Részletezze a szabályzatot a vállalati kézikönyvben. Ha az Ön szülői szabadságra vonatkozó terve az 1974. évi Employment Retirement Income Security Act of 1974 (ERISA) hatálya alá tartozik, akkor a program résztvevőinek is írásban kell közölnie a juttatási programmal kapcsolatos legfontosabb tényeket.
• Létrehozzon olyan kultúrát, amely elfogadja a szülői szabadságot. Óvakodjon a rejtett előítéletektől és az apákra nehezedő nyomástól, hogy visszatérjenek a munkába, ami még a legprogresszívebb szülői szabadságpolitikát is alááshatja. Bátorítson és adjon lehetőséget minden alkalmazottnak arra, hogy időt szakítson az új gyermekkel való kötődésre.

A fizetett szülői szabadság program alternatívái

Nem minden vállalat engedheti meg magának a több millió dolláros vállalatok által kínált nagyvonalú fizetett szülői szabadság programokat.

De bevezethet olyan gyakorlatokat, amelyek megkönnyítik alkalmazottai számára a szülőségre való átállást, beleértve az otthoni munkavégzést, a rugalmas időbeosztást, a további fizetés nélküli szabadságot és a munkamegosztást. Csak győződjön meg róla, hogy amit kínál, az mind az anyák, mind az apák számára következetes.

A munkaadók és az új szülők egyaránt nyernek

A jól kidolgozott szülői szabadságra vonatkozó szabályzat megvédi a vállalatokat a potenciálisan költséges diszkriminációs perektől, fokozza a munkavállalók elkötelezettségét, és megkönnyíti a legjobb tehetségek toborzását. Mivel egyre több munkavállaló keresi a családbarát munkahelyeket, számítson arra, hogy a szülői szabadság a normává válik – nem pedig a kivétellé.

Magazinunkat letöltheti, ha további tippeket szeretne kapni az innovatív munka-magánélet politikák kialakításához: Egy jobb csapat építése: Hogyan vonzzuk, tartsuk meg és alkalmazzuk a legjobb tehetségeket.